BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------------------------------

VŨ THỊ TUYẾT NHUNG

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

VŨ THỊ TUYẾT NHUNG

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................5
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................5
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ..........................................................................6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................8
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................8
2.1.1. Định nghĩa về công chức ...............................................................................8
2.1.2. Văn hóa tổ chức .............................................................................................9
2.1.2.1. Khái niệm ................................................................................................9
2.1.2.2. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức............................................................9


2.1.3. Định nghĩa động lực phụng sự công ............................................................11
2.1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và phụng sự công .................................12
2.2. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ........................................13
2.2.1. Văn hóa thứ bậc và động lực phụng sự công ...............................................13
2.2.2. Văn hóa nhóm và động lực phụng sự công .................................................14
2.2.3. Văn hóa phát triển và động lực phụng sự công ...........................................14
2.2.4. Văn hóa hợp lý và động lực phụng sự công ................................................15
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................16
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................17
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................17
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ..........................................................................18
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .....................................................................18
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................19
3.3.2. Kích thước mẫu............................................................................................19
3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ................................................................................19

4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh/ vị trí công việc ......................47
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ..................................48
4.8. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................................48
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................51
5.1. KẾT LUẬN.....................................................................................................51
5.1.1. Hàm ý quản trị về “Văn hóa phát triển” đến “Động lực phụng sự công của
công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................52
5.1.2. Hàm ý quản trị về “Văn hóa hợp lý” đến “Động lực phụng sự công của
công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................54
5.1.3. Hàm ý quản trị về “Văn hóa thứ bậc” đến “Động lực phụng sự công của
công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................56
5.1.4. Hàm ý quản trị về “Văn hóa nhóm” đến “Động lực phụng sự công của công
chức tại UBND Quận 3” ........................................................................................58
5.2.HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO ...........................................................................................................59
5.2.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................................59


5.2.2. Đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo .....................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCH

Ban chấp hành


Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................ 46
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo chức danh/ vị trí công việc .... 47
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh/ vị trí công việc ............... 47
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo thâm niên công tác ............... 48
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ............................ 48


Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa phát triển” .......................................... 52
Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa hợp lý” ............................................... 54
Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa thứ bậc” ............................................. 56
Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa nhóm” ................................................ 58


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính ............................................. 29
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi ................................................ 30
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo chức vụ .............................................. 31
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn ................................. 32
Biểu đồ 4.5: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác ............................. 33
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ phân tán ................................................................................... 44
Biểu đồ 4.7:Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ......................................................... 44

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 13
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 15
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ......................................... 43


TÓM TẮT
Đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”

- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3?
Sau khi khảo sát, luận văn sẽ phản ánh được các loại văn hóa nào tác động
mạnh nhất đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND Quận 3.
Từ đó, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện chính sách của UBND Quận 3.
Kết quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho các nghiên cứu sau so sánh, đúc kết để thực
hiện với quy mô lớn hơn về số lượng và rộng hơn về không gian nghiên cứu.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, phụng sự công, ủy ban nhân dân Quận 3.


ABSTRACT
In recent years, according to the policy of Vietnam in general and of Ho Chi
Minh City in particular for implementing administrative reforms which include a
requirement of establishing behavioral styles, ways of working and ethics for cadres
- civil servants - officials who is working in administrative agencies in our state.
Having worked at People’s Committee of District 3, the author choose the
topic “The impact of organizational culture on the public service motivation of civil
servants in People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City”, with the hope to
contribute to define the types of organizational culture affecting on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of Dictrict 3.
The thesis determines the types of organizational culture affecting on public
service motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3, then
specifies the impact level of the types of organizational culture on public service
motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3. There were many
international research studies conducted on the role of organization affecting public
service motivation of members in the organization. However, there were few
domestic research studies surveying the relationship between organizational culture
and public service motivation.

nghiệp trong và ngoài nước hoạt động. Nhu cầu về giải quyết thủ tục hành chính
hàng ngày đối với các cơ quan quản lý nhà nước là rất lớn.
Tại buổi họp mặt báo chí đầu năm 2019, Chủ tịch UBND TP.HCM Nguyễn
Thành Phong cho biết, năm 2019, TP.HCM xác định là năm đột phá về cải cách
hành chính. Bên cạnh đó, TP.HCM đang tiến hành xây dựng đô thị thông minh,
thành phố có chất lượng sống tốt. Xây dựng đô thị thông minh có hai mục tiêu là
phải xây dựng thành công chính quyền đô thị và áp dụng giải pháp công nghệ để
giải quyết những vấn đề quản lý, quy hoạch, vấn đề cung cấp dịch vụ tiện ích, nâng
cao đời sống người dân.
Vì vậy, cải cách hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính
quyền vì dân phục vụ, để đưa TP.HCM phát triển nhanh và bền vững.
Chính yêu cầu đó đòi hỏi các tổ chức công hướng đến sự phục vụ chuyên
nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế -xã hội phát
triển; đội ngũ công chức phải có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực tổ
chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm công
tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Động lực phụng sự công của các công chức có vai trò quan trọng đối với việc
xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, hoạt động hiệu quả, có trách nhiệm,
không né tránh, tận tụy với công việc được giao phó. Đặc biệt ở các tổ chức công,
việc xây dựng đội ngũ nhân sự có tinh thần phụng sự là việc làm luôn mang tính cấp
thiết và có tầm quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo.
Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực phụng sự công là việc vô cùng
khó khăn và phức tạp. Với vị trí nằm ở trung tâm thành phố, diện tích 4,9km2 có địa
giới hành chánh : phía Bắc giáp quận Phú Nhuận và quận Tân Bình, phía Đông và


2

phía Nam giáp quận 1, phía Tây giáp quận 10. Dân số quận 3 hiện nay khoảng 200
ngàn dân, mật độ dân số 40.000 người/km2. Dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ

trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Qua thực tế trong công tác tổ chức tại UBND Quận 3 cũng như một số đơn vị
hành chính sự nghiệp trên cùng địa bàn cho thấy lương và thu nhập chỉ là một phần
của động lực làm việc. Những công chức trẻ, giỏi, có năng lực tốt sẵn sàng thay đổi
công việc đến những doanh nghiệp, tập đoàn lớn với môi trường làm việc năng
động, hòa đồng, vui vẻ, sẵn sàng giúp đỡ nhau dù nơi đó thu nhập không cao hơn và
công việc áp lực hơn. Từ đó cho thấy văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tác
động rất lớn đến tạo động lực cho nhân viên.
Triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương khóa 4 XI, XII về xây dựng chỉnh
đốn Đảng trong giai đoạn hiện nay, nhằm củng cố niềm tin của Cán bộ, Đảng viên
và nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; quan điểm về xây dựng bộ máy pháp quyền
của dân, do dân và vì dân trong đó Nhân dân là chủ thể xã hội, mọi hoạt động đều
phục vụ cho Nhân dân để từ đó điều chỉnh hành vi của công chức, xây dựng chính
quyền phục vụ.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Tác động của văn hóa tổ
chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành
phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức nghiên cứu của
tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định các mục tiêu:
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xác định các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3.


4

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công và các nghiên cứu liên quan được
sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để
hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với
điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi
sơ bộ.
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên
cứu định lượng.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo
lường các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức
tại UBND Quận 3. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 chính trong
tháng 1/2019. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng
câu hỏi được soạn sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy. Thang
đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác
định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS
20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực phụng sự công, đồng
thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.


6

Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn gồm năm chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.


9

2.1.2. Văn hóa tổ chức
2.1.2.1. Khái niệm
Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).
Theo Pettigrew (1979) thì văn hóa tổ chức là một hệ thống có ý nghĩa được tổ
chức chấp nhận. Hoặc theo Ouchil (1981) văn hóa tổ chức là triết lý hoạt động của
tổ chức.
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan
niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên
ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của

kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân viên
hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên lấy trọng tâm là con
người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin và liên lạc và tính ổn định của tổ chức.
- Và cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ chức, sự
kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả.
Với những kết quả nghiên cứu trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị
tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức; Văn hóa
tổ chức giữ vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra
những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức
một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động
như thế nào.