BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

LÊ THỊ HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
DƯỢC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TỈNH
TUYÊN QUANG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ Y TẾ
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

LÊ THỊ HƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
DƯỢC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TỈNH
TUYÊN QUANG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Chuyên ngành : Y tế công cộng
Mã số : 62 72 76 01


DSĐH

: Dược sĩ đại học

DSTH

: Dược sĩ trung học

DSSĐH

: Dược sĩ sau đại học

GB

: Giường bệnh

GBKH

: Giường bệnh kế hoạch

NLD

: Nhân lực dược

NNL

: Nguồn nhân lực

TQ


quan đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS.Trần Văn Tuấn,
DSCKII Hoàng Thị Cúc - Những người thầy tận tâm đã trực tiếp hướng dẫn,
dìu dắt tôi từng bước tôi trưởng thành trên con đường học tập và nghiên cứu
khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng chấm luận văn đọc và chỉ ra những
ý kiến quý báu để luận văn của tôi hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin dành tình yêu thương và lòng biết ơn sâu nặng nhất tới
cha mẹ, chồng con và những người thân trong gia đình - những người luôn ở
bên tôi, luôn hết lòng vì tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Thái Nguyên, ngày 20 tháng 12 năm 2018

Tác giả
Lê Thị Hương


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
Chương 1. TỔNG QUAN ................................................................................. 3
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực dược và nhu cầu nhân lực dược ................ 3
1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 3
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng) ................ 3
1.1.3. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội ....... 3
1.1.4. Dự báo nguồn nhân lực ........................................................................... 4
1.2. Công tác dược bệnh viện ............................................................................ 6
1.2.1. Chức năng của khoa Dược ...................................................................... 6
1.2.2. Nhiệm vụ của khoa Dược........................................................................ 7
1.2.3. Cơ cấu tổ chức của khoa Dược ............................................................... 8
1.2.4. Khái niệm nhân lực Dược bệnh viện ...................................................... 8

3.1. Nguồn nhân lực dược và yếu tố ảnh hưởng ............................................. 38
3.1.1. Thực trạng nhân lực dược tại các BV công lập tỉnh Tuyên Quang ...... 38
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực dược bệnh viện ............................ 45
3.2. Nhu cầu nhân lực khoa dược các bệnh viện và đề xuất giải pháp ........... 50
3.2.1. Nhu cầu nhân lực khoa dược................................................................. 50
3.2.2. Đề xuất giải pháp .................................................................................. 55
Chương 4. BÀN LUẬN .................................................................................. 65
4.1. Nguồn nhân lực dược và yếu tố ảnh hưởng ............................................. 65
4.1.1. Thực trạng số lượng nhân lực dược ...................................................... 65
4.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực dược bệnh viện ............................ 70
4.2. Nhu cầu nhân lực khoa dược và đề xuất giải pháp .................................. 73
4.2.1. Nhu cầu nhân lực khoa dược................................................................. 73
4.2.2. Đề xuất giải pháp .................................................................................. 75


KẾT LUẬN ..................................................................................................... 81
KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................
PHỤ LỤC ...........................................................................................................


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 .......... 12
Bảng 1.2. Số lượng nhân lực dược tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2010........ 13
Bảng 1.3. Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010.................... 13
Bảng 1.4. Phân bố dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa huyện trong toàn
quốc năm 2010 .................................................................................. 14
Bảng 1.5. Định mức & cơ cấu biên chế trong các cơ sở KCB ....................... 22
Bảng 1.6. Tiêu chuẩn cán bộ phụ trách các bộ phận trong Khoa Dược ......... 22
Bảng 1.7. Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ ............................................ 23

Hộp 3.3. Yếu tố đào tạo và tập huấn ............................................................... 47
Hộp 3.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo ........................... 48
Hộp 3.5. Yếu tố cơ hội thăng tiến và cơ chế chính sách ................................. 49
Hộp 3.6. Nhu cầu bổ sung nhân lực dược ....................................................... 52
Hộp 3.7. Kết quả định tính giải pháp về kinh phí ........................................... 55
Hộp 3.8. Giải pháp về trang thiết bị, cơ sở vật chất, điều kiện làm việc ........ 56
Hộp 3.9. Giải pháp về tập huấn, học tập nâng cao trình độ chuyên môn ....... 56
Hộp 3.10. Các giải pháp khác ......................................................................... 57


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Dược sĩ là nhóm nhân lực y tế chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ
ba trên thế giới, sau các bác sĩ và điều dưỡng viên. Tại bệnh viện, dược sĩ đóng
vai trò quan trọng trong hoạt động cung ứng thuốc trong bệnh viện. Công tác này
hoạt động có hiệu quả khi bệnh viện có đủ đội ngũ nhân lực dược, với cơ cấu
hợp lí. Việc thiếu hụt đội ngũ cán bộ dược và bất hợp lí về cơ cấu ảnh hưởng rất
lớn tới hoạt động cung ứng thuốc, cũng như chất lượng điều trị.
Cơ sở để xác định định mức biên chế nhân lực khoa dược tại các bệnh
viện Việt Nam cho đến nay vẫn dựa vào Thông tư 08/2007/TTLT- BYTBNV [13]. Mặc dù đã được ban hành và áp dụng trên 10 năm nhưng thực tế
nhân lực dược tại các bệnh viện vẫn còn một số bất cập. Phần lớn các nghiên
cứu cho thấy hiện ở Việt Nam đang thiếu một số lượng lớn dược sĩ đại học và
sau đại học tại khu vực công lập [17], [31]. Nghiên cứu của Hoàng Thị Cúc
(2014) tại các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên thấy: các bệnh viện tỉnh Thái
Nguyên cần được bổ sung từ 7 - 15 DSĐH [17]. Nghiên cứu của Trần Bá Kiên
(2015) cho kết quả: Theo tỉ số DS/BS thì số lượng DS cả nước cần phải bổ sung
tối thiểu ở tuyến tỉnh là 171 DS. Nếu tính theo số GB thì số lượng DS cần phải
bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 220 DS [31]. Theo Bộ Y tế,
đến năm 2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 1.337 DSĐH để thay cho số người

cầu nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang hiện
nay như thế nào? Yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nào giúp tăng cường nguồn
nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên Quang? Do đó, chúng tôi
thực hiện “Thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện
công lập tỉnh Tuyên Quang và đề xuất giải pháp” với mục tiêu:
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực dược và một số yếu tố ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực dược tại các bệnh viện công lập tỉnh Tuyên
Quang năm 2017.
2. Xác định nhu cầu nhân lực dược tại Khoa Dược của các bệnh viện
công lập tỉnh Tuyên Quang, giai đoạn từ 2018 đến 2022 và đề xuất giải pháp.


3

Chương 1. TỔNG QUAN
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực dược và nhu cầu nhân lực dược
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động [22].
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng tại một thời điểm nhất định [22].
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng)
* Số lượng: Số lượng nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể
có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
* Chất lượng: chất lượng NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động, phẩm chất tốt đẹp

Dự báo NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp
ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hành động để đáp ứng
được nhu cầu đó. Hoạt động dự báo NNL bao gồm những nhiệm vụ sau:
1. Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng
để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (dự báo cầu nhân lực).
2. Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (dự báo cung
nhân lực).
3. Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ
chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
Từ đó, xây dựng được các chiến lược NNL và thiết lập các chương
trình hành động để thực hiện các chiến lược NNL đó.
1.1.4.1. Dự báo cầu nhân lực
Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành


5

khối lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Dự báo cầu nhân lực gồm dự báo ngắn hạn và dài hạn.
- Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn: thông qua việc xác định nhiệm vụ/
khối lượng công việc cần phải hoàn thành. Sau đó sử dụng các tỉ số qui đổi
hoặc tiêu chuẩn định biên, lực lượng hao phí lao động cho một đơn vị sản
phẩm... để tính giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi công việc/mỗi loại
sản phẩm. Tiến hành qui đổi tổng giờ lao động ra số người lao động của mỗi
nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu
cầu nhân lực của tổ chức trong kỳ tới. Các phương pháp tính:
- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
- Phương pháp tính theo năng suất lao động
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên. Phương pháp tính cầu
nhân lực theo tiêu chuẩn định biên là phương pháp thích hợp để dự báo cầu

triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng qui mô của tổ chức.
- Dự đoán nguồn cung nhân lực từ bên ngoài
Số lượng nhân lực của tổ chức thường biến động do: chuyển công tác,
về hưu, ốm đau... hoặc do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất của tổ chức.
Nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này phải tìm từ
thị trường lao động bên ngoài. Dự đoán nguồn cung nhân lực từ bên ngoài cho
phép tổ chức thấy rõ tiềm năng lao động, các NNL có thể cung cấp cho tổ chức và
có biện pháp thu hút NNL phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết.
1.2. Công tác dược bệnh viện
Công tác dược bệnh viện (BV) được Bộ Y tế quy định rõ trong Thông
tư (TT) 22/2011/TT-BYT ngày 10 tháng 6 năm 2011 [5].
1.2.1. Chức năng của khoa Dược
Khoa Dược là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám
đốc BV. Khoa Dược có chức năng quản lý và tham mưu cho Giám đốc về
toàn bộ công tác dược trong BV nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời
thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực hiện sử dụng thuốc an toàn,
hợp lý [5]. Thực chất, hoạt động của khoa dược BV cần đạt 2 mục tiêu: (1)


7

Cung ứng đủ thuốc đảm bảo chất lượng đáp ứng nhu cầu điều trị hợp lý. (2)
Điều chỉnh sử dụng thuốc hợp lý, an toàn, kinh tế trong điều trị [43].
1.2.2. Nhiệm vụ của khoa Dược
- Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho
nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán,
điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai...).
- Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị
và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu.
- Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị.

Trưởng khoa
Dược

Nghiệp
vụ
dược

Thống
kê
dược

Kho cấp phát
nội trú

Kho
và cấp
phát

Dược lâm
sàng &
TT thuốc

Pha
chế KN KS

Nhà
thuốc
BV

Kho cấp phát

hiện các vai trò khác nhau để đảm bảo kết quả chăm sóc sức khỏe tối ưu cho
bệnh nhân thông qua việc sử dụng thuốc thích hợp.
1.2.5.2. Vai trò dược sĩ
DS hiểu biết rõ về công thức hoá học, dạng bào chế, tác dụng, chỉ định,
chống chỉ định, tương tác của một loại thuốc cụ thể, vì vậy họ đóng một vai
trò quan trọng trong việc tối ưu hóa một thuốc điều trị cho người bệnh. DS
thường làm việc tại BV, trong ngành sản xuất dược phẩm (công nghiệp bào
chế), ngành kinh doanh (phân phối và cung ứng thuốc), các cơ sở kiểm tra
chất lượng thuốc (kiểm nghiệm thuốc), nghiên cứu và phát triển thuốc mới,
quản lý nhà nước, giảng dạy tại các cơ sơ đào tạo y dược.
Ngày nay, ở hầu hết các nước phát triển trên thế giới, vai trò của người
DS tại BV đã có sự thay đổi mạnh mẽ. DS chuyển từ chức năng cung cấp và


10

phân phát sang các hoạt động liên quan đến quản lý, cung ứng, hướng dẫn sử
dụng thuốc, công tác DLS, tư vấn về chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức
khoẻ và dịch vụ y tế khác. Tại các cơ sở khám chữa bệnh, DS lâm sàng giới
thiệu các thuốc mới (đặc biệt là thuốc kê đơn) cho các nhân viên y tế, hoặc tư
vấn về sử dụng thuốc và sức khỏe cho người dân tại nhà thuốc. DS cũng là
một chuyên gia về thuốc, chuyên gia về các xét nghiệm sinh hóa lâm sàng khi
tham gia vào quyết định dùng thuốc ở các trường hợp đặc biệt trong các cơ sở
trên (DS tham gia hội đồng thuốc và điều trị). Theo nguyên tắc chung, vai trò
chính của DS BV là để thúc đẩy việc sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả bằng
cách:
- Làm việc với các bác sĩ (BS) và đội ngũ y tế để đảm bảo thuốc tốt nhất
được chọn đúng liều lượng.
- Giám sát và giảm thiểu tương tác thuốc và tác dụng phụ bằng cách thu
thập thông tin về tình trạng, thuốc men, và sức khỏe của bệnh nhân hiện tại.

số 21/2013/TT-BYT [9] nhưng kết quả triển khai công tác DLS BV hiện nay
còn hạn chế và không đồng đều giữa các BV. Chiến lược quốc gia phát triển
ngành dược Việt Nam đặt mục tiêu đến năm 2020: 50% bệnh viện tuyến tỉnh,
trung ương có bộ phận dược lâm sàng, 50% bệnh viện tuyến huyện, bệnh viện
tư nhân có hoạt động dược lâm sàng [44].
1.3. Nhân lực dược bệnh viện và các yếu tố ảnh hưởng
1.3.1. Thực trạng nhân lực dược ở một số nước trên thế giới
DS là nhóm chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ ba trên thế giới,
sau các bác sỹ và y tá. NLD BV chiếm tới 25,0% thị trường lao động y tế.
Nghiên cứu cho thấy, tỉ lệ NLD dao động rất rộng từ 0,8/10.000 dân ở khu
vực châu Phi đến 5,4/10.000 dân ở khu vực châu Mỹ [78]. Nghiên cứu của
Koehler T. và cs (2017) cho kết quả: tỉ lệ DS/10.000 dân ở khu vực châu Âu
là 3,51, ở Đông nam châu Á là 1,0, ở Đại Tây Dương là 2,4, ở vùng Trung
Đông là 0,9 và ở khu vực châu Mỹ là 3,7 [63]. Nhìn chung, trên toàn thế giới
đã có sự gia tăng DS (tính bằng số DS/10.000 dân) trong giai đoạn 2006 2012. Tuy nhiên, có một số nước lại có xu hướng giảm mật độ DS tạo ra sự


12

không cân xứng năng lực cung cấp dịch vụ dược phẩm [52]. Năm 2012, theo
đánh giá của liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP), chỉ số số DS/10.000 dân của
các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới dao động từ 0,02 - 25,07
DS/10.000 dân và trung bình là 6,02 DS/10.000 dân [58]. Sau đây là chỉ số số
DS/10.000 dân ở một số nước trên thế giới năm 2010 [75].
Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 [75]
STT
1
2
3
4

12
13
14
15
16

Quốc gia
Đức
Malaysia
Trung Quốc
Hàn Quốc
Tây Ban Nha
Anh
Việt Nam
Thái Lan

Số DS/
10.000 dân
12,0
2,4
2,5
12,1
10,7
6,6
1,74
3,0

Đề cập đến NNL dược BV, nhiều nước trên thế giới quan tâm đến chỉ
số DS/GB để đánh giá khả năng phục vụ của DS trong BV. Từ năm 2000, ở
Nhật Bản, tỉ lệ DS trong các BV công là 1DS/75GB, đây là một áp lực đối với

2009

2010

DSĐH & DS SĐH

10700

10270

13923

15176

15150

DSTH & kỹ thuật viên

12620

13324

15748

13317

22473

Dược tá


Tên đơn vị

Số đơn
vị
35

Số DSĐH
đang công tác
228

Số DSĐH bình
quân/BV
6,5

1

BV trung ương

2

BVĐK tỉnh

63

358

5,9

3



14

đang công tác tại các BV tuyến huyện tại các khu vực địa lý trong toàn quốc
cũng có sự khác nhau rõ rệt:
Bảng 1.4. Phân bố dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa huyện trong
toàn quốc năm 2010 [1]
Khu vực

Số

Số DSĐH

Số GB

Số BS

BV

SL

DS/BV

SL

Đồng bằng sông Hồng 120

139

1,2


0,96

16803

1/119

3040

1/22

Tây Nguyên

43

19

0,4

3795

1/200

746

1/39

Đông Nam bộ

75


DS/BS

Bên cạnh đó, cơ cấu nhân lực khoa dược các BV tại các tuyến và các
hạng BV khác nhau cũng không đồng đều. Nghiên cứu của Đàm Khải Hoàn
và cs (2005) cho kết quả tỉ lệ cán bộ dược tại 4 tỉnh miền núi phía Bắc: Thái
Nguyên 8,23%, Bắc Kạn 3,43%, Yên Bái 1,25%, Lào Cai 0,32% (thấp hơn so
với chỉ tiêu là 9,0%) [28]. Nghiên cứu của Đỗ Thị Phương Thảo (2011) tại
các BV huyện thấy: 3 BV huyện tham gia nghiên cứu không có DSSĐH, BV
Hoài Đức có 100% DSTH, không có DSĐH. BV Phú Xuyên có 25% DSĐH
[42]. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chỉnh (2011) tại bệnh viện đa khoa
(BVĐK) huyện Quang Bình thấy số DSĐH năm 2010 của BV huyện là 02,
DSTH là 04, còn thiếu so với TT 08 [15]. Nghiên cứu của Nguyễn Duy Hoa
thấy nhân lực TTYT huyện Vị Xuyên thiếu trầm trọng DS. Số DSĐH của
toàn bộ TTYT là 0, tổng số DSTH của cả TTYT là 6, trong đó chỉ có 01
DSTH công tác tại xã trong tổng số 23 xã của huyện [26].
Nghiên cứu của Vũ Xuân Phú (2012) về nhân lực y tế trong hệ thống
BV Việt Nam cho kết quả: năm 2010 toàn hệ thống các BV ở Việt Nam có