BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HỒNG NHUNG

GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG
HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HỒNG NHUNG

GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG
HỢP BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VŨ CÔNG TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

4.1 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................ 5
4.2 Nguồn dữ liệu thứ cấp ........................................................................... 5
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài......................................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ
CHỨC .................................................................................................................... 7
1.1 Khái niệm động viên nhân viên .................................................................... 7
1.1.1. Định nghĩa ......................................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa động viên nhân viên ............................................................ 8
1.1.3. Đặc điểm động viên nhân viên .......................................................... 9
1.2 Lý thuyết về động viên nhân viên trong tổ chức ......................................... 10
1.2.1. Học thuyết động viên về nhu cầu ...................................................... 10
1.2.2 Học thuyết về nhận thức .................................................................... 14
1.2.3 Học thuyết củng cố ............................................................................ 17


1.3 Một số mô hình đo lường yếu tố ảnh hưởng động viên nhân viên ............ 18
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................... 18
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước ................................................................... 25
1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ............................................ 29
1.3.3.1 Căn cứ đề xuất...................................................................... 29
1.3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................ 35
1.3.3.3 Tổng hợp thang đo và biến quan sát .................................... 36
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CP LÂM SẢN VÀ XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP BÌNH
DƯƠNG THỜI GIAN QUA ................................................................................ 39
2.1 Giới thiệu chung về công ty GENIMEX ...................................................... 39
2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch ..................................................................... 39
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 39
2.1.2.1 Quá trình hình thành ............................................................. 39

3.1.2 Mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty .......................................... 65
3.1.3 Quan điểm đề xuất giải pháp.............................................................. 66
3.2 Một số giải pháp đề xuất................................................................................ 66
3.2.1 Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp...66
3.2.2 Giải pháp 2: Chăm lo vấn đề thu nhập mong muốn .......................... 69
3.2.3 Giải pháp 3: Chú trọng vấn đề lãnh đạo quan tâm ............................. 72
3.2.4 Giải pháp 4: Cải thiện điều kiện làm việc .......................................... 73
3.2.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện tính chất công việc ...................................... 74
3.2.6 Giải pháp 6: Quan tâm vấn đề đồng nghiệp chia sẽ ........................... 76
3.3 Kiến nghị ........................................................................................................ 77
3.3.1 Đối với cấp chủ quản ......................................................................... 77
3.3.2 Đối với nhà nước................................................................................ 78
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TIẾNG ANH

STT

Từ viết tắt

Nghĩa

Nội dung
Asia-Pacific Economic

Diễn đàn Hợp tác Kinh tế


5

GDP

Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm quốc nội

6

ILO

7

KPI

8

TPP

9

10

International Labour
Organization

Tổ chức Lao động Quốc tế



Nội dung

1

CB-NV

Cán bộ nhân viên

2

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

3

GENIMEX

4

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

5

LNST

Lợi nhuận sau thuế

Bảng 2.4: Thống kê thông tin mẫu khảo sát ........................................................ 46
Bảng 2.5: Kết quả độ tin cậy Cronchbach’s Alpha của các thang đo .................. 47
Bảng 2.6: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ....... 50
Bảng 2.7: Thống kê mô tả yếu tố tính chất công việc .......................................... 51
Bảng 2.8: Thống kê mô tả yếu tố thu nhập mong muốn ...................................... 52
Bảng 2.9: Hệ số lương công ty ............................................................................. 53
Bảng 2.10: Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc......................................... 55
Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp................. 56
Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo ................................................................ 57
Bảng 2.13: Thống kê mô tả yếu tố lãnh đạo quan tâm......................................... 58
Bảng 2.14: Thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp chia sẽ ...................................... 60
Bảng 3.1: Cơ cấu bảng lương đề xuất .................................................................. 71


DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Abraham Maslow ........................................................ 11
Hình 1.2: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................... 13
Hình 1.3: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên ...................... 15
Hình 1.4: Lý thuyết công bằng và vai trò của sự so sánh xã hội ....................... 17
Hình 1.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman .................... 19
Hình 1.6: Mô hình động cơ thúc đẩy Porter và Lawler ..................................... 20
Hình 1.7: Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach ........................ 22
Hình 1.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên .................. 23
Hình 1.9: Mô hình động viên nhân viên bán hàng tại Malaysia ........................ 24
Hình 1.10: Mô hình động viên nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại biển Piran
của Slovenia ....................................................................................................... 25
Hình 1.11: Mô hình động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty
Lilama................................................................................................................. 26
Hình 1.12: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã và đang tích cực tham gia, phát huy vai trò trong các tổ chức
kinh tế quốc tế như: APEC, WTO, FTA Việt Nam-EU đã đem lại những lợi thế như
tạo điều kiện tăng GDP, thu hút nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài, tự do hóa thương
mại… Tuy nhiên cũng chịu sức ép rất lớn về việc mở cửa thị trường. Trong một thế
giới phẳng toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp rất khốc liệt có thể
dẫn tới phá sản ở các doanh nghiệp có năng lực yếu kém, không được chuẩn bị kỹ
cho việc hội nhập. Để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải thúc đẩy sự
sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, phát huy nguồn lực của chính mình mà con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể phát huy tối đa sức mạnh của các
nguồn lực khác. Đối với Việt Nam khi mà tiềm lực tài chính, công nghiệp hóa chưa
cao thì nguồn lực con người càng thể hiện sự quan trọng.
Tuy nhiên có một số thực trạng đang diễn ra ở các doanh nghiệp nước ta hiện
nay là:
-

Tình trạng nhân viên nhảy việc cao ở các doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến

năng suất chung, làm tốn thêm chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng và đào tạo
hoặc vô tình tiếp thêm sức mạnh cho đối thủ cạnh tranh.
-

Năng suất lao động của người Việt Nam còn thấp, theo số liệu của các tổ

chức thế giới, năng suất lao động của người Việt Nam năm 2013 bằng 1/18 năng
suất lao động của Singapore, 1/6.5 so với Malaysia, 1/3 so với Thailand. Trong khu

động trong lĩnh vực sản xuất chế biến lâm sản, khai thác khoáng sản, xây dựng đang
gặp phải nhiều cạnh tranh gay gắt đặc biệt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Một trong những cạnh tranh lớn nhất là nguồn nhân lực ở cả hai đối tượng:
Công nhân và nhân lực chất lượng cao. Hiện nay công ty đang gặp phải vấn đề
trong công tác quản lý nhân sự. Tình trạng nghỉ việc của nhân viên tăng đều qua các
năm 2011-2015 và tăng mạnh vào năm 2015: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bộ phận
khối sản xuất là 15%, khối văn phòng là 8% trong đó nhân viên có kinh nghiệm


3

chiếm tỷ lệ cao. Hầu hết các nhân viên nghỉ việc chuyển sang công ty đối tác và đối
thủ với chế độ lương, đãi ngộ tốt hơn. Trong năm 2015, công ty đã mất đi một
lượng khách hàng đáng kể, đền bù một số hợp đồng do việc chậm trễ tiến độ vì
không đáp ứng đủ nguồn lực. Hơn thế sự tín nhiệm của khách hàng đối với công ty
giảm đi, gây mất niềm tin cho đối tác. Ngoài ra công ty cũng đã thay đổi cơ cấu làm
việc do chuyển từ công ty từ nhà nước sang cổ phần. Vì thế môi trường làm việc áp
lực hơn do vấn đề cạnh tranh, đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ chuyên
môn, thích nghi với môi trường kinh tế ngày nay. Tuy nhiên với sự thay đổi này
công ty vẫn chưa đủ đáp ứng nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên về các chính
sách lương, chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển. Chính vì điều này mà khiến cho
nhân viên giảm động lực làm việc, tâm lý chán nản, không tập trung trong công việc
dẫn đến hiệu suất không cao ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty. Do đó
vấn đề cấp bách đặt ra cho công ty hiện nay là xác định nguyên nhân chính yếu ảnh
hưởng đến động viên nhân viên trong công việc và từ đó đưa ra các giải pháp động
viên kịp thời để gắn kết đội ngũ nhân viên với công ty, phát huy được năng lực, tạo
được niềm tin cho nhân viên, hiệu suất làm việc cao đem lại sự phát triển cho tổ
chức trong phạm vi giới hạn về nguồn tài nguyên.
Xuất phát từ những lý do thực tế trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải
pháp động viên nhân viên tại Công ty Cổ Phần Lâm Sản và Xuất Nhập Khẩu Tổng


Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại công ty GENIMEX.

3.2 Phạm vi nghiên cứu
Công ty GENIMEX. Thời gian khảo sát thực hiện 02 tháng từ 7/2016 đến
8/2016.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu: Đa dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Gồm các báo cáo hoạt động kinh doanh, thông tin

-

nhân sự do công ty GENIMEX cung cấp. Dữ liệu này dùng để phân tích thực
trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX.
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 nhân viên làm việc tại công ty

-

GENIMEX. Dữ liệu này nhằm kiểm định mức độ tác động của các thành phần
ảnh hưởng đến động viên nhân viên của công ty GENIMEX.

4.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính có kết hợp với phương
pháp định lượng.
-

Nghiên cứu định tính: Thu thập thông tin, tổng hợp, diễn giải, thống kê mô
tả, phân tích và quy nạp. Thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia (n=10) để
xây dựng bảng khảo sát thống kê chính thức.

Phương pháp nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Kết cấu của luận văn.


6

Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng động viên nhân viên tại công ty GENIMEX
thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp động viên nhân viên tại công ty GENIMEX đến năm
2020.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm động viên nhân viên
1.1.1 Định nghĩa
Theo Robbins (1998): Động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao
nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan
trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu.
Theo McCelland (1985): Mỗi cá nhân có khuynh hướng phát triển theo chiều

quả trong công việc mà còn có ý nghĩa giúp tổ chức tồn tại. Sau đây luận sẽ phân
tích sâu vào ý nghĩa của động viên tác động đến từng đối tượng.
-

Đối với người lao động:
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý thúc đẩy người lao động làm việc hăng say nhiệt huyết với công việc
hơn mặt khác khi không nhận được sự động viên thì hiệu suất lao động khó có thể
đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà
không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công
việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Động viên
vừa là điều kiện vừa là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Do đó
nhà quản lý cần phải động viên nhân viên thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm
việc.


9

Ngoài ra động viên còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi được động viên trong công việc, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ
để tự hoàn thiện mình. Động viên thực sự là vấn đề quan trọng đối với tất cả nhân
viên.
-

Đối với doanh nghiệp:
Hiện tại nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế, nền kinh tế thị trường



động viên tinh thần. Động viên vật chất thông qua chế độ lương, thưởng, trả lương
theo sản phẩm, các hình thức lương thưởng theo chế độ, năng suất. Động viên tinh
thần là một hình thức cao hơn bao gồm môi trường làm việc, các chính sách phát
triển nghề nghiệp, được ghi nhận và thưởng khi có thành tích, được quan tâm đối xử
công bằng,…Từ hai hình thức động viên trên giúp nhà quản lý áp dụng các phương
pháp động viên phù hợp mang lại sự hài lòng của nhân viên trong công việc tạo sự
gắn bó và công việc đạt hiệu quả cao.
-

Động viên được gắn liền với một công viêc, một tổ chức và môi trường làm

việc cụ thể. Động viên luôn thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau, điều kiện
khác nhau thì động viên trong tổ chức sẽ khác nhau.

1.2 Lý thuyết về động viên nhân viên trong tổ chức
Theo Bartol và Martin (1988), các học thuyết về động viên được chia thành
ba nhóm: Thuyết nhu cầu, thuyết về nhận thức và thuyết củng cố.

1.2.1 Học thuyết động viên về nhu cầu
 Học thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình được
sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về quản trị động viên nhân viên, thông qua
việc hiểu biết nhu cầu của con người.
Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và phong phú, để đáp ứng được nhu cầu
đó thì Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý phải hiểu được bản chất của nó và có
các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động nhằm tạo động lực làm việc.
Theo Maslow thì hành vi của con người bắt nguồn từ năm nhu cầu và được
sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, tầm quan trọng từ thấp đến cao theo biểu đồ bên dưới:


không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được liên kết với người khác khi những nhu cầu về
sinh lý, an toàn được đảm bảo. Đó là nhu cầu về tình yêu, tình bạn, gia đình, con


12

cái, sự quan tâm và chia sẽ nói cách khác là cá nhân lo sợ cô đơn, thiếu vắng tình
cảm và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: Maslow chia nhu cầu này thành hai phần nhỏ đó là lòng
tự trọng và được tôn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn có được lòng tin, năng lực, bản
lĩnh, thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự… Tôn trọng là được người khác
coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để
làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu
đối với mỗi con người.
Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu muốn làm được mọi điều mà mình có khả
năng làm hướng đến sự tự chủ và sáng tạo của bản thân.
Maslow cho rằng trình tự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao, không thể bỏ
qua bậc thang cơ bản của nhu cầu. Trước tiên là thỏa mãn nhu cầu cấp thấp, khi các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu
bậc ở cấp độ cao sẽ xuất hiện. Bản chất lâu dài của quá trình động viên là cần chú
trọng đến nhu cầu bậc cao.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow thì để khuyến khích và động viên nhân viên
thì nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình đang nằm ở cấp bậc nào từ hiểu biết đó giúp nhà lãnh đạo có biện pháp
hữu hiệu nhằm đáp ứng một cách hợp tạo động lực nhân viên để đảm bảo đạt đến
mục tiêu của tổ chức.

trì làm giảm sự bất mãn
trong công việc

 Sự thành đạt
 Sự công nhận

 Chính sách và quy tắc

 Trách nhiệm

 Chất lượng giám sát

 Bản chất xã hội

 Lương cơ bản

 Sự thăng tiến
 Tăng trưởng cá nhân

(Nguồn: www.slideshare.net/oeconsulting/motivation-theories-by-operational-excellenceconsulting)

Hình 1.2: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố động viên (motivator factor): Là nhân tố thỏa mãn như cảm giác
về thành tựu, công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, sự hấp dẫn công việc, điều
kiện làm việc, thu nhập hay phát triển cá nhân. Các nhân tố thỏa mãn trong nội
dung công việc càng nhiều thì động viên công việc càng cao. Nếu giải quyết tốt thì
tạo ra sự thỏa mãn, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo tình trạng không thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì (hygiene factor): Là điều kiện làm việc, nội quy, quy chế
đơn vị, quan hệ giữa các cá nhân trong quá trình làm việc, các chính sách và cách
điều hành tổ chức và cơ sở tiền lương, tiền thưởng, chất lượng giám sát kỹ thuật.

 Học thuyết kỳ vọng Vrom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964 không tập
trung nhiều vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg
nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm