ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN ĐÌNH ĐÀN

HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DIỄN LOAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN ĐÌNH ĐÀN

HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DIỄN LOAN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn PGS.TS. Bùi Hữu Đức, từ những vấn đề thực
tế của Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, tôi chọn để hoàn thành luận văn,
PGS.TS. Bùi Hữu Đức đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn thành đề tài luận
văn của mình.
Tôi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời gian
thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tưởng và khích
lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH .....................................................Error! Bookmark not defined.
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................13
1.1. Các khái niệm cơ bản......................................................................................13
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................13
1.1.2. Quản trị nhân lực ......................................................................................15
1.1.3. Đãi ngộ nhân lực ......................................................................................17
1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực ..............................................18
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..............................................18
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg .....................................20

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 109
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu viết tắt

Chi tiết nội dung

1.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2.

ĐNTC

Đãi ngộ tài chính

3.

ĐNPTC

Đãi ngộ phi tài chính

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực công ty ........................................................................47
Bảng 2.2: Sự phân bổ nhân lực các phòng ban ......................................................48
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2011– 2013 .............................49
Bảng 2.4: Ý kiến về công tác đãi ngộ tài chính .....................................................52
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động ...............................................58
Bảng 2.6: Tình hình thu nhập một số nhà quản lý và nhân viên tháng 3- 2013 ....59
Bảng 2.7: Phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty...........................................62
Bảng 2.8: Ý kiến về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua MTLV của Công ty ..64
Bảng 2.9: Quy định về thời gian làm việc ở Công ty .............................................66
Bảng 2.10: Thống kê hoạt động ngoại khóa của công ty .........................................68
Bảng 2.11: Ý kiến về hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc tại Công ty..70
Bảng 2.12: Kế t cấ u nhân sự theo phòng ban năm 2013 ...........................................73

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1:
Biểu đồ 2.2:

Mức độ hài lòng của nhân viên về mức lương hiện tại .....................54
Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về cơ hội thăng tiến 72

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow ..................................................18
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Diễn Loan ..........................46

ii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, thực tế ngày nay đã cho thấy

hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân
viên chưa được khai thác triệt để. Do đó các tổ chức, doanh nghiệp cần phải chú ý
đến việc quản trị nhân lực như tuyển dụng hay giữ chân nhân viên giỏi và phải tập
trung thực hiện tốt nhiệm vụ này. Trong công tác quản lý thì đây có thể coi là nhiệm
vụ khó khăn và quan trọng nhất.
Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi
ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân lực chính là công cụ
đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao
động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với
doanh nghiệp và thực hiện được mục tiêu đặt ra trong việc quản trị nhân lực. Đãi
ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to
lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố
quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không. Hiện chưa hình thành một
hệ thống tiêu chuẩn chung cho các doanh nghiệp mà tùy vào điều kiện và hoàn cảnh
cụ thể mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một cách thức riêng nhưng chủ yếu
xoay quanh hai công cụ chính là đãi ngộ bằng chính sách tài chính và phi tài chính.
Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài
chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn
lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Mặt khác,
đây sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được
nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễn Loan là một doanh nghiệp được
thành lập năm 2003 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh doanh dịch vụ
khách sạn. Năm 2005, doanh nghiệp chuyển sang kinh doanh lĩnh vực dịch vụ du
lịch. Đây là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với doanh nghiệp. Do đó đội ngũ
lao động của công ty có những sự xáo trộn ở nhân lực sau khi thực hiện việc mở

2

của doanh nghiệp chính là con người.

3


Nhờ sự sáng tạo của con người, các sản phẩm được ra đời ngày càng đổi mới,
thích ứng với nhu cầu của người tiêu dùng. Máy móc và công nghệ chính là sản phẩm
từ quá trình lao động của con người, và người lao động chính là người sử dụng chúng
một cách thích hợp và hiệu quà nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Vì vậy, vấn đề thu hút, phát triển và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp là
một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Một trong số các công cụ nhằm thực hiện
mục tiêu này chính là đãi ngộ đối với người lao động và công tác này chưa được
doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Hiện nay các học thuyết tạo động lực không
ngừng được đưa ra, phát triển và áp dụng trong các doanh nghiệp. Nhân tài không
có nhiều mà doanh nghiệp nào cũng muốn tìm cách níu giữ. Vì vậy, bản thân công
ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với tiềm lực của công
ty và nhân lực hiện tại trong và ngoài công ty.
Vấn đề nhân lực, cụ thể công tác đãi ngộ nhân lực cho sự tồn tại và phát triển
doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ
khác nhau. Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tôi được biết đó là:
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về nhân lực cũng như đãi ngộ nhân lực như:
GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn
sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và
TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nhân lực, giải pháp đào tạo
nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu
Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Các nghiên cứu của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2005, 2010) nghiên cứu

Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS
Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Phương Mai “Đổi mới
chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO”
(20/07/2011). Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các
doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp
phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết
với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh
5


nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả
nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay
đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp
dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
Ngoài ra, một số bài báo đưa những thông tin về thị trường nhân lực và chế
độ đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam giúp tôi hiểu thêm tình hình chung về
việc áp dụng các chế độ đãi ngộ khác nhau của các doanh nghiệp trong các nhóm
ngành khác nhau như: Lê Thanh Hà, 2012, “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trong
vấn đề tiền lương”, Báo Lao động xã hội, số 290, ngày 15/05/2012. Tác giả muốn
đề cập tới vai trò của tiền lương như: các mức lương vừa thể hiện vị trí, công việc
vừa thể hiện sự chia sẻ lợi ích giữa các tổ chức, các doanh nghiệp và người lao động
vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động. „„Đãi ngộ
nhân viên: làm sao để đạt hiệu quả cao nhất?” trên báo điện tử vef.vn nêu ra một
số phương pháp trong công tác đãi ngộ nhân lực. Hay trên Careerbuilder.vn có bài
“Để nhân viên của bạn gắn bó với doanh nghiệp” hoạch định và thực hiện các
chiến lược phát triển nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty,...
- Các công trình dưới dạng dự án, chương trình:
Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7301/ IB/97/0234) do Tổng cục Du lịch và Cộng đồng châu Âu thực hiện với mục
tiêu nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam. Dự
án VIE/031 (Dự án “Tăng cường năng lực nhân lực ngành Du lịch và khách sạn

nghiệp, biện pháp đề ra mới có hiệu quả và tính khả thi cao. Từ đó, nhận ra được sự
khác biệt để có biện pháp hoàn thiện phù hợp và đem lại dấu hiệu khởi sắc cho
doanh nghiệp trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển

, vấn đề

đãi ngộ nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng . Một số
nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia
đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối
EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nhân lực ngành Du lịch ).

7


Maslow, A. H, (1943), A theory of human motivation. McGregor, D, (1960),
The human side of organization. New York: McGraw Hill; Argyris, C, (1960),
Individual actualization in complex organizations. Mental Hygiene, 44(2), [226-37].
Đây là những học thuyết và cơ sở lý thuyết nền tảng giúp tôi xây dựng mô hình đãi ngộ
nhân lực phù hợp nhất.
“Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư
nhân Australia” – Tạp chí kinh tế đối ngoại (04/11/2013) của PGS.TS Nguyễn Thu
Thủy, ThS. Phạm Thị Mỹ Dung, ThS. Hoàng Thị Thùy Dương. Bài báo này nghiên
cứu các chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
Australia, đặc biệt là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân. Các chính
sách của chính phủ Australia đã hỗ trợ mạnh mẽ cho việc đào tạo và phát triển nhân
lực cho các doanh nghiệp. Trong khi đó, các doanh nghiệp cũng không ngừng nỗ
lực để xây dựng đội ngũ nhân lực của mình một cách hiệu quả. Bài viết chỉ ra một
số kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở một số ngành tiêu

+ Đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của
Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân
lực của DN.
* Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Khảo sát thực tế trong các năm từ 2011 đến 2013
+ Về không gian: Nghiên cứu các hoạt động đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan.
+ Về nội dung: Nghiên cứu toàn diện các vấn đề đãi ngộ nhân lực của DN, bao
gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Đây là phương pháp luôn cần được sử
dụng nhằm đưa ra những dẫn chứng rõ ràng, đảm bảo tính lô gic và thuyết phục cho
luận văn cũng như đáp ứng tính thực tiễn cho doanh nghiệp. Trước hết, cần xây

9


dựng bảng hỏi điều tra các nhân viên trong doanh nghiệp. Bảng hỏi được xây dựng
sát với yêu cầu đặt ra cũng có đạt khả năng định lượng cao, thuận tiện trong việc
đánh giá và rút ra nhận xét, từ đó có thể đưa ra biện pháp phù hợp nhằm hoàn thiện
công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: dựa trên những số liệu và các thông tin đã thu
thập trong phương pháp trên, tiến hành hệ thống hóa, tổng hợp những dữ liệu thành các
bảng điều tra nhằm phục vụ tốt nhất cho bài luận văn. Việc xử lý thông tin giúp phân
tích rõ thực trạng công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp và nhờ vậy đưa ra được những giải
pháp dựa trên những học thuyết hiện đại và hiện trạng của doanh nghiệp.
Phương pháp so sánh, đối chiếu: dựa trên những bảng tổng hợp, sử dụng các
phương thức so sánh truyền thống và phương pháp định lượng hiện đại nhằm thấy

không có đủ sự kiên nhẫn để hoàn thành một bảng câu hỏi quá dài. Vì vậy, số lượng
câu hỏi trên phiếu điều tra khảo sát về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động
về chế độ đãi ngộ tài chính ở Công ty TNHH Diễn Loan là 10 câu (Phụ lục số 1) và
về chế độ đãi ngộ phi tài chính là 20 câu (Phụ lục số 2).
b. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Ngoài phiếu điều tra dưới hình thức trắc nghiệm, phỏng vấn các nhà quản trị
trong Công ty dưới hình thức trả lời các câu hỏi (Phụ lục số 3) nhằm có được cái
nhìn cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty cũng như mức độ hài lòng
của nhân viên. Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình
hình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty. Qua đó, đề xuất những
biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thông qua lương, thưởng,
trợ cấp.
Từ những thông tin thu thập được, tác giả dùng phương pháp tổng hợp, thống
kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại
Công ty TNHH Diễn Loan.
6. Ý nghĩa của luận văn
Kết quả của luận văn tốt nghiệp có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty TNHH
Diễn Loan thấy rõ tình hình công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Qua đó, ban lãnh
đạo Công ty có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận
văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm tạo động lực và nâng cao năng lực làm việc
của người lao động.

11


7. Kết cấu của luận văn
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác
định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận dự kiến được thiết kế thành 3
chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.

động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong
những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với
phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” chẳng hạn như:
Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,

13


chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các
yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con
người cũng là năng lực khả quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,
sử dụng. Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy được phần nào sự tán
đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới.
Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp nhận nghiên cứu
những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nhân
lực là:
Số lượng nhân lực: nói đến nhân lực của bất kì một tổ chức, một địa phương
hay quốc gia nào đó thì câu hỏi đầu tiên đặt ra là: có bao nhiêu người và sẽ có thêm

tiêu của tổ chức đề ra.
* Nội dung:
 Hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lực
cho doanh nghiệp trong tương lai. Công tác hoạch định nhân lực trong doanh
nghiệp gồm: Xác định nhu cầu lao động (tăng/ giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng,
chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm,... của từng chức danh đó; đề ra chính sách và
kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến; xây dựng các biện pháp nhằm khắc
phục tình trạng thừa và thiếu lao động xảy ra.

15


 Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là tiến trình tìm kiếm, thu hút và
lựa chọn các nhân viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp cả về chất lượng và
số lượng. Khi tiến hành tuyển dụng nhân sự trước hết phải căn cứ vào nhu cầu của
từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa cần nhạy
bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động.
Mục đích của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là nhằm tạo
ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ
phận khác nhau của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng bao gồm:
Bước 1: Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
 Bố trí và sử dụng nhân lực:

việc đối xử công bằng, khen thưởng kỷ luật… để người lao động yên tâm công tác,
cống hiến hết mình cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp.
1.1.3. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
Quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động. Sự
thành công của doanh nghiệp Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về
công tác này. Như Akio Morita – người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng
đã viết: “…đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của
công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy,
các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân lực trước khi
triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc
của người lao động và ngay cả khi đã thôi việc (PGS.TS Hoàng Văn Hải, 2010).
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy đãi ngộ nhân lực là

17