Lý luận chung về NNL và quản lý nhân lực
I. Lý luận chung về NNL
1. Khái niệm
1.1.Nguồn nhân lực( NNL)
NNL trong quản lý NNL gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, bất kể vai trò họ là gì; tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ,
tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của xã hội, kinh tế nh ng tổ chức đó có sử dụng
tới con ngời.
NNL trong tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng đợc hình thành
trên cơ sở các cá nhân khác nhau, nhng đợc liên kết theo những mục tiêu nhất
định và cùng hớng tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức. NNL trong tổ chức là
nguồn lực đặc biệt và mang tính quyết định tới hoạt động của toàn bộ tổ chức.
Nguồn lực này mang những đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so với các nguồn
lực đất đai, vốn, thiết bị bởi một đặc tính quan trọng là NNL quy định và điều
khiển các nguồn lực đó.
1.2. Nhân lực
Nguồn lực trong quản trị NNL là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của ngời
lao động.
Thể lực đợc đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ các
chỉ số về thể lực, sức khoẻ của ngời lao động là yếu tố đầu tiên quyết định tới chất
lợng và hiệu quả làm việc. Do đó, yếu tố này là một trong các yếu tố đợc xem xét
khi tiến hành quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên. Ngoài mức độ yêu
cầu về thể lực mang tính cơ bản và phổ biến thì tuỳ thuộc vào từng loại công việc,
từng loại lao động mà yêu cầu này có thể là điều kiện u tiên hay điều kiện phổ
biến.
Trí lực là chỉ tiêu định tính khó xét đoán hơn thể lực. Khác với thể lực, trí
lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ nhanh
nhạy của ng ời lao động . Để đánh giá trí lực phải thông qua một số phần trắc
nghiệm, thử phản ứng nhanh hoặc thông qua kết quả xử lý công việc. Trí lực là
tài sản lớn của tổ chức, nó sẽ trở thành sức mạnh trong cạnh tranh nếu đợc tận
dụng và phát huy đúng dịp, đúng lúc hay đúng ngời đúng việc.

trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc mất
khả năng lao động.
Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trờng thuận lợi và tốt nhất để duy
trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nh duy trì văn hoá xã hội, văn
hoá trong kinh doanh.
2.2. Vai trò trong doanh nghiệp
Không có một tổ chức doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt động
của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên hay nguồn nhân lực chính là
điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại.
* NNL trong doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu cuối
cùng của mình. Mặc dù là một nguồn lực nhng NNL là một nguồn lực đặc biệt do
đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. Trong bất kỳ
một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ một khâu sản xuất nào cũng
đều cần có vai trò con ngời dù trực tiếp hay gián tiếp. Vì vậy có thể ví NNL đối
với doanh nghiệp nh hơi thở đối với con ngời và không một doanh nghiệp nào có
thể từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng này.
* Không chỉ đảm bảo sự tồn tại của riêng tổ chức, doanh nghiệp, NNL còn
đảm bảo sự hoạt động phối hợp của tổ chức, doanh nghiệp với môi trờng bên
ngoài và cả sự phát triển mối quan hệ đó. Không một tổ chức nào có thể hoạt động
độc lập, tự quyết định sự phát triển riêng rẽ của mình. Nếu độc lập hoàn toàn
trong hoạt động tổ chức đó sẽ hoàn toàn không phát triển đợc. Tuy nhiên muốn
đảm bảo việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với môi trờng bên ngoài thì nhất
thiết phải có NNL. Nguồn lực này là yếu tố quan trọng nhất và quyết định tới mối
quan hệ đó đợc xây dựng, duy trì và phát triển nh thế nào. Do đó, nó đảm bảo tính
liên kết của tổ chức và phối hợp tổ chức với các tổ chức khác và với môi trờng.
Tóm lại, xét trong góc độ tổ chức hay doanh nghiệp, NNL là yếu tố then
chốt, quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp đó và đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu cũng nh không thể
thay thế.
3. Thu hút NNL

lao động đợc hởng khi làm việc, thông tin về sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp, mức lơng và các khoản đãi ngộ hợp lý. Yêu cầu của các thông tin này là
tính trung thực và cạnh tranh. Không thể tuỳ tiện đa ra các thông tin hấp dẫn mà
không thực tế hay sai lệch sự thật bởi các thông tin đa ra cũng nh quá trình thu hút
nhân lực là quá trình doanh nghiệp xây dựng hình ảnh của mình trong xã hội và
trong thị trờng lao động.
Quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng NNL.
Nhà quản lý căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng NNL
cũng nh yêu cầu trong tơng lai mà xác định công việc cần tuyển thêm ngời, số l-
ợng cũng nh đối tợng tuyển. Để tổ chức tốt công tác thu hút nhân lực cần phải tiến
hành phân tích công việc, thiết kế công việc nhằm xác định chính xác nguồn lực
con ngời cần về số lợng, chất lợng nh thế nào và yêu cầu gì đối với quá trình thu
hút. Ngoài ra, do quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua tuyển dụng nên
cần xác định chính xác hình thức tuyển chọn phù hợp. Tuỳ theo từng công việc cụ
thể cũng nh mức độ yêu cầu đối với công việc mà xây dựng kế hoạch và hình thức
tuyển chọn hợp lý. Với hai hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản lý
phải xác định đợc công việc nào, đối tợng nào chỉ sử dụng phơng pháp trắc
nghiệm hoặc phỏng vấn, hoặc cả 2 phơng pháp đó.
Đặc biệt, trong quá trình thu hút NNL thông qua tuyển dụng cần luôn làm
cho ngời lao động thấy rằng họ luôn là một phần quan trọng trong quá trình phát
triển của doanh nghiệp đồng thời thể hiện thiện chí của doanh nghiệp. Nhằm thu
hút đợc lao động có phẩm chất tốt, trình độ cao phù hợp với công việc cũng nh tạo
hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động, nhà quản lý cần phải
cho ngời lao động thấy đợc thiện chí của doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp những
điều kiện lao động tốt nhất, hợp lý nhất cho ngời lao động làm việc, đảm bảo sự
thăng tiến nghề nghiệp và các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngời
lao động.
Trong quá trình thu hút NNL, nghệ thuật quản lý của nhà quản lý đợc thể
hiện và vận dụng nhằm tạo hiệu quả cho quá trình này đồng thời xây dựng một
hình ảnh về doanh nghiệp trong mắt ngời lao động. Hiệu quả của quá trình này

Thông qua quá trình thu hút NNL của doanh nghiệp, ngời lao động có cơ
hội tiếp xúc với công việc và chứng tỏ khả năng làm việc của bản thân. Khi có cơ
hội việc làm này, họ sẽ sẵn sàng lao động với tất cả năng lực của bản thân, cống
hiến cho công việc, cho doanh nghiệp. Đồng thời, họ cũng có tâm lý tự tin, thoải
mái khi làm việc vì đợc bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với khả năng, kinh nghiệm và
trình độ đào tạo của mình, qua đó họ thấy đợc vai trò quan trọng của mình trong
quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với những ngời lao động cũ
trong doanh nghiệp sẽ cảm nhận đợc sự cạnh tranh trong công việc. Họ thấy rằng
doanh nghiệp có một chơng trình thu hút nhân lực tốt tức là họ cảm nhận đợc cần
thực sự cố gắng nếu không muốn bị loại bỏ. Chính vì vậy, nó tạo động lực làm
việc tốt hơn. Qua đó, có thể thấy một chơng trình thu hút nguồn nhân lực hiệu quả
sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho cả nhân viên cũ và ứng viên
mới trúng tuyển vào doanh nghiệp.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1. Khái niệm:
Có nhiều khái niệm khác nhau về dào tạo và phát triển NNL:
* Đào tạo và phát triển NNL: Là một loại hoạt động có tổ chức, đợc điều
khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3
loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là đào tạo , giáo dục, phát triển .
* Đào tạo và phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức
tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi
nghề nghiệp của ngời lao động.
Cũng có khái niệm cho rằng đào tạo đợc dành cho những nhân viên cấp d-
ới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và
phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo trú trọng và các kĩ năng tay chân còn phát triển
chú trọng vào các kĩ năng giao tiếp, gia quyết đinh Tuy nhiên trong thực tế, trình
độ lành nghề của ngời lao động ngày càng cao, việc áp dụng các trang bị công
nghệ kỹ thuật hiện tại vào sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động
chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, do đó khái niệm đào tạo và phát triển
có thể dùng trung đối với cả hai loại lao động này.

môn kỹ thuật cho ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu lao động.
* Đào tạo kĩ thuật về an toàn lao động là cách thức đào tạo hớng dẫn ngời
lao động cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động.
4.2.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo và phát triển nh: Đào tạo
chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
* Đào tạo chính quy là hình thức ngời lao động thoát ly khỏi các công việc
hàng ngày tại doanh nghiệp, tham gia các khoá đào tạo tổ chức tại các địa điểm
mà doanh nghiệp đã liên hệ trớc. Hình thức đào tạo này thờng có chất lợng cao
hơn hẳn các loại hình đào tạo khác tuy nhiên số lợng ngời lao động tham gia lại ít.
* Đào tạo tại chức là hình thức ngời lao động vừa đi học vừa tham gia làm
việc, hình thức đào tạo này thờng có chất lợng thấp hơn nhng lại có nhiều ngời lao
động tham gia.
* Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới, ở đây ngời
lao động sẽ đợc phổ biến những lí thuyết cần thiết sau đó sẽ đợc tham gia thực
hành ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Hình thức đào tạo này rất hiệu
quả, thời gian đào tạo ngắn chi phí thấp.
* Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngời có
trình độ lành nghề cao giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình độ thấp. Quá
trình đào tạo đợc diễn ra ngay tại nơi làm việc, tuy nhiên hình thức này đôi khi có
nhợc điểm do học viên học cả thói quen xấu của ngời dậy.
4.2.4. Theo đối tợng học viên, có các hình thức đào tạo và phát triển NNL nh đào
tạo mới và đào tạo lại
* Đào tạo mới là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động phổ
thông cha có trình độ chuyên môn dù ngời lao động có thể mới lần đầu đi làm
hoặc đã làm việc nhng cha có kĩ năng thực hiện công việc.
* Đào tạo lại là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động đã có kỹ
năng trình độ lành nghề nhng cần thay đổi do yêu cầu công việc.
4.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thức đào tạo và phát

tất cả các khoản tiết kiệm đợc khi so sánh với trớc và sau khi có đào tạo và phát
triển NNL.
5. Duy trì nguồn nhân lực
5.1.Khái niệm
Duy trì nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp hay tổ chức dùng các biện
pháp, các chính sách (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động và bảo
hiểm lao động), các chế độ đãi ngộ (lơng, thởng, nghỉ ngơi, thăng tiến nghề
nghiệp) và các nghệ thuật quản lý khác nhằm khuyến khích nhân viên làm việc,
gắn kết với doanh nghiệp vì mục đích phát triển chung của doanh nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý của nhà quản lý. Hai điều kiện này quan hệ
chặt chẽ với nhau và cũng là điều kiện quan trọng để duy trì nguồn nhân lực.
5.2. Phơng pháp duy trì nguồn nhân lực
Muốn duy trì nguồn nhân lực cần phải xây dựng mối quan hệ kích thích,
động viên nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với doanh nghiệp.
Muốn vậy cần phải hiểu đợc động lực làm việc và nhu cầu nhân viên. Đối với
nguồn nhân lực, có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Lợi ích là
mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể, lợi ích tạo ra
động lực cho con ngời lao động, mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực
tạo ra càng lớn. Nh vậy lợi ích là động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm
việc với hiệu quả cao, do đó đòi hỏi các nhà quản lý cần quan tâm tới lợi ích của
ngời lao động. Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực
đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để
sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển. Để thực hiện việc duy trì nguồn
nhân lực có thể có hai bộ phận nhỏ hơn đó là kích thích động viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Hai nhóm này có mối quan hệ
biện chứng bổ sung cho nhau và tác động tới nhau.
Kích thích và động viên nhân viên làm việc là biện pháp sử dụng kết hợp cả
lợi ích vật chất, tinh thần và là biện pháp đợc các nhà quản lý quan tâm sử dụng
nhiều nhất. Để động viên, kích thích nhân viên làm việc có thể là tạo điều kiện

Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức:
Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những ngời khác.
Quản lý là sự tác động của tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản lý lên đối t-
ợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng,