BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Trƣơng Thị Kim Ngân

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

Trƣơng Thị Kim Ngân

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HỘI


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 2
5. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 4
1.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc..................................................... 4
1.1.2. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc ............................................ 5
1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên.............5
1.1.2.3. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên.................6
1.1.3. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc ................. 6
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ....................................6
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..........................................8
1.1.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ........................................9
1.1.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...............................................10
1.1.3.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..................................................10
1.1.4. Các mô hình nghiên cứu trƣớc về đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong
công việc .......................................................................................................... 11
1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 16
1.3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 16


1.3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................ 18
1.3.3. Nghiên cứu định lƣợng ......................................................................... 18
Tóm tắt chƣơng 1 ................................................................................................. 19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA

2.2.3.1. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố bản chất
công việc ........................................................................................................53
2.2.3.2. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố phúc lợi .54
2.2.3.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đồng
nghiệp ............................................................................................................55
2.2.3.4. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố điều kiện
làm việc ..........................................................................................................56
2.2.3.5. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đào tạo và
thăng tiến .......................................................................................................57
2.2.3.6. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập
........................................................................................................................59
2.2.3.7. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố cấp trên .59
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................. 60
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM – CN BẮC SÀI GÒN ............................................................ 61
3.1. Định hƣớng phát triển của BIDV BSG ....................................................... 61
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của BIDV BSG đến năm 2020 ........................... 61
3.1.2. Mục tiêu phát triển của BIDV BSG đến năm 2020 ........................... 61
3.2. Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ................................................ 63
3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp ............................................................... 63
3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................... 63
3.3. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....... 63
3.3.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với bản chất công việc ........... 63
3.3.1.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................63
3.3.1.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................65


3.3.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với phúc lợi ............................. 65
3.3.2.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................65

nhánh Bắc Sài Gòn
Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam
Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh

/VCB BSG

Bắc Sài Gòn

Vietinbank

Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam

Techcombank

Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam

ACB

Ngân hàng TMCP Á Châu

VIB

Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

Eximbank
MBB

BSG và Vietcombank BSG
Bảng 2.13: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đồng nghiệp
Bảng 2.14: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tại
BIDV BSG và Vietcombank BSG
Bảng 2.15 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố điều kiện làm việc
Bảng 2.16: Một số dự án lớn mà BIDV Bắc Sài Gòn cho vay
Bảng 2.17: Sơ đồ bố trí tòa nhà
Bảng 2.18: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc
tại BIDV BSG và Vietcombank BSG
Bảng 2.19 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đào tạo và thăng tiến
Bảng 2.20: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với đào tạo và thăng
tiến tại BIDV BSG và Vietcombank BSG
Bảng 2.21: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố thu nhập
Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với thu nhập tại BIDV
BSG và Vietcombank BSG


Bảng 2.23 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố cấp trên
Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với cấp trên tại BIDV
BSG và Vietcombank BSG


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức BIDV BSG

cao làm cho nhiều nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với công việc hiện tại. Gần
đây, nhiều cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của ngân hàng đã xin nghỉ việc. Cụ
thể, số lƣợng nhân viên xin nghỉ việc trong năm 2014 là 8 ngƣời, năm 2015 là 12
ngƣời và 6 tháng đầu năm 2016 là 8 ngƣời. Hầu hết nhân viên thôi việc đã chuyển
sang công tác tại các chi nhánh khác trong hệ thống và các ngân hàng khác. Vậy
đâu là lý do họ muồn rời bỏ công việc hiện tại? Là do họ không thỏa mãn với công
việc hay còn lý do gì khác? Để trả lời cho câu hỏi này, vấn đề đặt ra cho ban lãnh


2

đạo ngân hàng là cần phải nhận dạng, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó, đƣa ra các giải pháp để giữ chân nhân
viên, ổn định nguồn nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao
sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển
Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn
trong công việc của nhân viên tại BIDV – CN Bắc Sài Gòn, cụ thể nhƣ sau:
Tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên;
Đánh giá tình hình thực tế mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên;
Đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại BIDV –
Bắc Sài Gòn
Phạm vi nghiên cứu: khảo sát đƣợc giới hạn trong số những nhân viên đang làm
việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn.
Đối tƣợng khảo sát: toàn bộ 126 nhân viên đang làm việc tại BIDV BSG.

Chƣơng 1: Trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài
Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc thông qua kết quả khảo
sát nhân viên
Chƣơng 3: Dựa vào nội dung chƣơng 2 đề xuất một số giải pháp nâng cao sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Kết luận và hƣớng phát triển của đề tài
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn trong công việc là một khái niệm không thống nhất bởi nó đƣợc
nghiên cứu từ nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau.
Hoppock (1935) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ.
Vroom (1964) chỉ ra “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động
có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc”.
Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các
khía cạnh công việc nói riêng.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định
nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng

một sự tƣơng quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc, ngƣời
nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn , và họ là những nhân
viên chất lƣợng.
1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên
Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ
nghịch và gần nhƣ không hề thay đổi. Nếu ngƣời lao động cảm thấy không hài lòng
đối với công việc, họ có thể xin vắng mặt vì nhiều lý do mặc dù họ có thể sắp xếp
để đến văn phòng làm việc. Theo Johns (1997), mối tƣơng quan giữa sự thỏa mãn
công việc và sự vắng mặt là 0,25. Khi một nhân viên thỏa mãn với công việc, tâm
lý, thái độ của họ khiến họ làm việc chăm chỉ hơn. Ngƣợc lại, họ có thể xin nghỉ
cho hết phép thƣờng niên mặc dù không bận việc gì khác.


6

1.1.2.3. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên
Nếu ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nhiều
khả năng họ sẽ tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn.Có nhiều lý thuyết về
mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân
viên: sự thỏa mãn của nhân viên dẫn đến sự gắn kết của họ (Mowday, Porter &
Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer,
Price & Iverson, 1994) và ngƣợc lại cũng có quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết
của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance,
1992). Mặc khác, theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có đƣợc sự gắn kết
của nhân viên khi làm họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu
liên quan đến công việc.
1.1.3. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số
lý thuyết đáng lƣu ý.

Năm cấp độ nhu cầu của Maslow:
Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological):
thức ăn, nƣớc uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ - nghỉ ngơi.
Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety): cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc
(love/belonging): muốn đƣợc chấp nhận, đƣợc yêu thƣơng, là thành viên của một
nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy.
Cấp độ thứ tư: Nhu cầu đƣợc tôn trọng, kính mến (esteem): thành đạt, tự tin, tự
trọng, đƣợc kính mến, đƣợc tin tƣởng, đƣợc công nhận.
Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization): muốn sáng tạo,
đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện.
1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG)(1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness


8

need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho
rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng
chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp
giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu
khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu
cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc
phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa
nhận điều đó.

(Nguồn: : www.scribd.com)


Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

(Nguồn: : www.scribd.com)

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.1.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng đƣợc định nghĩa
nhƣ sau:
Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách họ mong
muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với ngƣời khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này dƣới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên đạt đƣợc
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở mối quan hệ
với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội
đƣợc thăng tiến.

thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personalgoals).


11

Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng
đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
Kỳ vọng

Nỗ lực

Tính chất công cụ

Hóa trị
Tính chấtcôngcụ

Kết quả

Phần thƣởng

Hóatrị
Mục tiêu

(Nguồn: www.scribd.com)

đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ
hệ số alpha của Cronbach, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết
quả phân tích tƣơng quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc
nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và
cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi
sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn công
việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên,
thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng
gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải
sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân
tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố đƣợc đề cập trong JDI còn có các nhân tố
khác ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong
các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc trong
trƣờng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các
nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố
ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số
mô tả công việcJDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng


13

với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp


Còn theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời
lao động tại Hoa Kỳ thì cho rằng nhóm lao động có kỹ năng thì mức độ hài lòng là
khá cao (chiếm 55,8% số ngƣời đƣợc khảo sát) trong khi đó, nhóm lao động không
có kỹ năng thì mức độ hài lòng khá thấp (chỉ khoảng 33,6% số ngƣời đƣợc khảo
sát).
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô
tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc
đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều
kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các
nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt
Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích
nhân tố khẳng định (CFA) đã đƣợc sử dụng. Một nhƣợc điểm của nghiên cứu này là
đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân
viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ
đƣợc đánh giá là những ngƣời có định hƣớng học hành lẫn định hƣớng về tƣơng lại
nhiều hơn, họ cũng đƣợc đánh giá là ngƣời có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu
vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đƣợc đào tạo
thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối
tƣợng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chƣa đúng thái độ của
toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng nhƣ tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Lan Hƣơng (2013) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thông Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có 6 nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng này, đó là: bản chất và giá trị
công việc, thƣơng hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc, môi trƣờng làm việc,
quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập. Trong đó, nhân tố
thƣơng hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc có ảnh hƣởng mạnh nhất và quan hệ