BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN XUÂN QUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN XUÂN QUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH


2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3

4.

Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4

6.

Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC ................................................................................................................................ 6
1.1

Một số khái niệm cơ bản.................................................................................... 6

1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực. ......................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. ....................................................................... 8
1.2

Phát triển Hạ tầng Tân Cảng (giai đoạn 2016-2019). .............................................. 33
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................................... 34
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực. .......................................................................................... 38
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực. ....................................................................................... 41
2.3

Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ............................................................. 55
2.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức. ................................................................ 55
2.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức. ................................................................ 60
2.4

Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ

phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng. ............................................................. 64
2.4.1 Những kết quả đạt được.................................................................................... 64
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân. ..................................................................... 65
Kết luận chương 2: ...................................................................................................... 68


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG
TÂN CẢNG.................................................................................................................. 69
3.1

Phương hướng phát triển, tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần

Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng ........................................................................ 69
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ............................ 69

Bảng 2.8: Đánh giá bài thi tay nghề của Công ty ......................................................... 44
Bảng 2.9: Kết quả thi tuyển tay nghề của Công giai đoạn 2016-2019 ......................... 45
Bảng 2.10: Độ khó câu hỏi phỏng vấn của Công ty ..................................................... 47
Bảng 2.11: Kết quả vòng phỏng vấn của Công giai đoạn 2016-2019 .......................... 48
Bảng 2.12: Tính công bằng trong tuyển chọn của Công ty .......................................... 49
Bảng 2.13: Thực hiện kiểm tra sức khỏe của Công ty ................................................. 51
Bảng 2.14: Tình hình các ứng viên được tuyển dụng vào Công ty .............................. 52
Bảng 2.15: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019 ............................. 53
Bảng 2.16: Tình hình thử việc của Công ty.................................................................. 55
Bảng 2.17: Đánh giá các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng ....................... 59
Bảng 2.18: Năng lực tài chính của Công ty đoạn 2016-2019 ...................................... 63
Bảng 2.19: Đánh giá các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng ........................ 64


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức ................................... 10
Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn của tổ chức ................................................................. 14
Hình 1.3: Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn ............................................... 17
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ............................................................... 27
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty................................................... 33
Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty ................................................... 41
Hình 2.4: Số lượng nhà ở tại Thành phố Hồ Chí Minh theo từng năm ........................ 56
Hình 3.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty ................................... 76
Hình 3.2: Bản mô tả công việc nhân viên phòng Tài chính-Kế toán ............................ 79


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” sử dụng phương pháp tổng hợp số
liệu từ các phòng ban trong Công ty và phương pháp thống kê số liệu từ 50 phiếu

1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày mở rộng ra

nhiều khu vực. Với việc tham gia các tổ chức như: ASEAN, ASEM, APEC, WTO,
TPP,…cho thấy việc phải nhanh chóng nâng cao vị thế của các tổ chức trong
nước là điều tất yếu do chịu sử cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước. Một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng đang được các doanh
nghiệp cạnh tranh nhau đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một tổ chức muốn đạt được hiệu quả trong hoạt động SXKD và đạt được
các mục tiêu ngắn hạn cũng như trong dài hạn thì yếu tố nhân lực rất quan trọng.
Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và
rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát
triển bền vững các tổ chức cần những cá nhân có năng lực thực sự.
Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ
nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện KHSXKD đề ra. Điều này giúp giảm tối đa
các chi phí phát sinh cũng như tuyển chọn được nhân lực có đam mê với nghề,
tránh tình trạng thường xuyên phải tuyển dụng,…đồng thời giúp trẻ hóa về nhân
lực cho tổ chức, đem tới những thay đổi, những ý tưởng, làn gió mới cho doanh
nghiệp.
Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là một thành viên trong hệ thống của
Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn với tính chất là một đơn vị trực thuộc nhà nước
và hơn hết là trực thuộc Bộ tư lệnh Hải Quân, với ngành nghề chính là kinh doanh
bất động sản; kinh doanh khai thác kho, bãi.



thông tin này là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết
định ứng tuyển.
Thêm vào đó, Công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các
bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng.
Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ hoặc gây ra tình trạng quá nhiều
hồ sơ gây tốn nhiều thời gian và tiền bạc. Trong quá trình tuyển chọn chưa đưa ra
được một quy chuẩn rõ ràng để đánh giá công bằng giữa các ứng viên, còn có sự
thiên vị cho người thân. Công ty chưa thực hiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển
dụng để biết ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra các phải
pháp khắc phục, hoàn thiện. Hàng năm, số lượng tuyển dụng thực tế so với kế
hoạch có sự chênh lệch rất lớn điển hình như năm 2016 tỷ lệ 50%, năm 201 tỷ lệ
61,5%, năm 2018 tỷ lệ 68,75%, năm 2019 tỷ lệ 64,29%. Những tồn tại này làm
cản trở quá trình phát triển của Công ty, vì vậy vấn đề đặt ra cho Công ty là phải
có giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho phù hợp. Xuất phát từ
yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng” làm
luận văn thạc sĩ của mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Phát triển Hạ tầng Tân Cảng từ đó phát hiện những tồn tại và nguyên nhân cụ thể.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Công
ty, tạo điều kiện để Công ty tuyển dụng được một đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển Công ty trong tương lai.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Tân Cảng trên cơ sở đó rút ra được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên
nhân công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đồng thời đề xuất một số phải
pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty như: mở rộng
nguồn tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng,


5

hoàn thiện công tác tuyển mộ, hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn,
xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ.
6.

Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì để tài gồm 3

chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực.

-

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phát triển Hạ tầng Tân Cảng.

-

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng.

làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các DN. (Trần Kim Dung, 2018,
Tr.3)


7

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Quản trị nhân lực
là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.25).
Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau:
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội
dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung
cho nhau. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.33).
- “Tuyên dụng nhân lực là là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi
Minh Nhàn, 2016, Tr.33).
- “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí,
khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc”. (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.34).
Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ổn định vừa mang
tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân
lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn.
- “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc
hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác

9

dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức/doanh nghiệp” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.184).
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản: tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm đã định nghĩa “tuyển mộ nhân
lực là tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho
vị trí công việc trống đó. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điểm, 2007, Tr.105)
Có thể thấy việc tìm kiếm được các ứng viên là rất quan trọng. Bởi khi
công tác tuyển mộ được làm tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn được nhân lực phù
hợp với yêu cầu công việc sẽ giảm được tối đa chi phí và thời gian. Việc TDNL
nên có kế hoạch cụ thể và có dự báo trước như: số lượng cần tuyển dụng, nên
tuyển dụng hay đào tạo, nên tuyển dụng hay luân chuyển vị trí làm việc,…Trên
thực tế sẽ có trường hợp các ứng viên không được tuyển chọn do không biết
thông tin về tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2

Nội dung Công tác tuyển dụng nhân lực.
Mỗi tổ chức sẽ có một quy trình tuyển dụng riêng đáp ứng điều kiện SXKD

của tổ chức đó. Việc tiếp cận với quy trình tuyển dụng sát với quy trình tuyển
dụng của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là điều rất cần thiết.


10


phối bởi quyết định của những người khác. (Trần Kim Dung, 2018, Tr.71)
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực.
Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ cần xác định số lượng và tình chất công
việc cần tuyển dụng từ đó xem xét doanh nghiệp nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn
nhân lực bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức và sử dụng phương pháp phù
hợp. Thông thường thì nguồn tuyển mộ bên trong thường được ưu tiên hơn.
a. Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức đó.
Đối với nguồn tuyển mộ này, sẽ tao cho họ động lực phấn đấu và làm việc tích
cực. Khi họ thấy được những đóng góp của họ được doanh nghiệp ghi nhận thì
hiệu suất công việc sẽ tăng lên và gia tăng sự trung thành đối với doanh nghiệp.
Sử dụng nguồn bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu do các ưu
điểm sau:


12

- Các nhân viên trong tổ chức đã quen với cách làm việc, cũng như văn
hóa của tổ chức và sẽ không mất quá nhiều thời gian cho vị trí mới.
- Tạo động cơ phấn đấu cho tất cả những người làm việc trong doanh
nghiệp.
Mặc dù có các ưu điểm nhất định nhưng cũng có một số khuyết điểm như
sau:
- Các nhân viên trong tổ chức thường quen với cách làm việc cũ và khó
thay đổi thói quen làm việc. Dẫn tới tình trạng làm việc không có tính sáng tạo,
rập khuôn và không thúc đẩy được sự ganh đua trong công việc.
- Theo Trần Kim Dung thì: “Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm
“ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó
còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo,
bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phải, mất đoàn kết khó làm việc” (Trần

sau:
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, tạp chí, báo mạng,…
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới, hội chợ việc làm.
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực.
Công tác tuyển chọn nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước, sau mỗi
bước sẽ loại bỏ được những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp. Để được tuyển
dụng thì trước tiên các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình
tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn nhân lực như hình 1.2:


14

Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn của tổ chức
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018, Tr.145)
Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Theo Trần Kim Dùng thì : “Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin
việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của
nhà nước: Đơn xin tuyển dụng; Bản khai lý lịch có chứng thức của Ủy ban Nhân
dân xã hoặc phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan
ý tế có thẩm quyền cấp; Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ
thuật” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.145). “Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các
thông tin chủ yếu như: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác; Khả năng tri
thức; sức khỏe; Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; Tính tình, đạo đức,
tình cảm, nguyện vọng,…” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.146). “Nghiên cứu hồ sơ