BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

MAI TÂM HẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2004


Trang 1
===========================================================

MỤC LỤC

XUW
Phần mở đầu
› Đặt vấn đề

1

› Mục tiêu nghiên cứu

2

› Phạm vi nghiên cứu

2

› Phương pháp nghiên cứu


4. Quy trình tuyển dụng nhân viên
4.1

Giai đoạn chuẩn bò

4.2

Giai đoạn chính thức

10

4.2.1 Giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc

10

4.2.2 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm

11

4.2.3 Giai đoạn phỏng vấn sơ bộ

15

==========================================================


Trang 2
===========================================================



1.3.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban khác

32

2. Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Tropicdane
2.1.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Tropicdane
Việt Nam

2.1.1. Môi trường bên ngoài

34

2.1.2. Môi trường bên trong

37

2.2.

Đánh giá những tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Tropicdane Việt
Nam

39

2.2.1. Công tác tuyển dụng tại Tropicdane chưa được đầu tư đúng mức

42



52

1.1.2. Cần xác đònh sự biến động của nguồn nhân lực qua một số các chỉ tiêu
đònh lượng

53

1.1.3. Cần xác đònh nhu cầu tương lai bằng một số các chỉ tiêu đònh lượng 54
1.2.

Cần tổ chức phân tích công việc tại công ty Tropicdane

1.2.1. Phương pháp phân tích công việc

55

1.2.2. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

56

2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Tropicdane

59

3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ
quản lý

68


pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Tropicdane Việt Nam” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng tại đơn vò.

==========================================================


Trang 5
===========================================================

› Mục tiêu nghiên cứu:
Trước tiên luận văn sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân sự ,
một nội dung quan trọng của hoạt động quản trò nguồn nhân lực. Tiếp
theo sẽ đi vào phần phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng
tại công ty Tropicdane Việt Nam. Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng
cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropicdane Việt Nam, đó mới chính là
mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến.
› Phạm vi nghiên cứu:
Quản trò nguồn nhân lực là một lónh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt
động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen
thưởng - kỷ luật … Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ
hoạt động tuyển dụng tại công ty Tropicdane Việt Nam, là đơn vò mà
người viết hiện đang công tác. Những quan điểm và giải pháp được đề
cập trong trong luận văn này dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài
học kinh nghiệm và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Tropicdane Việt Nam.
› Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và
thứ cấp. Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân



Trang 7
===========================================================

“CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TROPICDANE VIỆT NAM”

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trò nhân sự. Một
công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bò hiện đại, ban giám đốc
đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động … nhưng các thành viên trong công
ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng
khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại.
Ông bà ta thường có triết lý : “ thiên thời, đòa lợi, nhân hòa” . Muốn yếu
tố “ nhân” ở đây được “hòa” đòi hỏi chúng ta phải biết “ thuật chọn người”
và “ thuật dùng người”. Tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức
vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người ”
vốn thường được các nước Âu -Mỹ tóm gọn trong câu “the right man in the
right place at the right time” , điều này có nghóa là chọn đúng người, bố trí họ
đúng vò trí vào đúng thời điểm cần thiết.
2.

Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên

2.1.


Như vậy, việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với
tính chất của từng loại công việc. Những người bò loại không có nghóa là người
xấu, không sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc
mà ta cần. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những
công việc thích hợp.
==========================================================


Trang 9
===========================================================

Việc tuyển chọn còn bò ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty.
Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trò sẽ tuyển
chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và
có sáng kiến.
Việc tuyển chọn còn bò ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn
công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trò tuyển chọn không bình đẳng hoặc
phân biệt đối xử. Điều này chưa xảy ra nhiều tại nước ta, nhưng trong tương lai
điều này chắc chắn sẽ xảy ra.
2.2.

Môi trường bên ngoài

Đó là các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ
của nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách
hàng, và chính quyền - đoàn thể.
Chẳng hạn như Nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất
ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện bằng các ứng viên khác.
Thí dụ khác, nếu thò trường hiện nay đang rất khan hiếm một loại chuyên viên


-

Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trò).

Do đó, chúng ta không cần chú ý đến các dữ liệu khác không phù hợp với
đònh hướng viễn cảnh của công ty như phân biệt quốc tòch, chủng tộc, giới tính
hay tôn giáo của ứng viên. Các tiêu chuẩn còn tùy thuộc vào tính chất của từng
công việc cụ thể.
Xét một các tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ
càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trò rộng và bao
quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao
nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn
chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trò bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng
giao tế. Hình 1 sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát.
Cấp cao

Kỹ năng quản trò

Cấp trung

Kỹ năng kỹ thuật

Cấp thấp

Nghiệp vụ chuyên môn

Nhân viên
Hình 1: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng
Riêng đối với các cấp quản trò, các tiêu chuẩn tuyển chọn cao hơn. Chẳng

- Tính hiếu học
- Tính cố gắng
- Liêm chính
- Khả năng chòu đựng

- Khả năng đưa ra mục tiêu
- Khả năng giải quyết vấn đề
- Khả năng làm gương
- Khả năng quản trò nguồn tài

Khả năng lãnh đạo

Hình 2: Danh sách những yêu cầu về khả năng và yêu cầu về vai trò quan trọng
nhất đối với người lãnh đạo bộ phận đối ngoại của một doanh nghiệp (Nguồn:
tác giả Martin Hilb)
Người lãnh đạo bộ phận đối ngoại phải là con người có phẩm chất của nhà
doanh nghiệp và có tính nhân bản (có đầu óc sáng suốt, trái tim nhiệt huyết, và
đôi bàn tay năng động).
ƒ Khả năng cá nhân
ƒ Khả năng chuyên môn

==========================================================


Trang 12
===========================================================

ƒ Khả năng giao tế
ƒ Khả năng lãnh đạo
Những hướng này phù hợp với viễn cảnh và được tiếp tục sắp xếp theo từng


Trang 13
===========================================================

Hình 3 phác họa tiến trình tuyển chọn tám bước. Đó là tiến trình tuyển chọn
nhân viên một cách chính thức. Tuy nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này, các
công ty chuẩn bò rất chu đáo. Do đó, chúng ta có thể chia ra làm hai giai đoạn
trong việc tuyển chọn nhân viên.
4.1

Giai đoạn chuẩn bò
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bò rất kỹ.

Ngoài những chuẩn bò có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc
nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn
công việc.
Nhờ có bản mô tả này mà cấp quản trò biết sẽ cần loại ứng viên có những
tiêu chuẩn nào. Và cũng nhờ nó mà các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc
nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp.
Như vậy, trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là công ty
phải làm bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có bảng này,
hoặc công ty phải rà xét lại bản mô tả này xem có đáp ứng với tình hình mới hay
không.
4.2

Giai đoạn chính thức

4.2.1 Giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc
Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin
việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo. Phòng

Phương pháp này có rất nhiều mục đích tuỳ theo người sử dụng vạch ra.
Riêng trong lónh vực quản trò nhân viên, việc áp dụng phương pháp này không
ngoài mục đích tuyển dụng người thích hợp với công tác được giao và nhờ thế
công ty sẽ đạt được kết quả như sau:

==========================================================


Trang 15
===========================================================

• Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ, công ty chỉ
việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện người mà ta
không biết họ có năng khiếu gì.
• Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên.
• Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên.
• Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý.
• Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng.
• Giảm bới tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không
thích hợp với công việc.
; Giới hạn của phương pháp trắc nghiệm
Mức độ hiệu quả của phương pháp trắc nghiệm tăng hay giảm đều tùy thuộc
vào chương trình được hoạch đònh và chuyên viên phụ trách.
Để trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoạch đònh phải rất chính xác và có
khả năng tạo ra hiệu năng cao. Nhằm mục đích phát huy trình độ hữu dụng,
phương pháp trắc nghiệm có thể gồm những bài viết, khẩu vấn, hay những dụng
cụ thích hợp…
Phương pháp trắc nghiệm sẽ trở nên vô hiệu cho bất cứ công ty nào chỉ biết
áp dụng nó một cách máy móc và vô ý thức. Vì lý do đó, sự hiện diện của các
chuyên viên trắc nghiệm không phải là không cần thiết. Một chuyên viên trắc

điểm nào đó, nhưng phương pháp này chỉ cho biết rằng ứng viên đã đạt được
số điểm đó thôi.
• Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những dữ kiện mà
ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.
• Tùy trình độ của người viết trắc nghiệm.
Hiện nay để giúp cho nghiệp vụ trắc nghiệm trở nên dễ dàng hơn và đạt được

==========================================================


Trang 17
===========================================================

kết quả tốt đẹp, một số các viện đại học cũng như những trung tâm chuyên
nghiệp trên thế giới đã soạn ra những bài thi trắc nghiệm thuộc nhiều lónh vực
khác nhau để cung cấp cho những tổ chức hay những xí nghiệp.
; Các phương pháp trắc nghiệm
Dù cho thể thức thi trắc nghiệm là cá nhân hay nhóm, những bài thi trắc
nghiệm tâm lý thường áp dụng một trong ba phương cách sau đây:
y Bút vấn trắc nghiệm.
y Khẩu vấn trắc nghiệm.
y Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên lạc
khác.
; Phân loại trắc nghiệm
Hiện nay có nhiều loại trắc nghiệm đang được áp dụng thuộc nhiều lónh vực
khác nhau, ở trong quân đội cũng như trong những tổ chức tư doanh hay công sở,
dù có mục đích thương mại hay không. Đó là những loại trắc nghiệm sau đây:
™ Trắc nghiệm kiến thức tổng quát
™ Trắc nghiệm tâm lý
™ Trắc nghiệm về mức độ thông minh

thể chuyển ứng viên này sang một bộ phận sắp đang cần người hoặc sẽ tuyển
đợt sau, chứ không loại ngay.
Thực hiện tốt giai đoạn này như thế không những xây dựng thiện ý cho công
ty mà còn tối đa hoá hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.
4.2.7 Giai đoạn phỏng vấn sâu
Phỏng vấn là một phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn
của bất cứ một xí nghiệp hay tổ chức nào. Khác với phương pháp trắc nghiệm,

==========================================================


Trang 19
===========================================================

phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức đều được sử dụng để chọn lựa một ứng
viên thích hợp, dù ứng viên này sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay một công việc
nào từ cấp thấp nhất trong xí nghiệp (thí dụ: tài xế, lao động chân tay …) cho đến
cấp chỉ huy (giám đốc…).
Phương pháp phỏng vấn không phải là một phát minh mới lạ trong kỹ thuật
chọn lựa nhân viên. Các xí nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có mục đích
thương mại hay không, dù được thiết lập ở bất cứ một quốc gia nào, đều chấp
nhận rằng phỏng vấn đã được áp dụng một cách rộng rãi và là một phương tiện
hữu hiệu.
; Mục đích của phương pháp phỏng vấn
Trong cuộc phỏng vấn sơ bộ thì phỏng vấn viên chỉ tìm hiểu xem ứng viên có
cá tính và nhân cách phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào
chuyên môn. Ngoài ra, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên tìm cách
cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên hệ đến công ty như ngành hoạt
động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên sẽ phải thi hành, những điều kiện làm việc,
nguyên tắc thăng thưởng, quyền lợi phụ trội… Trái lại trong kỳ phỏng vấn sâu

 Tổng Giám đốc
 Chuyên viên phỏng vấn
; Vai trò của phỏng vấn viên
y Chuẩn bò cuộc phỏng vấn
Để cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả tốt đẹp, phỏng vấn viên thường phải thực
hiện những điểm sau đây để chuẩn bò cho cuộc phỏng vấn:
Trước tiên cần phải chú giải hồ sơ. Hồ sơ gồm có đơn xin việc của ứng viên,

==========================================================


Trang 21
===========================================================

sơ yếu lý lòch, và học bạ. Nghóa là phỏng viên phải ghi ra những điểm thắc mắc
của mình đối với ứng viên bởi vì cần phải làm rõ một số điểm thì công việc
phỏng vấn mới khách quan được. Chẳng hạn như một thay đổi bất ngờ trong
chiều hướng làm việc của ứng viên, một chi tiết xấu xuất hiện trong học bạ, sự
chênh lệch về lương bổng đối với hai công việc làm khác nhau của ứng viên… Dó
nhiên việc chú giải những điểm nghi ngờ, khó hiểu phải được thực hiện ngay sau
khi nhận hồ sơ xin việc của ứng viên.
Ngoài ra, phỏng vấn viên phải chuẩn bò những tài liệu và vật dụng để trình
bày cho ứng viên xem như khế ước, hình ảnh, phiếu điều kiện làm việc, những
chi tiết liên hệ đến công ty mà ứng viên cần biết… Đọc kỹ lại những hồ sơ để có
một khái niệm tổng quát về một ứng viên trước khi phỏng vấn.
y Không khí buổi phỏng vấn
Cuộc phỏng vấn phải có tính cách theo hai chiều, nghóa là ứng viên đến dự
không phải chỉ để bò nhận xét, mà ngược lại ứng viên đến là để thăm dò cũng
như tìm hiểu về công ty và những điều kiện làm việc của công ty.
Đôi khi, vì phỏng vấn viên là người có kinh nghiệm hay kiến thức tổng quát


-

Trong khi phỏng vấn, phỏng vấn viên không nên ghi chú nhiều vì như vậy
vô tình làm cho ứng viên đâm ra lo sợ và rối trí.

-

Hơn nữa, để giúp cho không khí được cởi mở thân mật, phỏng vấn viên có
thể mời ứng viên cùng giải khát …

-

Phỏng vấn viên nên dành tất cả thời gian cần thiết vào buổi phỏng vấn,
nghóa là phỏng vấn viên nên thu xếp một thời khóa biểu thuận lợi nhất để
không bò quấy rầy trong suốt buổi phỏng vấn để cho ứng viên không có
cảm tưởng là mình bò hất hủi, khó chòu … Nói cách khác phỏng vấn viên
phải tạo ra một khung cảnh thích hợp, tạo sự thông cảm, hấp dẫn cho ứng
viên, cũng như đừng bao giờ làm cho ứng viên cảm thấy e dè nghi ngờ
hoặc sợ hãi trong khi đối thoại.

==========================================================


Trang 23
===========================================================

y Những hướng dẫn trong vấn đề đặt câu hỏi
Để cho cuộc phỏng vấn đạt được những kết quả chính xác, phỏng vấn viên cần
phải nắm vững những điểm sau đây:

; Phân loại phỏng vấn
Các nhà khoa học ngày nay đã đưa ra nhiều loại phỏng vấn khác nhau.
Nhưng về cơ bản, chỉ có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong
việc tuyển chọn nhân viên đó là phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không
hướng dẫn trước hay còn được gọi là phỏng vấn không theo bài bản soạn sẵn.
Phỏng vấn theo mẫu
==========================================================


Trang 24
===========================================================

Bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng cho
mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên
vào cùng một công việc, và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng
vấn sâu. Theo MC Murray, phương pháp này có những lợi điểm sau đây:
-

Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lónh vực nào đó.

-

Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để khám
phá những tin tức có giá trò, và những dữ kiện khá chính xác.

-

Biết ứng viên sẽ làm được gì và có thể làm được gì.

-