B A R IA V U N G T A U
U N IV ER SITY
Cap Sa in t Jacques

TRƯ Ơ NG BÁCH THÉ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐÉN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU CÔN ĐẢO (COIMEX)
\

LUẬN VĂN THẠC SĨ


BARIA VUNGTAU
UNIVERSITY
C a p Sa in t J a cq u e s

TRƯ Ơ NG BÁCH THÉ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐÉN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỶ SẢN VÀ
XUẤT NHẬP KHẨU CÔN ĐẢO (COIMEX)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

CÁN BỘ H Ư ỚNG DẪN K H OA HỌC:
TS. LÊ SĨ TRÍ

động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày

tháng 05 năm 2017

Học viên

Trương Bách Thế


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ..................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU..........................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮ T.................................................................................ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN...........................................................................................x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN C Ứ U .........................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...................................................................1
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.............................................................2
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................4
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................4
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI..............................5
1.7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI..........................................................................................5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN................................................................7
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.....................7

KHẨU CÔN ĐẢO (COIMEX)............................................................................ 40
4.1.1. Lợi thế về điều kiện tự nhiên................................................................. 40
4.1.2. Giới thiệu về công ty COIMEX............................................................. 40
4.1.3. Thực trạng về tình hình lao động của Công ty ....................................... 45
4.1.3.1. Lao động giỏi dễ rời bỏ Công ty để làm việc ở doanh nghiệp khác ..45
4.1.3.2. Nguyên nhân.................................................................................... 45
4.2. GIỚI THIỆU MẪU NGHIÊN CỨU.............................................................49
4.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH.............................................. 49
4.3.1. Kết quả đánh giá sơ bộ Cronbach’s Alpha............................................. 49
4.3.2. Kết quả phân tích EFA........................................................................... 52
4.4. PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN................................ 57
4.4.1. Thống kê mô tả các biến........................................................................ 57
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................... 58
4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH............................................................................... 59


4.5.1. Hiện tượng đa cộng tuyến...................................................................... 59
4.5.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan..................................................... 60
4.5.3. Kiểm định phương sai thay đổi.............................................................. 60
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ HỒI QUY........................................................... 62
4.7. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÁC
NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN..................................................... 63
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo giới tính......................... 63
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo độ tuổi........................... 64
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt lòng trung thành theo trình độ học vấn............ 66
4.8. KẾT LUẬN.................................................................................................. 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.......................................... 72
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 72
5.2. KẾT LUẬN................................................................................................... 72

Sơ Đồ 1: Bộ Máy Tổ Chức Công Ty...........................................................................42
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức...................................................................56


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo Thu nhập.......................................................................................32
Bảng 3.2: Thang đo Bản chất công việc.......................................................................32
Bảng 3.3 Thang đo Cấp trên........................................................................................33
Bảng 3.4: Thang đo Đồng nghiệp.................................................................................33
Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.........................................................34
Bảng 3.6: Thang đo Phúc lợi công ty............................................................................34
Bảng 3.7 Thang đo Điều kiện làm việc........................................................................35
Bảng 3.8: Thang đo lòng trung thành với tổ chức........................................................35
Bảng 3.9: Mã hóa các biến của mô hình.......................................................................37
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu............................................................................49
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu...............................50
Bảng 4.3: Phân tích nhân tố EFA của thành phần thỏa mãn công việc........................52
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố của khái niệm lòng trung thàn h .......................................56
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả các biến......................................................................57
Bảng 4.6: Kết quả hồi quy bội lần 1 .............................................................................58
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy bội lần 2 .............................................................................59
Bảng 4.8: Kết quả tổng hợp mô hình............................................................................60
Bảng 4.9: Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi..................................................60
Bảng 4.10: Kết quả ANOVA của mô hìn h ..................................................................62
Bảng 4.11: Thống kê mô tả lòng trung thành theo giới tính.........................................63
Bảng 4.12: Giá trị thống kê Levene..............................................................................64
Bảng 4.13: Thống kê mô tả lòng trung thành theo độ tuổi...........................................64
Bảng 4.14: Phân tích ANOVA của lòng trung thành theo độ tuổi...............................65





TÓM TẮT LUẬN VĂN
•

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần giữ chân nhân viên giỏi của Công ty Cổ
phần Thuỷ Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài
“Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên
tại công ty Cổ Phần Thuỷ Sản và Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo - COIMEX”. Đề tài
điều tra đến 200 nhân viên, và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu. Đề tài
đã đưa ra mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thu nhập, bản chất công
việc, cấp trên, đồng nghiệp, chính sách và quyền lợi, điều kiện làm việc để đo lường
sự thỏa mãn chung trong công việc cũng như xem xét mức độ tác động của các yếu tố
này đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Bên cạnh đó tác giả cũng tiến
hành nghiên cứu sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức theo các đặc điểm cá
nhân của những nhân viên tham gia khảo sát như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn.
Bằng phương pháp ước lượng hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng có 5 nhân tố đo lường sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến
lòng trung thành của nhân viên gắn bó với tổ chức. Các nhân tố ảnh hưởng theo thứ
tự lần lượt là: thu nhập (1) chính sách và quyền lợi (2), điều kiện làm việc (3), đồng
nghiệp (4) và cấp trên (5). Yếu tố còn lại như bản chất công việc là yếu tố duy trì để
họ ở lại làm việc, khi mà yếu tố này xấu đi thì họ sẽ rời xa tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sự thỏa mãn công việc cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát


những nhà

quản lý,

doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những
nhân viên giỏi, những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự
ra đi của những nhân viên giỏi, những cộng sự then chốt này sẽ làm đảo lộn cơ cấu
nhân sự trong ngắn hạn, đưa người quản lý vào thế bị động, ảnh hưởng đến tình
hình sản xuất kinh doanh, kéo theo sự nghi ngại, và ra đi của một số khách hàng
quan trọng, cùng với làn sóng ngầm ra đi của những nhân viên còn lại. Câu hỏi: làm
thế nào để người lao động cảm thấy hài lòng hoặc thỏa mãn với công việc của mình,
từ đó xây dựng lòng trung thành của họ với doanh nghiệp và một phần hình thành ý
muốn gắn bó, cam kết cống hiến dài lâu cho tổ chức, đã và đang là vấn đề quan tâm
sâu sắc của những nhà quản lý doanh nghiệp ở mọi lĩnh vực.
Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy rằng đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở các lĩnh vực
bất động sản, công nghệ thông tin, tài chính, chứng khoán, ngân hàng bảo hiểm, sản
xuất chế tạo. Hiện nay, tác giả đang làm việc trong Công ty Cổ phần Thủy Sản và


Xuất Nhập Khẩu Côn Đảo, với một chức vụ cao trong công ty. Tác giả muốn tìm
hiểu xem sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
để từ đó đề xuất những giải pháp gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức. Do đó, tác giả cho rằng đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc
đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy Sản và Xuất Nhập
Khẩu Côn Đảo (COIMEX) ” là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực tiễn trong giai
đoạn hiện nay.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Trước đây đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng



•

Trần Thị Bích Ngọc, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP.
Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

• Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014. Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội
khu vực TP. HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.
•

Trương Ngọc Yến, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. HCM.
Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP. HCM.

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ kế thừa một số kết quả thu được từ
những nghiên cứu đi trước, từ đó hiệu chỉnh, phát triển thêm cho phù hợp với mục
đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của mình.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu:
v

Xác định các nhân tố đo lường đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên đối với công ty COIMEX.

v

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến

và các chi nhánh của công ty.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 8/2016 đến tháng 10/2016.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
■+- Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Phương pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu: tác giả tiến hành thu thập, phân tích
những tài liệu từ các nguồn khác nhau cả trong và ngoài nước về các đề tài có liên
quan; từ đó xây dựng khung lý thuyết và mô hình cho đề tài.
- Phương pháp thảo luận nhóm: dựa trên bảng câu hỏi sơ bộ, tác giả tiến hành
thảo luận nhóm bằng các câu hỏi mở nhằm hiệu chỉnh thang đo để hình thành bảng
câu hỏi chính thức phục vụ khảo sát, nghiên cứu.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Dựa trên mô hình mà đề tài áp dụng,
tác giả xây dựng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin phù hợp đưa vào phân tích, sử
dụng cho việc xây dựng mô hình. Theo đó, các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế
tương ứng với các nội dung cần nghiên cứu bao gồm các phần: phần mở đầu (giới
thiệu mục đích điều tra, nội dung điều tra và tầm quan trọng của cuộc điều tra);
phần nội dung chính (gồm các câu hỏi được thiết kế và sắp xếp theo trình tự cụ thể,
hợp lý, logic) và phần kết thúc (gồm thông tin chung về đối tượng được điều tra và
lời cám ơn).


■+- Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Phương pháp

chọn mẫu: sử

dụng phương pháp chọn mẫu

thuận tiện

cách phát phiếu điều tra trực tiếp tại công ty tác giả đang công tác và gửi qua email

Ý nghĩa thực tiễn:
Tác giả nghiên cứu hy vọng rằng sẽ có những hàm ý chính sách, cung cấp các
căn cứ giúp cho các công ty ngành thủy sản và Công ty Cổ Phần Thủy Sản và Xuất
Nhập Khẩu Côn Đảo giữ chân được nhân viên giỏi tốt hơn.
1.7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu


Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề
tài; Mục tiêu nghiên cứu - câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu;
Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của
nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan lý luận
Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (sự thỏa
mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên, những đặc trưng của ngành
thủy sản); Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành
của nhân viên.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết
nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bao gồm những nội dung: Giới thiệu về Công ty COIMEX; Kết quả nghiên cứu
và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị;
Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những
nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao.


Vroom (1982) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại
trong Price, 1997).
Edwin (1976) cho rằng

thỏa

mãn công việc

được quyết định

bởi

những

mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi
những mong đợi được đáp ứng. (trích lại trong Lê Thị Thùy Trang, 2013).
Pesolom (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía
cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng
tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một
nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự



quả

chịu, yêu thích công việc của mình.

đạt

được trong công việc

và

cảm

thấy


2.1.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường
Sự thỏa mãn

đối

với

công việc

của nhân viên được định nghĩa

và đo

theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu

- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.

của

công việc,

cơ

khi thực hiện công việc.


* Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân...
* Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được
xem xét bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết.....
* Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong

đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý
thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã
được áp dụng

như

hệ

số

alpha của

Cronbach,

hệ

số

tương quan

quy tuyến tính.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung đã

cho

thấy nhân

tố bản chất công


đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng
tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với
số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa
hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu
này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.
Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất

công việc, sự

ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và
đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Đối tượng khảo sát của
nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM.
Kết quả nghiên cứu

cho

điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố:
-

Bản chất công việc

-

Lãnh đạo

Điều kiện làm việc
Nội dung chính của 2 yếu tố được bổ sung là:

-

Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.

-

Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Tuy nhiên sau đó biến Điều kiện làm việc bị loại vì không đủ độ tin cậy. Một

nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời
bảng câu hỏi

nghiên cứu

là nhân viên đang thực

hiện

các khóa học buổi tối

trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng
học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có
nhu cầu phi vật chất

cao



Cấp trên

-

Đồng nghiệp

-

Đặc điểm công việc (thay cho Bản chất công việc)

-

Điều kiện làm việc

tiền

lương cơ

bản,

các khoả