BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

HUỲNH LÊ THẾ KHA

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN
SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIỆN TẠI CÔNG TY TNHH GẠCH
MEN NHÀ Ý.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

HUỲNH LÊ THẾ KHA

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIỆN TẠI CÔNG TY
TNHH GẠCH MEN NHÀ Ý

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

Tôi xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi trong quá trình
thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến người thân trong gia đình đã
động viên để tôi có động lực hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019
Học viên

Huỳnh Lê Thế Kha


-iii-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................... x
TÓM TẮT ĐỀ TÀI................................................................................................ xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU.................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 4
1.5.1. Nghiên cứu định tính................................................................................ 4
1.5.2. Nghiên cứu định lượng............................................................................. 4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài................................................................................... 5
1.7. Kết cấu đề tài.................................................................................................. 5

3.4. Giới thiệu về Công ty TNHH Gạch men nhà Ý.............................................. 30
Tóm tắt chương 3.................................................................................................. 37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................ 38


-v-

4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu............................................................................ 38
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo........................................................................ 39
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................39
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 43
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA......................................................... 45
1. Kiểm định giá trị phân biệt........................................................................... 47
2. Kiểm định giá trị hội tụ................................................................................. 48
3. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích.............................. 49
4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM................................................. 50
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................... 55
Tóm tắt chương 4.................................................................................................. 57
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ....................................................................... 58
5.1. Kết luận............................................................................................................ 58
5.2. Hàm ý quản trị.................................................................................................. 59
5.2.1. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng hành vi........................................................... 59
5.2.2. Cải thiện yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất...................................................... 60
5.2.3. Cải thiện yếu tố quan tâm cá nhân................................................................. 61
5.3. Một số kiến nghị khác...................................................................................... 62
5.4. Hạn chế nghiên cứu.......................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 65
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM......................................................................... 69
DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..................................73
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH............................................................. 74

CB-NV

Cán bộ nhân viên

IA

Idealized Influence Attribution

Hấp dẫn bằng phẩm chất

IB

Idealized Influence Behavior

Hấp dẫn bằng hành vi

II

Idealized Influence

sự hấp dẫn

IC

Individualized Consideration

quan tâm đến từng cá nhân

IM



DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất.......................................................................... 27
Bảng 3.2. Thang đo hấp dẫn hành vi........................................................................................... 28
Bảng 3.3. Thang đo truyền cảm hứng (IM).............................................................................. 28
Bảng 3.4. Thang đo kích thích sự thông minh......................................................................... 29
Bảng 3.5. Thang đo quan tâm cá nhân....................................................................................... 29
Bảng 3.6. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc.................................................................. 30
Bảng 3.7. Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức.......................................................... 31
Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu......................................................................................... 40
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hấp dẫn bằng phẩm chất...................41
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hấp dẫn bằng hành vi......................... 42
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo truyền cảm hứng.................................. 42
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo kích thích sự thông minh..................43
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân................................. 44
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn trong công việc...........44
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo lòng trung thành với tổ chức...........45
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc.................................................................................................................................................. 45
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá................................................................... 46
Bảng 4.11. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm............................................... 49
Bảng 4.12. Trọng số tải của các thang đo.................................................................................. 50
Bảng 4.13. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo........................................................... 51
Bảng 4.14. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo........................................................... 51


-ix-

Bảng 4.15. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô

mức độ tác động của yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức tại Công ty TNHH
Gạch men nhà Ý.
Mục tiêu nghiên cứu: Kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi,
sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng (mô hình SEM).
Kết quả nghiên cứu: Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
cho thấy có 03 yếu tố tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc. Hấp
dẫn bằng hành vi là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy chưa chuẩn
hoá bằng 0.331). Quan tâm cá nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc ở vị trí thứ hai (trọng số hồi quy chưa chuẩn hoá là 0.22). Cuối cùng, hấp
dẫn bằng phẩm chất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc (trọng số hồi
quy chưa chuẩn hóa bằng 0.197). Và cuối cùng, sự thỏa mãn trong công việc
ảnh hưởng (trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa bằng 0.088) đến lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức.
Kết luận và hàm ý quản trị: Đề tài đã có đóng góp về mắt lý thuyết và thực
tiễn. Về khía cạnh lý thuyết, đề tài đã kiểm định lại không gian mới về tác


-xii-

động gián tiếp của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành: vai trò trung
gian của sự thỏa mãn trong công việc. Về ý khía cạnh thực tiễn, kết quả
nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với lãnh đạo của công ty, chú ý về
phong cách lãnh đạo, tạo sự thay đổi để giúp nhân viên thỏa mãn trong công
việc và gia tăng lòng trung thành đối với công ty.
Từ khóa: Lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung

Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng kết quả
hoạt động và sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong lý thuyết


-2-

hành vi tổ chức, phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng
ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu công bố về vấn đề này, trong đó nghiên
cứu điển hình ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của Trần &
Nguyễn (2005); Avolio và cộng sự (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio
(1990), DeGroot và cộng sự (2000), Dumdum và cộng sự. (2002), và phân
tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000). Các học giả này đã xem xét mức
độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo hấp dẫn ảnh hưởng tới sự gắn kết tổ
chức và sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Bass & Riggio, 2006).
Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết:
Trên thế giới, đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành
của nhân viên. Một số nghiên cứu điển hình ngoài nước và trong nước như:
Trần Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2005); Avolio và cộng sự (2004);
Dumdum và cộng sự (2002).
Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ trên: lãnh đạo
tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên chưa được
kiểm định rộng rãi. Nghiên cứu điển hình của Aselstine & Alletson (2006) cho
thấy yếu tố quan trọng để tạo nên sự gắn kết trong bối cảnh hiện nay của nhân
viên là yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Một
khi nhân viên của doanh nghiệp có mức độ gắn kết (engaged) càng lớn, khả
năng nhảy việc, tìm kiếm công việc khác, chủ động tìm kiếm việc mới, có ý
định rời bỏ công việc hiện tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng thấp.

Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty TNHH Như Ý Gạch Men Nhà Ý?


-4-

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Gạch
Men Nhà Ý.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: tại Công ty TNHH Gạch men nhà Ý.
+Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện vào năm 2019. Riêng
các thông tin và số liệu của bài nghiên cứu, số liệu sẽ được lấy từ năm trước
đó.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố đo lường lãnh đạo tạo
sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty TNHH Gạch men nhà Ý.
Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định
tính (thảo luận với các chuyên gia) nhằm khám phá các thành phần của lãnh
đạo tạo sự thay đổi, biến đo lường sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân
viên. Mục tiêu của bước này nhằm bổ sung/điều chỉnh thang đo của các khái
niệm nghiên cứu, dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
1.5.2. Nghiên cứu định lượng
Do hạn chế về thời gian, phương pháp chọn mẫu của đề tài là thuận tiện.
Dữ liệu được thu thập và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS.22. Thực
hiện phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu


-6-

Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định, phương pháp thu
thập dữ liệu và mẫu nghiên cứu chính thức. Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 4 trình bày những nội dung: thống kê mẫu nghiên cứu, kết quả
kiểm định (Cronbach’s alpha, EFA, CFA và kết quả mô hình hồi quy tuyến
tính SEM). Cuối cùng, nghiên cứu thảo luận kết quả nghiên cứu so với những
nghiên cứu trước.
Chương 5: Hàm ý quản trị
Chương 5, nghiên cứu trình bày nội dung: kết luận chính của nghiên cứu;
Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên.
Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra hạn chế và một số hướng nghiên cứu mới cho
những nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này, nghiên cứu đã trình bày những nội dung cốt lõi: lí
do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Trong chương 2,
nghiên cứu sẽ trình bày khung lý thuyết và các khái niệm, mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất.


-7-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm lãnh đạo
Theo nhà nghiên cứu Hemphill và Coons (1957) đưa ra thuật ngữ lãnh

phần thưởng lấy sự tuân lệnh (Bass & Riggio, 2006). Một số nghiên cứu đã sử
dụng mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass như nghiên cứu điển hình của
Avolio & Bass (1991) và Bass (1990) lại cho thấy rằng: tuy yếu tố phần
thưởng ảnh hưởng hợp lý đa phần trong tất cả các tình huống của doanh
nghiệp, tuy nhiên nếu người lãnh đạo chỉ sử dụng phần thưởng hay sự trừng
phạt cho thành công hay thất bại của nhân viên, tất cả những hành động này
chỉ làm cho nhân viên cảm thấy trở nên tiêu cực hơn.
Nhân viên sẽ không cảm thấy là cần thiết khi nhiệt tình và tận tâm giải
quyết những vấn đề khi mà phần thưởng nhận được không đủ lớn để hấp dẫn
sự nhiệt huyết của họ hay sự trừng phạt đó không đủ lớn để rang đe cho họ.
Nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, lòng trung thành
của nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được
giao của tổ chức. Đây là nhiệm vụ mà lãnh đạo tạo sự thay đổi phải thực hiện.
Nhà nghiên cứu Max Weber (1947) là người đặt nền móng đầu tiên để để
tiếp cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự thay đổi” kế thừa từ mô hình
nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn: lãnh đạo hấp dẫn - lãnh đạo vị trí - lãnh đạo
truyền thống (Charismatic/Hero (transformer) – Bureuacratic (transaction) Traditional (Feudal/Prince)). Học giả này cho rằng lãnh đạo hấp dẫn
(Charismatic/Hero - Transformer) là người tạo ra sự thay đổi trong tổ chức.
Lãnh đạo trong tổ chức là những người được có thiên bẩm đặc biệt, với sức
cuốn hút mãnh liệt, năng lực của nhà lãnh đạo là siêu phàm. Học giả này ví
lãnh đạo như là một siêu nhân. Học giả Weber tán thành, lãnh đạo tạo sự thay
đổi không dựa vào quyền lực mà dựa vào nhận thức của người dưới quyền, là
người có phẩm chất đặc biệt”


-9-

Bass (1985) đã có sự mở rộng hơn dựa trên quan điểm của House. Học
giả này cho rằng người lãnh đạo hấp dẫn không chỉ dựa vào sự tin tưởng và
niềm tin của người lãnh đạo mà còn thấy rằng, lãnh đạo có những mục tiêu và

đổi và lãnh đạo nghiệp vụ. Theo học giả này, nhà lãnh đạo đều là những người
có đạo đức, có năng lực thực sự và tạo ra sự thay đổi có thứ bậc cao hơn lãnh
đạo nghiệp vụ. Người lãnh đạo tạo sự thay đổi được đo bằng 5 yếu tố: hấp dẫn
bằng phẩm chất, hấp dẫn bằng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích thông
minh và quan tâm đến từng cá nhân.
- Hấp dẫn (Idealized Influence-II): các nghiên cứu trước cho rằng hành
vi của nhà lãnh đạo đã được xem là hình mẫu để cho cấp dưới noi theo. Nhà
lãnh đạo nhận được sự tôn trọng và niềm tin từ nhân viên. Nhà lãnh đạo có
khả năng, tính kiên trì và tính quyết đoán vượt trội. Nhà lãnh đạo có quyền
lực và có phạm vi tác động lớn đến cấp dưới. Họ là hình mẫu, là biểu tượng
cho cấp dưới, thể hiện ở sự rõ ràng, quyết đoán trong những tình huống mơ
hồ, khó suy đoán bằng nhận định, tầm nhìn chiến lược cụ thể của mình. Có
hai góc độ đo lường sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo: hấp dẫn bằng phẩm chất và
hấp dẫn bằng hành vi. Cả hai sự hấp dẫn đều là thể hiện hành vi của nhà lãnh
đạo. Tuy nhiên, khía cạnh hấp dẫn bằng phẩm chất thường được đánh giá của
cấp dưới.
- Truyền cảm hứng: người lãnh đạo truyền cảm hứng cho cấp dưới bằng
những công việc khó khăn và đầy thử thách. Khi đó, tinh thần làm việc của
nhóm sẽ được kích thích, hăng say và tinh thần lạc quan. Người lãnh đạo tạo
ra cảm hứng cho cấp dưới bằng việc chia sẽ tầm nhìn chung của tổ chức và
nhằm giúp cấp dưới thấy được tiềm năng phát triển của tổ chức để cấp dưới tự
thiết lập và thực hiện nhằm đạt đạt mục tiêu đề ra. Cấp dưới cũng tự muốn


-11-

chứng minh năng lực của mình để đạt được mục tiêu, tầm nhìn chung của tổ
chức.
- Kích thích thông minh: nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi kích thích nỗ lực
của cấp dưới bằng: sự động viên, kích thích sự sáng tạo, phương pháp mới để