BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH VĂN ĐÔNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN
QUỐC TẾ FTI ĐẾN NĂM 2020.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH VĂN ĐÔNG
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN
QUỐC TẾ FTI ĐẾN NĂM 2020.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng Dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. Nguyễn Hữu Dũng

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


LỜI CAM ĐOAN

1.1.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability) ............................................ 6
1.1.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience) ........................................ 6
1.1.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J. Rentfrow, và William B. Swann Jr ....... 6
2. Cơ sở lý thuyết động lực làm việc ...................................................................... 6
3. Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc. ...................................................... 8
3.1 Nền tảng lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ................ 9


3. 2 Thang đo đo lường một vài thái độ làm việc và các khía cạnh tâm lý hài
lòng......... ................................................................................................................. 10
4. Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Adrian
Furnham và Andreas Eracleous) (2009) ..................................................................... 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TIẾP VẬN QUỐC TẾ FTI ............................................................................................ 15
2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI............. 15
2.1.1 Giới thiệu chung ....................................................................................... 15
2.1.3 Mục tiêu hoạt động, chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm kinh doanh của
công ty….................................................................................................................. 16
2.1.3.1 Mục tiêu hoạt động................................................................................. 16
2.1.3.2 Chức năng .............................................................................................. 16
2.1.3.3 Nhiệm vụ ................................................................................................ 17
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế
FTI…….. ................................................................................................................. 17
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .............................................................................. 17
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ........................................... 18
2.2 Đánh giá chung về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm
2014-2016 ................................................................................................................... 21
2.2.1 Tình hình hoạt động của công ty qua các năm ......................................... 21
2.2.2 Về kết quả hoạt động xuất khẩu ............................................................... 26


DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1 Phân tích doanh thu hoạt động của công ty qua 3 năm (2014-2016). ......... 21
Bảng 2. 2 Phân tích chi phí hoạt động của Công ty FTI qua 3 năm (2014-2016) ....... 23
Bảng 2. 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2014 - 2016) ....... 24
Bảng 2. 4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh 2014 - 2016 .................................. 25
Bảng 2. 5 Doanh thu từ các thị trường xuất khẩu của công ty (2014 - 2016)………….28
Bảng 2. 6 Bảng tổng kết số lượng khách hàng của công ty qua 3 năm hoạt đông (2014 2016)……………………………………………………………………………………………..30
Bảng 2. 7 Bảng thống kê mô tả yếu tố cá nhân…………………………………………….31
Bảng 2. 8 Bảng thống kê mô tả các nhân tố động lực theo Hertzberg…………………37
Bảng 2. 9 Lương trung bình ngành giao nhận vận tải năm 2016………………………45
Bảng 3. 1 Gợi ý giải pháp yếu tố sự hoàn thiện và phát triển bản thân ....................... 46
Bảng 3. 2 Gợi ý giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc và an toàn .............................. 50
Bảng 3. 3 Gợi ý giải pháp về yếu tố tưởng thưởng và được nể trọng trong xã hội…....53


DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình 2. 1 Tốc độ tăng trưởng doanh số của Công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016..25
Hình 2. 2 Tốc độ tăng trưởng chi phí của công ty FTI từ năm 2014 đến năm 2016…..26
Hình 2. 3 Thực trạng tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc…32
Hình 2. 4 Các nhân tố động lực làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc...39


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi mà mức độ toàn cầu hóa diễn ra nhanh chóng, xóa bỏ đi ranh giới các doanh
nghiệp nước ngoài thâm nhập vào thị trường kinh doanh trong bất kể ngành nghề nào
của một quốc gia không còn. Hay nói cách khách xuất hiện một thương trường phẳng,

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận án là tập trung kiểm định tính cách cá nhân (Big
Five) và các nhân tố động lực làm việc ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc theo
mô hình của các tác giả Adrian Furnham, Andreas Ẻacleous, Tomas Chamorro-Premusic,
(2009) tại Công ty cổ phần tiếp vận quốc tế FTI.
1/ Xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc (tập trung vào
các yếu tố cá nhân và các nhân tố động lực làm việc).
2/ Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (tính
cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc) tại Công ty Cổ phần tiếp vận quốc tế
FTI.
3/ Đưa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên công
ty FTI trong giai đoạn 2018-2020 nhằm giúp doanh nghiệp ứng dụng trong quá trình
hoạt động kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên FTI qua các yếu tố cá nhân và các nhân tố động lực làm việc.
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu hai nhóm yếu tố; 1. Tính cách cá nhân, 2.
Các nhân tố động lực làm việc.
Không gian: Các hoạt động của toàn thể nhân viên FTI.
Thời gian: Trong giai đoạn 01/01/2015 – 01/07/2017.
Đối tượng khảo sát: Tác giả gửi bảng khảo sát trực tiếp đến 150 nhân viên đang làm việc


3

tại công ty và thu lại được 122 mẫu.
Cụ thể, số lượng phát phiếu khảo sát phát đến 150 nhân viên được chia ra thành 3 đợt
của tháng 07 năm 2017.
Tuần đầu của tháng 07, tác giả phát phiếu khảo sát đến 3 trưởng phòng, 2 phó phòng và
45 nhân viên. Cuối tuần đầu của tháng 07, tác giả thu về đúng 50 phiếu khảo sát.

phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý SPSS 16.0, nhằm đánh
giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái
niệm nghiên cứu (không đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại
vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc hiểu chỉnh mô hình
cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo.
Sau cùng, nghiên cứu dung phướng pháp hệ số tương quan và hồi quy với các quan hệ
tuyến tính để kiểm định tính cách cá nhân và các nhân tố động lực làm việc của Herzberg
ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc như thế nào.
5. Ý nghĩa đề tài
Nhằm xác định đúng thực trạng của công ty đang tồn động và đưa ra giải pháp kịp
thời để giữ chân nhân tài, tất cả nâng cao năng lực cạnh tranh trên thương trường công
ty.
6. Kết cấu luận văn
Nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng
công việc của nhân viên.
Chương 2: Thực trạng các tính cách cá nhân, động lực làm việc và sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công
Ty Cổ Phần Tiếp Vận Quốc Tế FTI.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC TÍNH CÁCH CÁ
NHÂN, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
1.1 Cơ sở lý thuyết tính cách cá nhân (The Big Five Personality Traits)
Mô


Đặc điểm của người tận tâm có xu hướng làm việc chăm chỉ, có kỷ luật cho bản thân
và có trách nhiệm với công việc. Những đặc điểm cho tính cách này bao gồm ngăn nắp,
có hệ thống, cẩn thận, hoàn hảo, suy tính thiệt hơn (trái ngược với dễ dãi, ít quan tâm –
bất cẩn) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).


6

1.1.4 Tâm lý thỏa mái, tự tin (Emotional Stability)
Đặc điểm của người có tâm lý thỏa mái, tự tin có cảm xúc vững chãi, ít dao động, ít
phản ứng với căng thẳng. Họ thường có xu hướng bình tĩnh, không nóng nảy và ít khi
cảm thấy căng thẳng (trái ngược với tâm lý bất ổn) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).
1.1.5 Sẳn sàng trải nghiệm (Openness to experience)
Những người có tính cách này thích phiêu lưu, hiếu kỳ, có óc thẩm mỹ. Nó phản ứng
mức độ hiếu kỳ một cách thông minh, tính sáng tạo thích trải nghiệm mà một người có
(trái ngược với thực dụng, võ đoán – kiên định) (Samuel D. Gosling, 2003, P.508).
1.1.6 Nghiên cứu của Gosling, Peter J. Rentfrow, và William B. Swann Jr
Kết quả nghiên cứu của Gosling và các đồng sự xác định Big Five gồm hướng ngoại,
dễ chịu, tận tâm, tâm lý điềm tĩnh và sẳn sàng trải nghiệm như nêu ở định nghĩa trên và
mỗi tính cách này đường dùng thang đo 7 gồm:
1. Tràn ngập, nhiệt tình.
2. Đáng tin cậy, tính kỷ luật.
3. Sẳn sàng trải nghiệm mới.
4. Thông cảm và ấp áp.
5. Điểm tĩnh, ổn định tình cảm
2. Cơ sở lý thuyết động lực làm việc
Theo Pinder (1988), động lực được định nghĩa như là một tiến trình gồm các yếu tố
hay động cơ cả bên trong và bên ngoài của một cá nhân tác động đến việc định hướng
và duy trì những hành động của cá nhân đó để theo đuổi và hoàn thành mục tiêu nào đó.
Động lực làm việc được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để

tố thuộc nguồn động lực bên ngoài này có thể là phần thưởng, phản hồi công việc, lương
bổng, hoạt động giám sát, yêu cầu công việc và sự thăng tiến.
Theo Herzberg khởi xướng thuyết hai nhân tố vào năm 1959, động cơ làm việc quan
hệ chặt chẽ với hai loại yếu tố đánh giá việc thỏa mãn hay không thỏa mãn và ông phân


8

biệt hai loại yếu tố động lực và yếu tố duy trì.
Các yếu tố động lực, còn được xem là các yếu tố nội tại, có khả năng tạo nên sự thỏa
mãn bao gồm: tính thử thách của công việc, các cơ hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành
tốt một công việc, sự công nhận kết quả làm việc, sự tôn trọng từ người khác, trách nhiệm
trong công việc. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn, nhân viên có khả năng tăng động
cơ làm việc. Tuy nhiên nếu các nhu cầu này chưa được đáp ứng, nhân viên có xu hướng
không thõa mãn nhưng không hoàn toàn bất mãn.
Các yếu tố duy trì, còn được xem là các yếu tố tác động từ bên ngoài, có khả năng
làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường
hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên nhiều, nhân viên có xu
hướng không bất mãn nhưng không có nghĩa là thỏa mãn. Các yếu tố về duy trì có khả
năng gây ra sự không thỏa mãn bao gồm: chính sách và phương thức quản lý của doanh
nghiệp, phương pháp kiểm tra, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, các mối quan hệ
khác, điều kiện làm việc, không khí làm việc, cuộc sống riêng.
Như vậy, Herzberg cho rằng sự hài lòng nằm ở nhóm các yếu tố động lực và nguyên
nhân gây ra sự bất mãn nằm ở nhóm các yếu tố duy trì.

3. Cơ sở lý thuyết sự hài lòng trong công việc.
Có thể thấy rằng sự hài lòng trong công việc đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu
trước đây (Hoppock 1935, Vroom 1964, Spector 1997 và Aziri, 2011). Cụ thể, theo
Hoppock (1935), hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi
trường làm việc, tác động đến nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Theo đó,

động được chia làm 5 bậc, trong đó:
 Bậc thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.


10

 Bậc thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an toàn
thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
 Bậc thứ ba: Như cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
 Bậc thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) – cần có cảm giác
được tôn trọng, kính mến, được tinh tưởng.
 Bậc thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (seft-actualization) – muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được
và được công nhận là thành đạt.
Đối với người lao động, một số nghiên cứu gần đây cũng đã đề xuất các mô hình về
tháp nhu cầu của người lao động như Penna (2007) và Gallup (2011). Cụ thể, Penna
(2007) cho rằng nhu cầu của con người chia làm 5 bậc, tăng dần từ thấp đến cao, bao
gồm Nhu cầu về tiền lương, giờ làm, điều kiện làm việc (1), Được học hỏi và phát triển
(2), Có cơ hội thăng tiến (3), Được lãnh đạo, tin tưởng và tôn trọng (4), Tìm được ý nghĩa
trong công việc (5).
Trong khi đó, Gallup (2011) cho rằng nhu cầu cuả người lao động được chia làm 4
bậc, tăng dần từ thấp đến cao, dưới cùng là nhu cầu cơ bản của con người (1), kế đến là
các hỗ trợ từ các nhà quản lý (2), tính đồng đội (3) và phát triển (4)
3. 2 Thang đo đo lường một vài thái độ làm việc và các khía cạnh tâm lý hài
lòng.
Theo Perter Warr, John Cook, và Toby Wall, sự hài lòng công việc là mức độ tới
những điều mà một người báo cáo sự hài lòng với những tính năng bên ngoài và nội tại
của công việc. Tổng sự hài lòng công việc là tổng của tất cả các tiết mục riêng biệt và

và trong những hoàn cảnh nào tạo động lực làm việc tới nhân viên (Furnham, 1992).


12

Thực vậy, những thăm dò tâm lý trước đây tới động lực đã khái quát như sự khát
khao làm việc để tối đa “những kết quả tích cực và giảm thiểu những kết quả tiêu cực”
(Stress and Porter, 1991, p.8). Nhân tố căn bản trong những lý thuyết cùng thời về động
lực và hài lòng công việc cung cấp một bộ khung mà những tổ chức có thể ảnh hưởng
tốt hơn đến nhân viên của họ để làm việc và tăng sự nhiệt tình trong những chức năng
của họ.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) như đã đề cập về động lực đề nghị rằng sự
hài lòng và không hài lòng không phải hai thái cực đối diện ngược nhau trong cùng một
trục, nhưng là hai thái cực nguyên nhân bởi khá nhiều khía cạnh khác nhau của công
việc – được biết là “yếu tố duy trì” và “yếu tố động lực”. Những yếu tố duy trì được xác
định như những thành phần thiết kế công việc mà nhân viên không thỏa mãn sẽ không
hài lòng. Ví dụ như là cấp trên, điều kiện làm việc, chính sách công ty, lương và mối
quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, yếu tố động lực làm việc mang tính chất bên trong
công việc chẳng hạn như sự thành đạt, phát triển bản thân, tính trách nhiệm và khả năng
thực hiện được. Từ đó, những yêu tố bên trong đã cho biết như những yếu tố quan trọng
quyết định về động lực. Có một tranh cãi một thời gian dài liệu những yếu tố duy trì thực
sự đóng góp sự hài lòng công việc (Furnham, 1999; Ward, 1987).
Hầu hết sự hài lòng công việc và tài liệu nghiên cứu động lực được đề cập với những
lời tiên đoán trong một tổ chức (Locke, 1976), trong khi bỏ qua sự khác biệt cá nhân
(Staw và Ross, 1985). Theo O’Reilly (1980) đã phát hiện rằng sự khác biệt của mỗi cá
nhân quyết định quan trọng đến cách họ thực hiện công việc của họ, thậm chí bảng mô
tả công việc họ phải thực hiện giống nhau, do đó nghi vấn rằng vài sự khác biệt cá nhân
phải có một sự ảnh hưởng đến thái độ công việc.
Các nhà tâm lý trong thời gian dài đã nhấn mạnh sự tiên đoán khác nhau mỗi cá nhân
trong thực hiện công việc. Các chương trình thiết kế công việc đã nhận dạng được, mặc


14

Tóm tắt chương 1
Cơ sỏ lý thuyết của đề tài, tác giả dựa vào ba nghiên cứu trước đó là “Một sự đo
lường của tính cách cá nhân Big Five” của Samuel D. Gosling, Peter J. Rentfrow, và
William B. Swann Jr, “Thang đo cho do lường một vài thái độ và các khía cạnh tâm lý”
của Peter Warr, John Cook và Toby Wall và “Quan hệ tính cách cá nhân, động lực làm
việc và hài lòng công việc, Hertzberg gặp Bigfive” của Adrian Furnham và Andreas
Eracleous. Trong đó, tác giả bám sát vào nghiên cứu của Adrian Furnham và Andreas
Eracleous và xây dựng thang đo bảng câu hỏi khảo sát scales 7.


15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TÍNH CÁCH CÁ NHÂN, ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN QUỐC TẾ
FTI
2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Thương Mại Tiếp Vận Quốc Tế FTI
2.1.1 Giới thiệu chung
Công ty CPTM Tiếp Vận Quốc Tế FTI được thành lập năm 2011 theo giấy phép
đăng ký kinh doanh số 0311332304 do Sở Kế hoạch Đầu tư Tp. Hồ Chí Minh cấp. Công
ty hoạt động theo nguyên tắc tuân thủ theo chính sách và quy định của pháp luật Nhà
nước, các quy định của pháp luật Quốc tế và điều lệ của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TIẾP VẬN QUỐC TẾ FTI
 Tên giao dịch quốc tế: FTI LOGICTIS CORP
 Trụ sở chính : Phòng 408, Lầu 4,khu B tòa nhà WASECO, số 10 Phổ Quang,
Phường 2, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh
 Điện thoại: 08 38444989

- Giao hàng đúng hẹn, giá cả cạnh tranh
- Luôn cải tiến chất lượng dịch vụ để đáp ứng ngày càng tốt hơn, phù hợp hơn với
nhu cầu, tình hình thực tế của quý khách hàng.
- Luôn đào tạo và nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên, để đáp ứng tới mức tốt nhất
yêu cầu của khách hàng.
2.1.3.2 Chức năng
Công ty sẽ giúp khách hàng giải quyết những vấn đề liên quan đến thủ tục hành chính
trong hoạt động xuất nhập khẩu như:
 Giao nhận quốc tế bằng đường biển và đường hàng không
 Thực hiện dịch vụ đại lý tàu biển
 Kinh doanh hàng hoá xuất nhập khẩu
 Thực hiện dịch vụ giao nhận từ cửa đến cửa ( door to door)
 Làm thủ tục khai Hải Quan xuất nhập khẩu


17

 Giao dịch với các cơ quan Nhà nước như Hải Quan, Thuế, Ngân hàng…
để thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh XNK và đăng ký nộp thuế.
 Kinh doanh nội địa
 Dịch vụ cho thuê xe kéo container
 Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ có liên quan đến giao nhận vận tải như:
thay mặt chủ hàng làm thủ tục xin giấy phép xuất nhập khẩu, giám định,
kiểm dịch, sản xuất xuất khẩu, mua bảo hiểm hàng hoá
2.1.3.3 Nhiệm vụ
Kinh doanh xuất nhập khẩu và hoạt động thương mại trong phạm vi ngành nghề
được ghi trong giấy phép kinh doanh của công ty. Tích cực chủ động trong việc tăng vốn
hoạt động. Nghiên cứu, thực hiện các biện pháp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả và
chất lượng kinh doanh, dịch vụ, tạo ra được hiệu quả kinh tế, sử dụng tốt nguồn vốn,
đảm bảo tài chính và thực hiện tốt nghĩa vụ của một doanh nghiệp đó là đóng góp vào