MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
PHẦN MỞ ĐẦU 2
1. Lý do chọn đề tài 2
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Nội dung nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Phạm vi nghiên cứu 4
CHƯƠNG 1: 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6
CHƯƠNG 2: 18
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN BÌNH XUÂN THÀNH 18
2.1. Khái quát về Công ty 18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 18
2.2 Thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty 22
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại Công ty 22
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 24
2.2.3. Chiến lược quản lý, duy trì nguồn nhân lực tại công ty 27
2.2.4. Thực trạng về tuyển dụng của công ty 28
2.2.5. Thực trạng đào tạo tại công ty 31
2.2.6. Thực trạng về lương, thưởng 33
2.2.7. Thực trạng về tình hình lao động 39
2.3. Nhận xét chung về tình hình quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 41
2.3.1. Thuận lợi của Công ty 41
2.3.2. Những tồn tại hiện có của Công ty 42

cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn
phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, em chọn đề tài:
“Quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình
Xuân Thành” để thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại
luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào.
Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các yếu
tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp
từ mọi góc độ.
Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự
điều tiết, phân phó từ ban điều Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành cùng với
việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó
nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế
nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa
ra những điều em cho là đúng nhất. Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự
phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây Dựng An Bình Xuân
Thành.
3. Nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây Dựng An Bình Xuân Thành
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián

sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều
góc độ khác nhau: “Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.” Đi sâu vào việc làm của quanr trị nguồn nhân lực , người ta còn có
thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụ
ng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở
những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lự chuyên
môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết
phải coi trọng năng lực con người. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như
hiện nay, thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo,khai
thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp phát triển. Khác với các
nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý nghĩa là người lao động chỉ làm việc
một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái ttrong môi trường làm
việc và ngược lại nếu họ bị gò bó thì hiệu quả làm việc của người lao động sẽ giảm đáng
kể. Mặt khác chính vì nguồn nhân lực là một nguồn lực sống cho nên mỗi lao động có
quan niệm về gía trị khác nhau. Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng
cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu
thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp.
5
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức.
Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển
dịch và giá trị gia tăng. Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu và các yếu

1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
6
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng
các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được
ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực
các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường
thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết các yếu tố mối quan hệ về lao
động.
Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến
quản trị nhân sự với nấc thang khác nhau.
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân sự, đòi
tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xắp xếp lực lượng lao động và thu hút
nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng với các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
về những vấn đề liên quan đến chính xách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và đối
thủ cạnh tranh là những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là cạnh tranh về tài
nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng
lao động không thể để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm quản trị
nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung đề ra mục tiêu cụ thể
của mình.
8
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin các thói quen được chia sẽ trong tổ chức,
tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng sử trong kinh doanh.
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số chỉ
tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào mục tiêu hoạt động
của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân
sự. Các mục tiêu thường là những mục tiêu sau đây:
• Chi phí cho lao động nhỏ nhất.

người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích
công việc là hướng dẫn giải thích cách xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ
chủ yếu của công việc và thách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm
thực hiện công việc một cách tốt nhất.
10
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm
thực hiện công việc một các tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm trong công việc, làm
cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển
lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao
động.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn và trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân,
những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng sở thích…
của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được
sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá
thực hiện công việc và trả công lao động.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, làm công cụ cơ
bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự.
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận

+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn hóa và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho phát
huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+ Việc xắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một
nghạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện
công việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ
quản lý.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi
hỏi chuyên môn cao hơn.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hổ trợ giúp các thành viên,
các bộ và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp
ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường.
Nguồn nhân lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
•Đào tạo nhân sự.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành
13
tốt công việc được giao mà còn đương đầu với những biến đổi xung quanh ảnh hưởng tới
công việc của mình. Qúa trình đào tạo áp dụng cho những người thực hiện một công việc
nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ là việc bồi

Các phương thức đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào
tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao
động được hiểu về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ
sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kém cặp cách thức giải
quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp này
được áp dụng để đào tạo các quản trị viên cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian
bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải
quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và
giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp
hội thảo…
•Phát triển nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh
nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự
là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh
doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho
15
người lao động tìm ra hướng đi cho mình, tọa cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc
tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
• Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự và các chức vụ quản trị.
• Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp
• Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.3.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấn đề
quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định,

• Đãi ngộ vật chất: thể hiện việc thỏa mãn về nhu cầu vật chất của người lao động
qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là nhu cầu cơ bản của con
người. Đãi ngộ vật chất là một động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
• Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu con người, thỏa mãn nhu cầu
tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được tôn trọng và quý
trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mọi
người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với gia đình và người thân và
gia đình của họ.
17
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG AN BÌNH
XUÂN THÀNH
2.1. Khái quát về Công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: Công ty TNHH xây dựng An Bình Xuân Thành.
Giám đốc điều hành: Ngô Hữu Bình
Địa chỉ: Số 02/48 Tản Đà, P Đông Sơn, Thành Phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa.
Điện thoại: 0373 913 483; 0983 044 171
Ngày thành lập: 24/06/2010 ( Theo GPKD số 2801960421 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh
Thanh Hóa cấp)
Mã số thuế: 2801960421
Tài khoản:3532201002063 tại NHNN và PTNT Thanh Hóa CN số 4
Vốn điều lệ: 8.600.000.000 d
Lĩnh vực kinh doanh gồm các ngành nghề:
• Xây dựng các công trình xây dựng, giao thông
• Xây dựng các công trình thủy lợi như xây dựng đê, đập, …
• Sản xuất vật liệu xây dựng
• Gia công dầm thép

•Phòng Tài vụ : 07 người
•Phòng Kỹ thuật : 26 người
• Các tổ đội sản xuất
•Đội lái xe : 32 người
•Đổi lái máy : 34 người
•Đội thợ điện : 09 người
•Đội thợ hàn : 15 người
•Đội thợ cơ khí : 16 người
•Đội thợ sửa máy : 13 người
•Đội thợ thép : 35 người
•Đội thợ mộc : 11 người
•Đội thợ bê tông : 52 người
•Đôị thợ làm đường : 46 người
•Đội thợ khoan nổ mìn : 35 người
•Đội thợ copa : 57 người
•Đội thợ xây lát công trình : 86 người
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
 Hội đồng thành viên.
• Quyết định phương hướng phát triển của Công ty.
• Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức
huy động thêm vốn.
• Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên, quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng và
Cán bộ quản lý quan trọng khác.
• Quyết định chính sách lương thưởng của Công ty.
• Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi
nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty.
• Quyết định cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty.
• Quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện.
• Sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty.

ty, ăn ca,… đón tiếp các đoàn khách, khách hàng tham quan công ty. Soạn thảo các văn
bản hành chính, báo cáo….
+ Cán bộ nhân sự: Theo dõi chấm công thực hiện các công tác nhân sự tổ chức công tác
các hoạt động bảo vệ, hội nghị,… trong Công ty đảm bảo an ninh trật tự.
+ Nhân viên văn thư: Theo dõi công văn, quản lý các văn bản tài liệu của công ty đồng
thời thực hiên các công việc chuyển giao văn bản tới các nơi, vị trí phu trách.
 Phòng tổng hợp:
+ Bộ phận kinh doanh:
- Tìm đầu ra cho các sản phẩm, liên hệ đối tác, tư vấn và đáp ứng nhu cầu của khách
hàng.
21
- Triển khai thực hiện kế hoạch mà ban giám đốc đã đề ra sau khi đã được phê duyệt.
- Đôn đốc, phân công nhân viên thuộc bộ phận thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
bộ phận mình phụ trách.
+ Bộ phận Kế toán:
- Thu thập, xử lý, kiểm tra, giám sát các khoản phải thu, chi của Công ty.
- Thực hiện kiểm tra, kiểm soát tình hình chấp hành kế hoạch thu chi ngân sách của
Công ty.
- Phân tích tình hình thực hiện dự toán thu chi nguồn vốn, tình hình quản lý và sử dụng
tài sản của Công ty.
- Lập bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính theo kỳ.
+ Bộ phận kho:
- Quản lý hàng hóa trong kho, nhập, xuất hàng, nắm chính xác lượng hàng tồn kho.
- Quản lý không để thất thoát hay mất hàng hóa.
- Theo dõi và cân đối lượng tồn kho.
 Phòng kỹ thuật xây dựng:
+ Đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động ổn định. Xây dựng phương hướng đầu tư
dây chuyền công nghệ ngắn hạn cũng như dài hạn vào trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
+ Nghiên cứu xây dựng và đề xuất các mấu sản phẩm mới đáp ứng được các yêu cầu

41-20 57 11,89 53 11,81 39 8,07
>50 7 1,46 10 2,1 5 1,03
2. theo giới tính
Nam 451 95,4 451 95.14 458 95,69
Nữ 28 5,84 23 4,85 25 4,3
Lao động trong độ tuổi 30-40 tương đối ổn định qua các năm, với tỷ trọng này lực
lượng lao động của công ty tương đối trẻ, thuận lợi cho việc nâng cao trình độ chuyên
môn.
Số lượng lao động nam trong Công ty là 458 người (95,69%), lao động nữ là 25 người
(chiếm 4,3%). Vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh về xây dựng nên đòi hỏi
sự phân hóa lực lượng lao động cao, do đó tỷ lệ lao động phân chia theo giới tính như vậy
là khá hợp lý và đồng đều.
• Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
STT DANH MUC ĐVT 2012 2013 2014
1 Đại học Người 14 14 17
2 Ngiệp vụ khác Người 13 9 15
II Công nhân kỹ thuật Người 21 24 26
1 Bậc 1 Người 19 22 25
2 Bậc 2 Người 02 02 01
III Công nhân cơ khí Người 09 07 12
1 Bậc 1 Người 06 04 09
2 Bậc 2 Người 02 03 03
3 Bậc 3 Người 02 0 0
IV Công nhân sửa chữa Người 25 28 25
1 Bậc 1 Người 17 12 16
2 Bậc 2 Người 03 09 04
3 Bậc 3 Người 02 10 02
23
4 Bậc 4 Người 01 03 01

biệt), đồng thời cũng không thanh toán lương ngày phép cho những trường hợp nhân viên
tự ý nghỉ.
• Tăng ca:
- Nhân viên làm thêm giờ theo yêu cầu của Công ty thì được hưởng lương thêm giờ theo
Luật lao động nhưng không quá 4 giờ/ngày, 16 giờ/tuần và không quá 14 giờ nếu làm
thêm liên tục 4 ngày.
• Giữ gìn trật tự trong Công ty.
• Cấm nhân viên vào nơi làm việc trong những trường hợp sau:
- Say rượu, bia hoặc các chất kích thích khác.
- Đi làm trễ quá 30 phút không có lý do chính đáng, không nộp thẻ cho bảo vệ.
• Trật tự trong Công ty.
24
- Luôn có mặt tại vị trí làm việc, không đi lại lung tung, không đến những nơi không có
phận sự.
- Cấm uống rượu, bia, cờ bạc trong phạm vi Công ty quản lý.
- Khi có tổ chức hội, họp của Công ty, nhân viên được thông báo phải có mặt đầy đủ,
đúng giờ.
• Tiếp khách riêng.
- Nhân viên không được phép tiếp khách riêng trong giờ làm việc.
- Trong một số trường hợp đặc biệt, người trong gia đình bị tai nạn, ốm nặng, qua đời
phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để được giúp đỡ (nếu cấn thiết) và bố trí người
thay thế.
• An toàn lao động- vệ sinh lao động.
• Nhiệm vụ và quyền hạn.
- Nhân viên phải tham gia đầy đủ các buổi huấn luyện về an toàn kỹ thuật, chấp hành
nghiêm chỉnh những biện pháp an toàn nơi làm việc, chấp hành đúng lịch khám sức khỏe
định kỳ.
- Báo cho người phụ trách trực tiếp biết ngay khi các thiết bị có nguy cơ xảy ra tai nạn
hoặc hỏng hóc để có biện pháp khắc phục kịp thời.
- Từ chối làm việc khi nhận thấy các thiết bị máy móc có nguy cơ xảy ra tai nạn.