BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------X0W--------

NGUYỄN LỆ HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG
CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG
VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI
TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH 11/2012


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------X0W--------

NGUYỄN LỆ HUYỀN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ QUÁ TẢI TRONG
CÔNG VIỆC, SỰ XUNG ĐỘT TRONG CÔNG
VIỆC-GIA ĐÌNH VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY DỰNG TẠI
TP HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự
giúp đỡ của các Qúy thầy cô giáo, bạn bè và gia đình. Tôi xin được bày tỏ sự
trân trọng và lòng biết ơn sâu sắc đối với những sự giúp đỡ này.
Trước tiên, tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS. TS.
Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó, tôi
xin cảm ơn tất cả các thầy cô giáo trong ban giảng huấn của Khoa Quản trị Kinh
doanh, trường Đại học Kinh tế Tp.HCM – những người đã nhiệt tình giảng dạy và
giúp đỡ cho tôi trong suốt khóa học này.
Tiếp theo, tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến các bạn Khóa 2001 Khoa Xây dựng
trường Đại học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh, những đồng nghiệp của tôi tại công ty
TNHH Phú Cường và những đồng nghiệp khác – những người đã chia sẽ, giúp đỡ
tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi – những người luôn
động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm
tháng học tập này.

Nguyễn Lệ Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i 
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii 
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ v 
DANH SÁCH HÌNH................................................................................................... v 


Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 15 

3.1.2 

Qui trình nghiên cứu ............................................................................. 16 

3.2  Các biến nghiên cứu và thang đo ................................................................. 18 
3.2.1 

Sự quá tải trong công việc .................................................................... 18 

3.2.2 

Sự xung đột công việc gia đình ............................................................ 19 

3.2.3 

Ý định chuyển việc ............................................................................... 21 

3.2.4 

Một số đặc điểm nhân khẩu học ........................................................... 21 

3.2.5 

Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ................................................ 22 


iv


6 

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 49 


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
EFA

Ý nghĩa
Exploring Factor Analysing – phân tích nhân tố khám phá.

IET

involuntary employee turnover – sự bắt buộc chuyển việc

FIW

Family interference with work – sự ảnh hưởng của công việc đến gia
đình

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân
tích thống kê khoa học.

TP.HCM

Hình 3.1 Quá trình nghiên cứu .................................................................................. 16 
Hình 4.1 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình ...................... 38 

DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tóm tắt các mô hình về ý định chuyển việc ................................................ 9 
Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC ...................................................................... 11 
Bảng 2.3 Tóm tắt định nghĩa về sự quá tải trong công việc ..................................... 12 
Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu .............................................................. 18 
Bảng 3.2 Thang đo Sự quá tải trong công việc ......................................................... 19 


vi

Bảng 3.3 Thang đo sự xung đột công việc và gia đình (Wfc) .................................. 20 
Bảng 3.4 Thang đo ý định chuyển việc ..................................................................... 21 
Bảng 4.1 Thống kê mẫu ............................................................................................ 26 
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự quá tải trong công việc .............. 27 
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Sự xung đột trong công việc–gia đình
................................................................................................................................... 28 
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach anpha của thang đo Ý định chuyển việc ......................... 30 
Bảng 4.5 Kết quả EFA .............................................................................................. 31 
Bảng 4.6 Phân tích phương sai trích ......................................................................... 34 
Bảng 4.7 Hệ số tương quan giữa các biến................................................................. 37 
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 38 
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................................. 39 
Bảng 4.10 So sánh hệ số tương quan với một số nghiên cứu khác ........................... 42 
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đôi ......................................................................... 52 
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi ............................................................................................ 55 
Phụ lục 3: Hệ số Cronbach’s Alpha .......................................................................... 59 

là thị trường lao động cạnh tranh, năng động (Du at al., 2006), áp lực công việc, có
nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ nhiều,
sự quá tải trong công việc cao và thiếu an toàn (Loosemore et al., 2003) thì sự
chuyển việc và các mối quan hệ với nó trong lĩnh vực Xây dựng là một vấn đề lớn
cần nghiên cứu. Do đó đề tài “Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự
xung đột trong công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên trong
ngành Xây dựng tại Tp Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng rằng
kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực Xây dựng có thể hiểu
rõ sự mối quan hệ này và quản lý hiệu quả, cải thiện được hiện tượng chuyển việc
trong tổ chức.
1.1 Mục đích của nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
1. Đo lường sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc-gia đình và ý
định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng ở Tp Hồ Chí Minh.
2. Xác định mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong
công việc-gia đình và ý định chuyển việc của của nhân viên ngành Xây dựng
ở Tp Hồ Chí Minh.
Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện nghiên cứu của đề tài:


4

1. Sự quá tải trong công việc có ảnh hưởng như thế nào đến mức độ xung đột
công việc-gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng?
2. Sự xung đột công việc-gia đình có ảnh hưởng như thế nào đến ý định chuyển
việc của nhân viên ngành xây dựng?
1.2 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát
1.2.1 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại các công ty Xây dựng trong thành phố Hồ Chí
Minh.

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị nhân sự trong ngành Xây dựng
hiểu rõ về sự quá tải trong công việc, sự xung đột công việc -gia đình của
nhân viên và ảnh hưởng của nó đến ý định chuyển việc của nhân viên trong
tổ chức.Từ đó, các nhà quản trị sẽ có các dự đoán, có sự thay đổi tích cực
để có thể tránh được sự chuyển việc và giữ chân nhân viên và quản lý nhân
sự trong tổ chức một cách hiệu quả hơn.
1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương.
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Phần này trình bày khái quát
cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực
tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và Xây dựng các
giả thuyết cho nghiên cứu. phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên
quan tới sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc-gia đình, và ý định
chuyển việc. Trên cơ sở đó, Xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu. Phần này trình bày
cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo,
và cách thức Xây dựng mẫu.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, và thảo luận về kết quả.
Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của


6

nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng
cho những nghiên cứu tiếp theo.


7


việc của người lao động phụ thuộc vào thái độ gắn kết với công việc và các cơ hội


8

trong tổ chức, trong khi khả năng dễ dàng tìm một công việc mới phụ thuộc vào các
yếu tố bên ngoài như sẵn có của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp.
Có thể chia mô hình chuyển việc theo trường phái tâm lý và trường phái thị trường
lao động (Morrell và cộng sự, 2001). Trường phái tâm lý tập trung vào hành vi của
người lao động như đặc tính cá nhân, sự quá tải trong công việc, sự hài lòng về công
việc, cam kết với tổ chức (Hom, 2001). Trường phái thị trường lao động tập trung
vào các tác động từ yếu tố bên ngoài, như tìm kiếm công việc mới, thị trường lao
động linh hoạt (Royality, 1998), tỷ lệ thất nghiệp (Trevor, 2001) (trích dẫn tại
Katherine, 2008).
Ngoài ra, một cấu trúc chung đã được đề xuất, theo đó các cá nhân có những biểu
hiện tiêu cực (ví dụ như chậm trễ, vắng mặt, hiệu suất giảm đi) được xem là những
dấu hiệu ban đầu về chuyển việc (Hulin năm 1991; Sablynski, Mitchell, Lee, Burton
và Holtom 2005). Gần đây, lý thuyết hình ảnh của quyết định nghỉ việc đã được tích
hợp trong mô hình mở về chuyển việc (unfolding model of turnover) (Lee và
Mitchell 1994; Morrell et al 2004a;. Morrell, Loan-Clarke và Wilkinson 2004b). Lý
thuyết này cho thấy rằng đối với nhiều người quyết định ra đi không phải là kết quả
của thái độ tiêu cực mà là kết quả của một cú sốc, hoặc sự kiện quan trọng đủ để
vượt qua những quán tính của công việc hiện có.
Một lý thuyết mới đó là sự gắn kết công việc (job embededness) là khái niệm liên
quan đến quyết định tiếp tục một công việc bằng các mối liên hệ một người đã có
với người khác hoặc các hoạt động, rộng hơn là công việc của một cá nhân và cộng
đồng có mối liên hệ với các khía cạnh khác của cuộc sống của họ (Mitchell, 2001).
Ông cũng cho rằng gắn kết công việc như là một trung gian Xây dựng giữa công
việc và cuộc sống cá nhân. Mỗi một khía cạnh có thể có mức độ khác nhau có tầm
quan trọng đối với cá nhân khác nhau ở các thời điểm khác nhau hoặc các giai đoạn


Sự quá tải trong công việc

x

Sự cam kết của tổ chức

x

Khả năng tìm kiếm một công
việc mới

x

Một cú sốc hoặc một sự kiện
quan trọng
Mối quan hệ và cuộc sống cá
nhân

x

x

Sự chuyển việc của người lao động có liên quan đến chi phí dự phòng, chi phí tiền
tệ và phi tiền tệ và có thể có tác động bất lợi đến hiệu quả của tổ chức. Điều này đặc
biệt đúng trong trường hợp nhân viên chuyển việc có kinh nghiệm hoặc có chuyên
môn đặc biệt. Netemeyer et al. (1986), Boyar et al, (2003) và Batt và Valcour
(2003) đã không nghiên cứu sự chuyển việc trong thực tế mà là ý định chuyển việc.
2.2 Sự xung đột công việc-gia đình (work-family conflict)
Khái niệm về xung đột công việc-gia đình (WFC) đã được khai sáng bởi Kahn

trong các vai trò khác. (Frone, 1997) cũng cho rằng thời gian làm việc nhiều, công
việc căng thẳng và quá tải dẫn đến tình trạng quá tải của cha mẹ và tăng áp lực cho
gia đình, do đó làm tăng WFC. Định nghĩa này hoàn toàn phù hợp với các đặc trưng
của ngành Xây dựng đó là thời gian làm việc kéo dài, công việc căng thẳng do chịu


11

áp lực từ việc phải đảm bảo tiến độ, chất lượng khắc khe của từng dự án, điều kiện
làm việc không an toàn, làm việc xa nhà, làm việc có nguy cơ giảm sức khỏe và ảnh
hưởng đến hạnh phúc gia đình. Do đó trong đề tài này, nghiên cứu lựa chọn lý
thuyết WFC dựa trên định nghĩa của Frone, 1997.
Bảng 2.2 Tóm tắt định nghĩa về WFC

Các tác giả
Các yếu tố

Goode

Kahn

Greenhaus Frone

(1960)

(1964)

(1985)

Sự xung đột giữa các vai trò

qua sự xung đột - gia đình, nhân viên sẽ cố gắng để loại bỏ xung đột này bằng cách
nghỉ việc. Khi sự căng thẳng cao do sự xung đột công việc - gia đình cũng dẫn đến
đến ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu đối với các chuyên gia và quản lý trong lĩnh
vực kỹ thuật, Batt và Valcour (2003) cho rằng WFC có ảnh hưởng tích cực đáng kể
đến ý định chuyển việc của nhân viên. Netemeyer et al. (1996) đã kiểm tra cả WIF
và FIW đều có liên quan với ý định chuyển việc của nhân viên. Trong một nghiên
cứu gần đây hơn, Boyar et al. (2003) cũng thấy rằng cả hai hướng của WFC đều ảnh
hưởng đến ý định chuyển việc và việc giảm WFC có thể làm giảm chi phí sự
chuyển việc của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu WFC và chuyển việc ít được
thực hiện trong ngành xây dựng, khi mà môi trường làm việc chịu rất nhiều áp lực,


12

có nguy cơ giảm sức khỏe và hạnh phúc gia đình từ việc phải làm việc ngoài giờ
nhiều, làm việc ca đêm, làm việc xa nhà và thiếu an toàn do các đặc trưng riêng của
từng dự án (Loosemore và cộng sự, 2003). Một chủ đề nhất quán trong các nghiên
cứu tổ chức và nghiên cứu định tính về WFC là WFC có tác động cùng chiều đến ý
định chuyển việc của nhân viên (Eby et al, 2005, Bruening và Dixon, 2007). Giả
thuyết sau đây được đề xuất đối với nhân viên ngành xây dựng:
H1: WFC tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên xây
dựng.
2.3 Sự quá tải trong công việc (subjective quantitative workload)
Major (2002) cho rằng sự quá tải trong công việc đối với một cá nhân là họ cảm
thấy có quá nhiều việc cần làm trong một khoảng thời gian cho phép. Những người
chịu nhiều sự quá tải trong công việc có xu hướng cần nhiều thời gian làm việc và
cần nhiều hỗ trợ để có thể hoàn thành công việc hơn. Caplan (trích tại Lingard,
2004) cho rằng sự quá tải trong công việc xảy ra khi một cá nhân cảm nhận mức độ
công việc vượt quá khả năng thực hiện của mình. Hơn nữa, một người có thể sẽ ở
trong tình trạng chịu sự quá tải trong công việc trong thời gian thực hiện công việc

nhân viên xây dựng tại Úc, Spector (2007) nghiên cứu cấp quản lý tại thị trường
châu Á đã cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực đến WFC và ý định chuyển việc
của nhân viên. Do đó, các giả thuyết tiếp theo sau đây được nghiên cứu đối với nhân
viên ngành xây dựng.
H2: Sự quá tải trong công việc sẽ tác động cùng chiều đến WFC của nhân
viên xây dựng.
H3: Sự quá tải trong công việc tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc
của nhân viên xây dựng.
Trong một số nghiên cứu gần đây, cho thấy biến WFC đóng vai trò là biến trung
gian giữa nhóm các biến về áp lực trong công việc (job stress variables) và sự mệt
mỏi của người lao động (employee burnout). Trong đó nhóm các biến về áp lực
công việc bao gồm: thời gian làm việc (working hour), sự quá tải trong công việc
(subjective quantitative workload) và trách nhiệm trong công việc (work
responsibility) (Lingard, 2004). Michael (2009) đã cho rằng WFC đóng vai trò là
biến trung gian giữa yếu tố của sự không thỏa mãn trong công việc (sự thỏa mãn về
tiền lương) và ý định chuyển việc. Khi nhân viên không thỏa mãn trong công việc
thì họ sẽ cảm nhận mức độ WFC tăng lên và sẽ kéo theo là ý định chuyển việc của
nhân viên. Sự quá tải trong công việc là một trong các yếu tố của áp lực công việc
đã được dự báo có ảnh hưởng đến WFC của nhân viên xây dựng tại Úc (Lingard,
2004), khi sự quá tải trong công việc của nhân viên tăng thì mức độ WFC cũng tăng
theo và dự đoán sẽ ảnh hưởng đến ý định chuyển việc. Do đó, giả thuyết WFC là


14

biến trung gian của sự quá tải trong công việc và ý định chuyển việc được nghiên
cứu.
H4: Sự xung đột trong công việc và gia đình là biến trung gian giữa Sự quá tải
trong công việc và ý định chuyển việc của nhân viên xây dựng.



CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết về áp lực trong công việc, sự xung đột trong
công việc và gia đình và ý định chuyển việc và các mối quan hệ giữa chúng. Dựa
vào cơ sở lý thuyết, các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu được Xây
dựng kèm theo các giả thuyết, chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương
pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên
cứu và kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Chương này bao gồm ba phần chính:
(1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3)
Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Với mục đích đo lường mức độ mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự
xung đột trong công việc và gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành
xây dựng, nghiên cứu sẽ xác định sự ảnh hưởng của Sự quá tải trong công việc đến
WFC, xác định sự ảnh hưởng của WFC đến ý định chuyển việc và sau đó sẽ xem
xét WFC có phải là biến trung gian giữa sự quá tải trong công việc và ý định
chuyển việc hay không. Nghiên cứu này gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ
và (2) Nghiên cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu định tính
và định lượng:
1. Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận tay đôi với 6 nhân viên Xây dựng
được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh trong tháng 4/2012 (xem Phụ lục 1 về
dàn bài thảo luận trực tiếp). Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra
mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính
trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để sau đó hiệu chỉnh thang đo.
2. Nghiên cứu định lượng: mẫu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng


Loại các biến có trọng số EFA
nhỏ. Kiểm tra yếu tố trích được.
Kiểm tra phương sai trích được

EFA

Kiểm định giả
thuyết

Phân tích tương quan
Hồi quy đa biến
Hình 3.1 Quá trình nghiên cứu

Bước 1: Hình thành thang đo
Việc hình thành thang đo 1 bắt đầu từ cơ sở lý thuyết. Các thang đo này được
dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu
trước đó trên thế giới. Do đó để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên


17

cứu định tính thông qua thảo luận trực tiếp được thực hiện nhằm khẳng định đáp
viên hiểu được nội dung và ý nghĩa của từ ngữ. Sau khi hiệu chỉnh từ ngữ và một
số câu hỏi, thang đo 1 được điều chỉnh và nó được gọi là thang đo 2 – thang đo
được đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng này, các thang đo được
đánh giá thông qua hai công cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach Alpha và (2)
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis).
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha