Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Lời nói đầu
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nền kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, có một vị trí rất quan trọng, nó quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển
sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia
là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải
giải quyết tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
mỗi doanh nghiệp.
Chính vì vậy em quyết định chọn đề tài: Thực trạng về tổ chức giáo dục
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội-
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trên làm luận văn tốt nghiệp của
mình. nhằm từ đó tìm ra những mặt đợc và mặt hạn chế và hiểu rõ hơn công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chuyên đề gồm 3 chơng chính:
Chơng 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội.
Chơng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp

ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
2
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
công tác của họ.Nói cách khác nhằm giúp ngời lao động thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên những định hớng tơng lai của tổ chức phát triển là quá trình
cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện
cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí thức, kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả
hơn trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dỡng nâng bậc
đối với công nhân kỹ thuật, bồi dỡng cho cán bộ quản lý.
- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với
các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội nh: Học
việc, học nghề, dạy học.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý
do sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bỏ trống, sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thờng xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
- Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp
luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (Thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn).
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
Phần lớn các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công

Xác định nhu cầu đào tạo:
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
5
Xác đinh nhu cầu đào tạo
Xác định các mục tiêu chơng
trình đào tạo phát triển
Lựa chọn các phơng pháp đào
tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thực hiện chơng trình đào
tạo và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Đây là bớc khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hởng đến cả quá trình đào
tạo và ảnh hởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định
cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hớng và kế hoạch phát triển của
doanh nghiệp và trình độ của ngời lao động.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu
cầu của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo
gì? Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?.
Con ngời với t cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ
ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở
mức cao nhất, có thể con ngời chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là cha đủ mà họ
cần phải có khă năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải đợc đào tạo và
phát triển.
Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý
do sau:
- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn
ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
đợc tiến hành trôi chảy thuận lợi.

cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi
nhuận và chiến lĩnh thị trờng, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với
thị trờng
Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy đợc kỹ năng cụ thể
cần đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau đào tạo, cũng nh thấy đợc số lợng và
cơ cấu học viên cần đào tạo.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bớc đầu tiên nhng
nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và
phát triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và đợc phân
tích kỹ càng, chính xác.
Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển gồm các bớc sau:
- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm
vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá
học.
- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
7
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phơng tiện dạy học có
phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.
- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi tr-
ờng đã áp dụng trong quá trình giảng day.
- Bớc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và
phát triển.
- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những
học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bớc 7: Xây dựng môi trờng phơng pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo
động cơ động viên, khuyến khích ngời học.

* Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó lợng hoá (bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội, loại dễ
nhận biết nhất là tiền lơng phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn
luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
* Chi phí bên ngoài: Là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức
các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này
bao gồm: Chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho
các tổ chức thiết kế các chơng trình đào tạo, phát triển mà nhân viên trong
doanh nghiệp đang tham gia.
Nh vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
K= a1 + a2 + a3
Trong đó:
K: Tổng chi phí dành cho đào tạo
A1: Chi phí bên trong
A2: Chi phí cơ hội
A3: Chi phí bên ngoài.
Thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển
Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển.Tổ chức và quản trị
quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm túc hơn việc tổ chức
và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp thu kiến thức.
Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo và phát triển,
đảm bảo ngời lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào
hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc...
Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
9
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là
mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhng chỉ đào tạo không cha thể
đảm bảo họ sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc

- Thời gian linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của ngời
lao động.
- Không khí, môi trờng thoải mái, nhẹ
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
10
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
- Không phát sinh chi phí ngoài công việc nhàng.
- Có thể kiểm tra lý thuyết lý, ý tởng
trong môi trờng ít rủi ro (trao đổi kiến
thức và kinh nghiệm)
Nh ợc điểm:
- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết bị,
tăng phế liệu do thiếu kinh nghiệm làm
việc.
- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất,
kinh doanh.
- áp lực tâm lý đè nặng lên ngời lao
động khi phải bộc lộ mình trớc những
nhân viên có kinh nghiệm.
Nh ợc điểm:
- Chi phí dành cho đào tạo và phát triển
nhân viên cao.
- Môi trờng không sát thực tế, do vậy
khó ứng dụng những kiến thức đã học
và công việc hiện tại.
- Thời gian sản xuất kinh doanh bị thu hẹp.
- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh doanh.
1.4. ý nghĩa và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.1. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

mà họ tham gia, góp phần cải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội cũng nh trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp
hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của
từng ngời ngày càng có ý nghĩa hơn
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chơng trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhãn quan nhạy bén,
nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng
lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động
với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
1.4.2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với
doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo, họ có thể tự
giám sát.
- Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những
hạn chế về điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
12
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Chơng 2
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty In
và sản xuất bao bì Hà Nội
2.1. Đặc điểm chung của doanh nghiêp:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ông ty In và Sản xuất bao
bì Hà Nội.

- Sau khi thành lập, công ty đã triển khai bộ máy nhân sự, xây dựng kế
hoạch sản xuất kinh doanh cũng nh mua sắm trang thiết bị, chuẩn bị nhà xởng
đi vào sản xuất.
Sau gần 6 năm đi vào sản xuất (tính từ tháng 9/2001 đến tháng 12/2006),
Công ty đã đạt chỉ tiêu:
- Doanh thu : 3.154,5 triệu đồng
- Lợi nhuận :525,2 triệu đồng
- Các khoản nộp nhà nớc : 147,1 triệu đồng
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, do có những đối sách hợp lý và quan
điểm đúng đắn về thị trờng, luôn coi trọng chất lợng sản phẩm và giá cả hợp lý
cùng đội ngũ công nhân lành nghề, do đó công ty đã giành đợc sự tín nhiệm của
khách hàng, mà cụ thể là thị phần của công ty đạt đợc ngày một ca. Kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty đợc thể hiện trên bảng sau:
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
14
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
Kết quả hoạt sản xuất kinh doanh.
Từ 01/01/2004 đến 31/12/2006
STT Chỉ tiêu ĐVT
Năm
2004
Năm
2005
Năm
2006
So sánh
2005/2004 2006/2005
Số
tuyệt
đối

12
Tỷ suất lợi nhuận vốn
kinh doanh (2/7)
Chỉ số 0,22 0,3 0,24 0,08 136,36 -0,06 80,0
13
Tỷ suất lợi nhuận doanh
thu (2/1)
Chỉ số 0,17 0,21 0,17 0,04 123,52 -0,04 80,95
14 Số vòng quay vốn (1/7) Vòng 1,2 1,5 1,5 0,2 118,4 0,0 99,3
Ngun: Bỏo cỏo kt qu kinh doanh 2004 - 2006
Xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy:
Nhìn vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
qua(2004-2006) của công ty, ta thấy doanh thu của công ty các năm sau đều
tăng cao hơn năm trớc.Doanh thu năm 2005 đạt 2.876,1 triệu đồng, tăng
28.05% so với năm 2004.Đến cuối năm 2006, doanh thu đạt 3.154,5 triệu đồng,
tăng 9.7% so với năm 2005.Trong đó lợi nhuận sau thuế năm 2005 đạt 424,6
triệu đồng, tăng 50,7% so với năm 2004.Tuy nhiên, chỉ tiêu Lợi nhuận sau thuế/
doanh thu năm 2006 lại giảm so với năm 2005 (-18,83%) là điều đáng lo ngại vì
đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng thể hiện hiệu quả kinh doanh của
công ty.Nguyên nhân là trong năm 2006, tỉ lệ chi phí quản lý kinh doanh tăng
quá cao, giá vốn hàng bán cũng tăng cao và một lí do nữa là sự tăng giá của một
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội Luận văn tốt nghiệp
15
Trần Tuấn Anh - Lớp 8.36 Khoa Quản lý kinh doanh
số mặt hàng thiết yếu nh xăng, dầu, điện, nớc.Vì thế để kết quả kinh doanh cao
hơn, công ty cần kiểm soát chi phí chặt chẽ và sử dụng thật tiết kiệm.
Đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng đợc quan
tâm và cải thiện, thu nhập đầu ngời trong công ty đều tăng qua các năm, cụ thể
từ 1.100.000 đồng/ngời/tháng năm 2004 lên 1.500.000 đồng/ngời/năm năm
2005, đạt 1.750.000 đồng/ngời/năm năm 2006 và sẽ còn tiếp tục tăng nữa.Bên