Luận văn
Phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn
bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong
các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở
làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức
như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của
ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực,
kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng
được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về
lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại
và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc
thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của nước ta. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27
tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương
trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7
nội dung. Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân
lực ngành ngân hàng.
Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của
NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng,
nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì

đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước:
"Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của
3
GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước
năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS.
Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở
ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên
cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN
Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về
những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi
mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng,
như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân
hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ
nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng
Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS.
Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập
trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân
lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối
ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Nguyên nhân do
thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn
được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến
NHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng ngân hàng của các
ngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống.
Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công
trình nghiên cứu sau năm 2000. Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những
vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học
phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị
Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả

vẫn đề cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên đây.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp
và phân tích.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và
đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm
tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng trung ương tiêu biểu.
- Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của
NHNN Việt Nam từ 1998 đến nay.
- Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của NHNN
nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 3 chương, 8 mục.

6
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ
1.1.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực

tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại
nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr. 9].
Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như
vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một
quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6,
tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của
cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện
qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ
8
sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là
trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng
tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về
nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc
gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và
tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả
về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn
nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển
quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực
vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống"
(Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế
giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền

đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục
tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm
gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa
chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp
cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường
năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm
phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người.
Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng
đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm
10
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát
triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội
hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các
thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số
phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa
ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người. HDI
là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong
đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm
xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh
qua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản
ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập

- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức
trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính
nhân sự đó.
12
- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và
phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân
lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con người". Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là
một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,
nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không
chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên
mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số
lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị
và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới
những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc
thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân
lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động
của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển

là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí
công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu.
Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại
phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương
pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng
lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các
14
cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả
năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình
năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá
năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những
thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung
những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và
phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành
6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng
truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;
(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng
tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ
năng làm việc nhóm [15, tr. 4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm
nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các
tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một
mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả
năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh
doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm
chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra
mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv)
khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có
tính lạc quan thực tế [13, tr. 63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển
nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân
lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để

đời sống. Tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớn
mạnh hơn qua trào lưu toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
16
- Xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua
việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn
và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận,
các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ,
kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp và
hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm
quốc gia. Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề
mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu
tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống
thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát
triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay
nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao
động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với
yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị
trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của
cung - cầu về lao động trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định của công
việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị trường lao
động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng
thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những
biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt
động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển
nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ
chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như di
chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân.
- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị

chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm
thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên
18
cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có
trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên
cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực
hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở
nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu
của phát triển nguồn nhân lực. Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị
thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố
trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở
các ngành và các vùng khác nhau. Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị
sản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi. Lao động có trình độ, có kỹ
năng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người lao
động có trình độ thấp hoặc không được đào tạo. Các nhà quản lý điều hành
doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡng
thường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ. Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao
động trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học,
y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những
đóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước. Theo ILO ở các
nước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản
lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó
ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại học
chiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triển
khác.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường
lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những
chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có
tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài

Vai trò của ngân hàng trong nền kinh tế
20
Kinh tế thị trường ở giai đoạn phát triển cao đang tồn tại ở nhiều nước
trên thế giới. Đặc trưng của nó là có một hệ thống tài chính ngân hàng vững
mạnh, là một ngành đóng góp nhiều cho GDP. Trong nền kinh tế chuyển đổi,
muốn kinh tế phát triển trong thời gian dài hạn, thị trường hàng hóa mở rộng
và phát triển thì cần phải có một thị trường tài chính phát triển nhằm xây
dựng được cơ chế hình thành và phân phối nguồn vốn có hiệu quả cao nhất.
Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, là
hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh
tế bao gồm cả trong nước và quốc tế. Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngân
hàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch
trong nền kinh tế. Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa
hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược
lại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà
trực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng
gây nên. Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc
biệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn với
nội dung và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác. Chức
năng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốn
của nền kinh tế. Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đang
chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như
ở Việt Nam. Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tài
chính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hàng
gần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn. Với mạng
lưới chi nhánh rộng khắp và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệ
thống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng là
tấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực thực trạng phát triển của
kinh tế. Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàng
luôn đóng vai trò sau:

hệ thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránh
khỏi của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượng
tiền đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động. Tất cả
những yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của NHTW trong hệ thống
ngân hàng đó. Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức
độ khác nhau, nhưng nhìn chung mỗi NHTW đều đóng vai trò trung tâm của
cả hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền và
qua đó góp phần ổn định hệ thống. Các chức năng truyền thống của một
NHTW trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii)
là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) chịu trách
nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động
ngân hàng (chức năng này không có ở một số NHTW các nước phát triển).
Xu thế chung trên thế giới hiện nay là NHTW thường có vị trí độc lập với
chính phủ trong việc hoạch định và điều hành chính sách tiền tệ, chỉ chịu
trách nhiệm trước quốc hội về sự ổn định của đồng tiền nội tệ. Về mặt tổ
chức bộ máy: Thống đốc của NHTW được bổ nhiệm bởi Tổng thống hoặc
Quốc hội, thời gian của một nhiệm kỳ giữ chức vụ là 5 năm. Cơ quan cao
nhất của NHTW thường là một Hội đồng NHTW, có đại diện của Thủ
tướng, các Bộ mạnh khác trong Chính phủ và có thể có các nhà khoa học
hoặc doanh nghiệp lớn.
Trong điều kiện hội nhập tài chính, ngoài các chức năng truyền thống
nêu trên, NHTW đóng vai trò rất quan trọng trong việc lựa chọn chính sách
phù hợp để tránh né rủi ro và thu được lợi ích từ hội nhập. Thị trường vốn vận
động theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự phát
triển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác động
trực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước, nên NHTW phải thực hiện các biện
pháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các cú sốc
kinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực và thế
giới. Tùy theo tính chất của các tác động từ bên ngoài, sốc cung hoặc sốc cầu,
23

chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và hệ thống ngân hàng thương mại
trong nước cần tăng sức mạnh cạnh tranh qua việc giải quyết ba bài toán, đó
là: bài toán tăng sức mạnh tài sản, bài toán đa dạng hóa và hiện đại hóa ngân
hàng, bài toán chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực. Ở hai bài toán đầu
chúng ta có thể dựa vào nguồn lực bên ngoài hoặc từ hỗ trợ của Nhà nước,
nhưng bài toán thứ ba đó là thuộc về trách nhiệm của ngân hàng và người
công chức. Do đó, nhiệm vụ trước mắt của công cuộc đổi mới ngân hàng và
NHNN là hoàn thiện môi trường pháp lý và nâng cao năng lực của đội ngũ
nhân lực của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng.
1.2.2. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng và của ngân
hàng trung ương
Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị
trường. Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui
mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng. Trong mỗi
giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi
nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của
ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố
quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của
nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề
xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng
dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân
hàng. Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ,
nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc
có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác
định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:
- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng
về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là
yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của
25