BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THÙY TRANG

ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU
KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THÙY TRANG

ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN KHAI THÁC DẦU
KHÍ TRÊN BIỂN TẠI VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU – CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................3
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................................................3
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................................3
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ....................................................4
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU.................................................................................4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................6
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ....................................6
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ...................................................6
2.1.1.1 Khái niệm .................................................................................................6
2.1.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo
lường.....................................................................................................................7
2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc .....................................8
2.1.2 Lòng trung thành.............................................................................................9
2.1.2.1 Khái niệm .................................................................................................9
2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên ...................................10
 
 


 
 

2.1.2.3 Các nghiên cứu về lòng trung thành ......................................................11

 

3.4.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........................................................34
3.4.5 Thang đo bản chất công việc ........................................................................35
3.4.6 Thang đo phúc lợi .........................................................................................35
3.4.7 Thang đo khen thưởng ..................................................................................36
3.4.8 Thang đo lòng trung thành ............................................................................36
3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ..........................................................................36
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................39
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .............................................................40
4.1 MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT.................................................................................40
4.2 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN KHAI THÁC DẦU KHÍ TRÊN BIỂN ...........................................................40
4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..................................................41
4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ..............................................................44
4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ......................................................................................51
4.5.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan ...............................................................52
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy .............................................................................52
4.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ..............................................................................54
4.7.1 Độ tuổi ..........................................................................................................57
4.7.2 Thâm niên công tác .......................................................................................58
4.7.3 Thu nhập .......................................................................................................58
4.7.4 Trình độ học vấn ...........................................................................................58
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................59
CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................60
5.1 KẾT LUẬN .........................................................................................................60
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý................................................................................................62
 
 


JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số Mô tả Công việc

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser-Mever-Olkin measure of
sampling adquacy

Kiểm định KMO

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai

SPSS

Statistical Package for Social
Sciences


Bảng 4.4 Kết quả EFA lần 2 ...................................................................................... 50
Bảng 4.5 Cronbach Alpha lần 2 ................................................................................. 51
Bảng 4.6 Mã hóa biến ................................................................................................ 53
Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình hồi quy ............................................................................ 54
Bảng 4.8 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy ...................................................... 55
Bảng 4.9 Bảng hệ số hồi quy ...................................................................................... 55
Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết ................................................................. 58
Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành...... 60
Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu
nhập ............................................................................................................................. 62

 
 


 

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Đồ thị 2.1 Đóng góp của dầu thô trong tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước .............. 15
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Roohallah Fathi và cộng sự (2013) ...................... 13
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 20
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 29
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................... 32
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 52

 
 


1

 
 


2

ngành này phải có trình độ nhất định, các trường đại học và cao đẳng trong cả nước
không thể đáp ứng đủ nhu cầu, do đó, năm 2010, trường đại học Dầu Khí Việt Nam
ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu của nội bộ ngành.
Sản lượng khai thác dầu khí tại Việt Nam hiện nay khoảng 16 triệu tấn
dầu/năm, 9 tỷ m3 khí/năm, năm 2012 sản lượng đạt 26 triệu tấn quy dầu (nguồn
PVN). Theo ông Đỗ Văn Hậu, tổng giám đốc Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt
Nam, mục tiêu phát triển cụ thể của tập đoàn phấn đấu giai đoạn 2011-2020 gia
tăng trữ lượng dầu khí đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm; khai thác dầu khí đến năm
2015 đạt 31 triệu tấn quy dầu/năm và đến năm 2020 đạt 44 triệu tấn quy dầu/năm.
Để đạt được mục tiêu trên, ngoài vốn, công nghệ, thiết bị… còn một yếu tố quan
trọng đó là nhân lực.
Đối với ngành khai thác dầu khí, do tính đặc thù của ngành này là môi trường
làm việc riêng biệt, nhiều yếu tố rủi ro, nguy hiểm, nhân viên là những lao động có
trình độ, phải đạt được những tiêu chuẩn riêng, đồng thời họ cũng được nhiều ưu
đãi so với các ngành khác. Do đó, việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi
có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, giúp các
công ty dầu khí giảm thiểu tổn thất về chi phí đào tạo, nâng cao an toàn trong khai
thác dầu, khí.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích về các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí để có
những giải pháp hữu hiệu cho các công ty dầu khí giữ chân nhân tài. Do đó, tác giả
cho rằng đề tài “ Đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến lòng trung
thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam” là yêu cầu cấp thiết,
có ý nghĩa thực tiễn trong giai đoạn hiện nay.

Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt
Nam, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Họ là những người làm việc
trong các giàn khai thác trên biển của các công ty khai thác dầu khí tại Việt Nam.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6-7 năm 2013.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
-

Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được tiến hành
thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu
hỏi phỏng vấn.

 
 


4

-

Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng,
tiến hành ngay khi có bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân
tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.

-

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá
(EFA - Exploratory Factor Analysis) để xác định lại các nhóm trong mô hình
nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp
dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.

 
 


6

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
2.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.1.1.1 Khái niệm
Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác
của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản
lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Vroom cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân
viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong
Price, 1997).
Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và
những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong
đợi được đáp ứng hay không đáp ứng.
Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái
độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong
và bên ngoài) trong chi trả lương.
Một thang đo khác cũng khá phổ biến được dùng để đo lường sự thỏa mãn
trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question). Weiss và đồng nghiệp
(1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn
công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu
hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính
sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa

 
 


8

nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện
làm việc, v.v...
Ngoài ra, còn có thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm
nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng
tổng thể của nhân viên (Spector,1997).
Trong luận văn này, tác giả xem xét các thành phần của thỏa mãn trong công
việc là các biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu
khí trên biển tại Việt Nam nên tác giả sử dụng thang đo chỉ số công việc JDI vì nó
đã được kiểm định nhiều trong các nghiên cứu khác ở Việt Nam.
2.1.1.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

2.1.2 Lòng trung thành
2.1.2.1 Khái niệm
Lòng trung thành có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Bateman và Strasser (1984) chỉ ra rằng lý do nghiên cứu lòng trung thành có liên
quan đến (a) hành vi nhân viên và hiệu quả họat động, (b) thái độ, tình cảm và sự
nhận thức (sự thỏa mãn trong công việc), (c) đặc tính công việc của nhân viên và
(d) đặc điểm riêng của nhân viên như tuổi tác, nhiệm kỳ công việc…
Có nhiều khái niệm về lòng trung thành. Theo Loyal Research Center, lòng
trung thành của nhân viên là nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và
tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Không chỉ họ có kế
hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn họ không tìm kiếm công việc nào khác để
thay thế. Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm đa
hướng- sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Steer & Porter (1979) xác định
thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục
tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và
mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức. Porter và
cộng sự (1974) thảo luận ba thành phần chính của lòng trung thành là “một niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức
và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức”.
Nhân viên được xem là trung thành với tổ chức thông qua việc thúc đẩy các lợi
ích và hình ảnh của tổ chức mình cho người ngoài (Bettencourt và cộng sự, 2001).

 
 


10

Nhân viên tham gia vào các hành vi trung thành hành động như những người ủng


-

Trong ngắn hạn, một nhân viên trung thành được xác định bởi sự tham gia
và cam kết với công ty, và được khuyến khích làm việc ngoài mong đợi.

2.1.2.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành nhân viên
Các công ty có nhân viên trung thành có lợi thế cạnh tranh và sự sống còn cao
hơn các công ty có nhân viên ít trung thành. Keiningham & Aksoy (2009) cho rằng
“ Sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty nào phụ thuộc vào chất lượng và lòng
trung thành của nhân viên của họ”. Nhân viên trung thành là tài sản của tổ chức và
duy trì họ là chìa khóa thành công. Một nhân viên kinh doanh trung thành sẽ đem
lại một, một vài hoặc nhiều khách hàng trung thành. Trong nghiên cứu của mình,

 
 


11

Michlitsch (2000) kết luận rằng công ty có thể thực hiện tốt chiến lược của họ nếu
họ phát triển và giữ lại những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, bao gồm các
yếu tố chính sau: nhiệm vụ, chiến lược rõ ràng, đào tạo, văn hóa công ty, truyền
thông thông tin và phần thưởng.
Trong thời kỳ trước, hầu hết nhân viên sẽ làm việc suốt đời cho một công ty, có
một công việc có nghĩa là gắn kết suốt đời với nó (Atman, 2008). Con người được
thuê bởi một công ty và nghỉ hưu ở đó, người sử dụng lao động cũng trung thành
với nhân viên của họ. Ý thức và lòng tin giữa hai bên đã gắn kết họ trong một thời
gian dài. Levin (2001) kết luận rằng nhân viên thời trước đã tìm kiếm một công
việc ổn định để đổi lấy lòng trung thành của họ và điều này không phù hợp cho

Như vậy, tác giả nhận thấy rằng ứng những địa điểm, loại hình công việc và
thời gian nghiên cứu khác nhau, dù các yếu tố trong nghiên cứu tương tự nhau
nhưng kết quả nghiên cứu cũng sẽ khác nhau. Qua đó, làm rõ được tính cần thiết
của nghiên cứu này.
2.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức
Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết
định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức. Các nghiên cứu của Stum (2001),
Martensen & Lars (2006) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân
viên và sự gắn kết với tổ chức. Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần
thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Theo Hackman và Oldham (1980– trích lại từ
Martensen), nếu nhân viên cảm thấy công việc và kết quả công việc của mình là
quan trọng, nó có giá trị với họ, họ sẽ có động lực làm việc lớn hơn và sự thỏa mãn
đối với công việc lớn hơn.
Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng trung
thành
Martensen & Lars (2006) đã tổng kết từ các nghiên cứu trước xây dựng mô hình
lòng trung thành của nhân viên làm việc trong các khách sạn ở châu Âu, nghiên cứu
này đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành
của nhân viên là lãnh đạo, giá trị và quan hệ đồng nghiệp, canh tranh và phát triển
cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo và đổi mới, định hướng khách hàng. Kết quả
của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng đến lòng trung

 
 


13


công việc đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Gachsaran.
Nhận xét về mô hình của Roohallah Fathi và cộng sự (2013): mô hình này là
kết quả của các nhà nghiên cứu nước ngoài về nhân lực trong ngành dầu khí, trong
 
 


14

đó đề cập đến một số yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc và lòng
trung thành của nhân viên ngành dầu khí. Tuy nhiên, đây chỉ là nghiên cứu ở nước
Trung Đông do đó xảy ra những vấn đề chưa phù hợp với điều kiện của Việt Nam
bởi có sự khác biệt rất nhiều về vị trí địa lý, văn hóa, đặc biệt là điều kiện khai thác
dầu khí, ở đó, khai thác dầu chủ yếu thực hiện ngay trên đất liền, còn các giếng
dầu của Việt Nam ở rất sâu dưới lòng biển, việc khai thác hoàn toàn được thực hiện
giữa biển cả bao la. Vì vậy, trong điều kiện Việt Nam sẽ có những khác biệt nhất
định về kết quả, cần xem xét kỹ trong quá trình phân tích.
2.2 ĐẶC TRƯNG CỦA NGÀNH KHAI THÁC DẦU KHÍ
2.2.1 Vai trò của ngành dầu khí đối với kinh tế Việt Nam
Ngành dầu khí đóng góp nhiều ngoại tệ nhất cho quốc gia với các sản phẩm
phục vụ nền kinh tế quốc dân là sản phẩm điện khí, xăng dầu, khí nén cao áp và
năng lượng sạch. Theo http://tapchitaichinh.vn, trong giai đoạn 2006-2010. PVN đã
cung cấp gần 35 tỷ m3 khí khô cho sản xuất, 40% sản lượng điện của toàn quốc,
35-40% nhu cầu Ure và cung cấp 70% nhu cầu khí hóa lỏng cho phát triển công
nghiệp và tiêu dùng dân sinh trong cả nước.
Vị trí ngành dầu khí Việt Nam trong xuất khẩu
Xuất khẩu dầu thô trong những 2004- 2008 luôn đứng đầu trong các mặt hàng xuất
khẩu của nước ta với tốc độ tăng trưởng cao và ổn định, đóng góp trung bình
trên15% kim ngạch xuất khẩu cả nước.


công việc khai thác các mỏ dầu, khí ở ngoài khơi. Người làm việc trên biển cần
những kỹ năng kỹ thuật mạnh mẽ, cộng với khả năng chịu đựng, sự cân bằng và sự
nhiệt tình cần thiết để thành công trong một môi trường làm việc độc đáo.
Kỹ sư dầu khí ngoài khơi (Offshore Oil and Gas Engineer) theo
careersinoilandgas.com là những người có một vai trò quan trọng trong tất cả các
khía cạnh của hoạt động ngoài khơi. Kỹ năng của họ được sử dụng trong thiết kế và
xây dựng nền tảng và cấu trúc dưới biển, thiết bị khoan, đường ống dẫn dưới biển
và các hoạt động sản xuất và vận chuyển.
Các kỹ sư làm việc ngoài khơi thực hiện các công việc như: