CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD:
NHỮNG GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
5.1. Một Số Biện Pháp Kiến Nghị, Khắc Phục.
5.1.1. Đối Với Các Phòng Ban Về Công Tác Quản Trị Nhân Sự.
Cũng giống như các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực cũng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Các
nhà quản lý chức năng sẽ xác định các yêu cầu đối với ứng viên, tham gia đánh giá và
tuyển chọn, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập đối với công tác tuyển dụng, đồng thời
cung cấp cho bộ phận nhân sự những thông tin chính xác và thiết thực, có sự cam kết
của ban giám đốc, cụ thể là giám đốc của chi nhánh. Giám đốc sẽ hỗ trợ bộ phận nhân
sự về mặt kinh phí đồng thời tạo cho bộ phân nhân sự một số quyền hạn để thực thi kế
hoạch đào tạo, tiếp theo là cấp trên trực tiếp của nhân viên sẽ được đào tạo cùng đóng
vai trò khá quan trọng trong tiến trình đào tạo, đặc biệt là giai đoạn ứng dụng kỹ năng
của nhân viên, công nhân vào thực tế.
Các cấp quản lý ở các bộ phận phân xưởng, phòng ban trước khi có nhu cầu
truyển dụng lực lượng lao động cần phải tiến hành phân tích công việc một cách kỹ
lưỡng thì việc tuyển chọn mới chính xác. Khi phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản
trị hiểu rõ về yêu cầu, tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó,
tìm hiểu được mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, những kiến
thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Như vậy chúng ta có thể đặt ra
một số câu hỏi như: Nhân viên thực hiện công việc gì? Thực hiện công việc đó ở đâu?
Khi nào công việc đó được hồn thành? Họ làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải
thực hiện công việc đó và để thực hiện công việc đó cần phải hợi tụ những tiêu chuẩn
trình độ kỹ thuật nào?. Từ việc phân tích công việc tốt và lập bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc sẽ giúp cho chi nhánh có thể dự báo số lượng và chất lượng
nhân sự cần thiết để hồn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất, kinh
doanh, có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc. Từ đó chi nhánh có
thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn, xây dựng một chế độ lương
thưởng công bằng hơn, xây dựng một chương trình đào tạo thiết thực hơn. Đặc biệt chi
SSVTT: Trang 1

SSVTT: Trang 2
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD:
vị trí của công việc hiện tại mà còn là bộ mặt của công ty, là ấn tượng ban đầu của chi
nhánh đối với mỗi ứng viên.
Trưởng các phòng ban, phân xưởng cần phải thường xuyên hoạch định cho
mình một đội ngũõ lao động thực thụ, đúng người, đúng việc, thoả mãn được những
yêu cầu đề ra cho dù công việc có đột biến. Chẳng hạn như vấn đề về lao động vẫn đủ
năng lực để thực hiện một hợp đồng gia công với số lượng lớn áo Jacket xuất khẩu
sang thị trường Mỹ trong thời hạn ngắn theo yêu cầu của khách hàng đặt ra. Tuy nhiên
chi nhánh vẫn hồn thành hợp đồng đúng thời hạn mà không cần tuyển thêm lao động.
Khi hoạch định các nguồn tài nguyên nhân sự, nhà quản trị cấp cơ sở cần theo bốn
bước sau:
+ Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
+ Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch.
+ Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
+ Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
Trưởng ban nhân sự phải đề ra các quy định nghiêm ngặt trong công tác tuyển
chọn cũng như đào tạo nhằm đảm bảo tính minh bạch, công bằng, tránh gây ra sự đố
kị, dư luận bàn tán tại chi nhánh về những ứng viên được tuyển chọn, hay những nhân
viên được đào tạo, tránh gây ra tình trạng kết bè phái chống đối nhau trong quá trình
làm việc tại chi nhánh.
5.1.2. Đối Với Chi Nhánh Công Ty.
Với cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý nhân sự tại chi nhánh công ty và các biện
pháp, chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chủ chi nhánh như hiện nay, và
như chúng ta đã biết các công ty hay là một tổ chức nào đó hơn kém nhau như thế nào
cũng một phần lớn là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với
công ty nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược để quản trị tài
nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn tài nguyên nhân sự là
sự phối hợp một cách tổng thể các hoạch định, các hoạt động, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn tài nguyên nhân sự thông qua

biét phân tiùch công việc. Vì khi phân tích công việc sẽ xác định được đặc tính của
SSVTT: Trang 4
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD:
công việc và những điều kiện mà công việc được hồn thành. Khi phân tích công việc,
chi nhánh công ty có những lợi điểm sau:
+ Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
cho nhân viên.
+ Loại bỏ nhiều bất bình về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách
nhiệm công việc cũng như đơn giá sản phẩm.
+ Kích thích lao động tăng năng suất lao động thông qua việc sắp xếp các mức
lương, thưởng, và việc xác định đơn giá cho từng loại bán thành phẩm của từng công
đoạn sản suất…
+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hố công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
+ Giảm bớt được số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc do
trình độ của họ về công việc còn hạn chế.
+ Tạo cơ sở để các cáp quản trị và nhân viên hiểu biết và tránh khoảng cách quá
xa giữa nhân viên, công nhân với các cấp lãnh đạo.
 Về quá trình tuyển dụng:
Chi nhánh cần phải thông báo rộng rãi hơn để thu hút được nhiều ứng viên nộp
đơn, không chỉ đơn thuần là thông báo trong nội bộ và dán thông báo tuyển dụng trước
cổng chi nhánh, liên hệ các trung tâm giới thiệu việc làm mà cần phải mạnh dạn đầu tư
thông qua các hình thức như trên báo tuổi trẻ, các phương tiện thông tin đại chúng, trên
truyền hình của Tp và một số tỉnh thành lân cận.
 Về quá trình đào tạo.
+ Chi nhánh công ty cần kêu gọi sự tham gia và cam kết thực hiện của ban giám
đốc, các nhà quản lý trực tiếp của những nhân viên được chọn để đào tạo và sự cam kết
của chính các nhân viên được chọn để đào tạo, thực hiện một chương trình đào tạo có
hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí tiền của mà kết quả sau đào tạo không đạt như mong
muốn.