LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả
nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một
nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được
thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Tác giả luận văn

Chu Thị Dư

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài:“Giải pháp tăng cường
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy
lợi Phúc Yên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại
học, Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
(TNHH) - Một Thành Viên (MTV) Thủy lợi Phúc Yên cùng các thầy cô giáo trường
Đại học Thuỷ lợi đã hết lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Xuân Phú đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này.
Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót,
rất mong nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn
đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./.
Xin chân thành cảm ơn!

ii


1.6 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty khai thác thủy lợi ..............29

iii


1.7 Các công trình nghiên cứu có liên quan .............................................................. 31
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 32
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI
PHÚC YÊN ................................................................................................................... 33
2.1 Giới thiệu chung về công ty................................................................................ 33
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................ 33
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và vài nét khái quát về công ty. ............. 34
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty.................................................................. 35
2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ nhân sự ....................................... 36
2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2018..................................... 42
2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên thủy lợi Phúc Yên .................................................................................... 44
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận .................................................................. 44
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................................ 46
2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................................................... 48
2.2.4 Trình độ học vấn chuyên môn của Cán bộ công nhân viên trong công ty .. 49
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 – 2018 ........................................ 50
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 50
2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................................ 51
2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 55
2.3.4 Đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động ............................... 56
2.3.5 Trả công và đãi ngộ ..................................................................................... 58
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách

3.4.4 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động...............................................82
3.4.5 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.........85
Kết luận chương 3 .........................................................................................................91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................94

v


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. ................................................ 11
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV thuỷ lợi Phúc Yên ............ 37
Hình 2.2 Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm (2015-2018) ........ 47
Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên ....... 53

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017,2018 của Công ty.......43
Bảng 2.2 Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2018 ...................45
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty (2015-2018) .......46
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2015-2018) ............................ 48
Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty (2015-2018) .......................... 49
Bảng 2.6 Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm (2015 – 2018) ........55
Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn (2015 – 2018).......................... 59
Bảng 2.8 Mức khen thưởng hàng năm của Công ty ..................................................... 60

vii


TNHH- MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

TB

Trạm bơm

UBND

Ủy ban nhân dân

PTNN

Phát triển nông thôn

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập
quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho con
người và đầu tư phát triển nguồn nhân lực thực sự là chìa khóa dẫn đến thành công cho
mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp.
Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá
trình phát triển của doanh nghiệp, nó là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế
xã hội. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế
cạnh tranh cho các doanh nghiệp.Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không tốt thì

Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.

b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung và không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên.
- Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2018, để phân tích, đánh
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi
Phúc Yên, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả
quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong thời gian tới. Các giải pháp đề xuất được áp
dụng cho giai đoạn 2020 – 2023.

2


4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
a. Cách tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống: Đi từ cơ sở lý thuyết đến thực tiễn, trên cơ sở hệ thống các văn
bản luật đến các văn bản địa phương và của công ty. Đi từ cơ sở lý luận về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề xuất giải
pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi
Phúc Yên.
- Tiếp cận có tính kế thừa : Luận văn có kế thừa các luận điểm, các số liệu đã được thừa
nhận, cũng như các công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố tại các bài báo
khoa học, các báo cáo của địa phương và ngành, cũng như các luận văn có liên quan.
b. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu (thứ cấp, sơ cấp)

6. Kết quả đạt được
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên;
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công
ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những
kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên
cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục;
- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận,
kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung
chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- MTV Thủy
lợi Phúc Yên.
Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn nhân lực như tài nguyên thiên
nhiên, vốn, công nghệ- khoa học và con người…Trong các nguồn lực đó thì con người
hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất và có tính quyết định. Thực tế lịch sử phát triển
của mỗi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đều chứng tỏ rằng, một nước dù tài

động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt
được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”[3].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn
nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm
chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống
hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Ngoài ra nguồn nhân lực cơ bản không
thể chỉ đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng
chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con
người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo thiên nhiên, cải tạo xã hội.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực của tác giả Hà Văn hội thì: Khái niệm quản
trị nguồn nhân lực được trình bầy theo nhiều góc độ khác nhau[4].
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì: “Quản trị nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
6


Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:

hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là
vấn đề quan tâm hàng đầu.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách
làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp [4].
1.2.2 Chức năng cơ bản củ quản trị nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực của tác giả Trần Kim Dung thì: Chức năng
cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được trình bầy theo ba nhóm chức năng sau [5].
1.2.2.2 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn
cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.Việc áp dụng
các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được
những ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có
8





phát triển và sử dụng, đánh giá và bảo toàn và giữ rìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng. Đối tượng của
quản trị nguồn nhân lực là người lao động và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ
chức như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức đó. Mục tiêu của
quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối ví tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng
như đái ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Nội dung của quản trị
nguồn nhân lực bao gồm:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá việc thực hiện công việc
- Trả công và đãi ngộ
1.3.1 H ạch địch nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống
những yêu cầu về nguồn lực để đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỹ
năng theo đúng nhu cầu”[6]. Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân
lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá
trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương
trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong
muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Hoạch định nguồn
nhân lực được tiến thành theo qui trình các bước như sau:

10


Hoạch định NNL

Tuyển mộ
Tuyển chọn
chon

-Thuyên
chuyển
-Thăng chức
-Giáng chức
-Đào tạoPhát triển

Đánh giá và thực hiên kế hoach

Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn,
11


kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét
về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu,
kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...của doanh nghiệp.
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực
hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa
hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.

1.3.2.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một
công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó [4]. Bản mô tả
công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng,
giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp với chức danh
tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của ứng
viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của
mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Ngoài ra, bản mô tả công việc chính
xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sau này.
Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin,
viết lại và phê chuẩn.
Bước 1. Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn chuẩn bị cần
phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?
- Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)
- Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)
- Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)

13


Bước 2. Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công
việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và
thông báo về các mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việc được miêu tả rõ nhất bằng
sơ đồ.
Bước 3. Phác thảo bản mô tả công việc: Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã
thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và
người quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm
vi công việc. Bản mô tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản
lý soạn, đôi khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương
công việc.

bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo,
nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng
đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình
tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:
- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm
việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công
việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng
phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển.
Ưu điểm của người lao động trong nguồn này là: Ứng viên nhanh chóng thích nghi với
công việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng,
kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra thi đua rộng rãi.
Nhược điểm của người lao động trong nguồn này là: Gây ra sự chai lỳ, sơ cứng, hạn
chế tư tưởng mới, làm việc dập khuôn, dẫn đến “ chuỗi đề bạt” có thể hình thành
“nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên.
- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức
mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được
huy động từ:

15


+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các
trường đào tạo nghề.
+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần
việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia
ứng tuyển.
+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là
đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm
biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên

còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên
lấy người từ bên trong doanh nghiệp và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài doanh
nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Đối với những người đang
làm việc trong doanh nghiệp, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại
các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những
người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với
động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối
với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh
nghiệp . Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc đang làm việc tại các
tổ chức khác.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, tùy theo vị trí sử dụng cần
người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao. Đây là yếu tố quyết định sự thành
công của quá trình tuyển dụng. Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, doanh
nghiệp cần xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ
phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp đã xây dựng tương ứng.

17