BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN MẠNH HÀ

TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN MẠNH HÀ

TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG
CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Chuyên ngành
Mã số

: Quản Trị Kinh Doanh

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 4
1.6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ....................................................................................................................... 6
2.1. Giới thiệu chương 2 ...................................................................................... 6
2.2. Chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life) .................................. 6
2.2.1. Lý luận và khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc ........................ 6
2.2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ............................... 8
2.3. Sự gắn kết công việc (work engagement) .................................................... 11
2.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết
công việc của người lao động ............................................................................. 13
2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 14
2.6. Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 17


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 18
3.1. Giới thiệu chương 3 .................................................................................... 18
3.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 18
3.3. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 20

5.2.6. Quy tắc trong tổ chức ........................................................................... 68
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 69
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 3: Đặc điểm mẫu khảo sát
Phụ lục 4: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha
Phụ lục 5: Kết quả phân tích EFA
Phụ lục 6: Phân tích tương quan
Phụ lục 7: Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính
Phụ lục 8: Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phụ lục 9: Kết quả phân tích hồi quy


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CANBANG

: Thành phần cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

CONGHIEN

: Thành phần sự cống hiến trong công việc

DIEUKIEN

: Thành phần điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

EFA


SAYME

: Thành phần sự say mê công việc

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences - Chương
trình phân tích thống kê khoa học

XAHOI

: Thành phần các mối liên quan xã hội của công việc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo nháp
Bảng 3.2: Danh sách các lần thảo luận nhóm
Bảng 3.3: Thang đo thành phần lương thưởng tương xứng và công bằng
Bảng 3.4: Thang đo thành phần điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh
Bảng 3.5: Thang đo thành phần cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân
Bảng 3.6: Thang đo thành phần cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo
Bảng 3.7: Thang đo thành phần hội nhập xã hội trong tổ chức
Bảng 3.8: Thang đo thành phần quy tắc trong tổ chức
Bảng 3.9: Thang đo thành phần cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân
Bảng 3.10: Thang đo các mối liên quan xã hội của công việc
Bảng 3.11: Thang đo thành phần sự hăng hái trong công việc
Bảng 3.12: Thang đo thành phần sự cống hiến trong công việc
Bảng 3.13: Thang đo thành phần sự say mê công việc
Bảng 3.14: Thang đo chính thức
Bảng 4.1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo

công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam, với đại diện
được chọn để khảo sát là lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định tại Tp.
Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở lý thuyết đã có về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết công
việc và mối quan hệ giữa chúng, một mô hình nghiên cứu gồm 11 thành phần cùng
với 24 giả thuyết nghiên cứu được đề xuất cho rằng 08 thành phần của chất lượng
cuộc sống công việc (lương thưởng tương xứng và công bằng, điều kiện làm việc an
toàn và lành mạnh, cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển
nghề nghiệp và công việc đảm bảo, hội nhập xã hội trong tổ chức, quy tắc trong tổ
chức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, các mối liên quan xã hội của công
việc) có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động tại Việt Nam (bao
gồm 03 thành phần là sự hăng hái trong công việc, sự cống hiến trong công việc và
sự say mê công việc).
Một nghiên cứu định tính với 03 cuộc thảo luận nhóm được thực hiện để khám
phá và điều chỉnh thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình để
phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.
Sau khi thang đo được khám phá và điều chỉnh thông qua giai đoạn nghiên cứu
định tính, chúng được sử dụng để lập thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức với
mẫu dự kiến là 400 lao động văn phòng có thời gian làm việc cố định trên địa bàn
Tp. Hồ Chí Minh, mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện; 206
mẫu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích để kiểm định độ tin cậy, giá trị của
thang đo cũng như sự phù hợp của mô hình hồi quy. Qua quá trình phân tích nhân
tố khám phá EFA mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 11 thành phần với 24 giả thuyết
nghiên cứu được điều chỉnh còn 10 thành phần với 16 giả thuyết nghiên cứu (08


thành phần của chất lượng cuộc sống công việc không thay đổi với 36 biến quan sát
hợp lệ, 03 thành phần của sự gắn kết công việc nhóm lại còn 02 thành phần với 12
biến quan sát hợp lệ).
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp

lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.

-

Có đến 33% người lao động trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một
kế hoạch làm việc lâu dài trong doanh nghiệp.

-

Nhưng có đến 39% người lao động được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở
lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết,
chờ tìm việc khác,…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại
lợi ích cho doanh nghiệp.
Những con số thống kê trên cho thấy một tỷ lệ không nhỏ người lao động làm

việc trong trạng thái miễn cưỡng, không hết lòng vì công việc. Trong khi đó, trong
một nghiên cứu của Tổ chức Gallup tiến hành phân tích hơn 1,4 triệu người lao
động và đưa ra kết quả là những doanh nghiệp có mức độ gắn kết của người lao
động trong công việc cao thì sẽ cho năng suất lao động cao hơn 22%. Và theo John
Baldoni (một nhà tư vấn, diễn giả và là tác giả của 11 cuốn sách về lãnh đạo được
công bố bởi Hiệp hội Quản lý Mỹ và Mc-Graw-Hill) thì: “Sự gắn kết trong công
việc đem lại nhiều lợi ích chứ không đơn thuần chỉ là năng suất”.
Trong nghiên cứu của Tổ chức Gallup, khi so sánh những doanh nghiệp ở đầu
và cuối tứ phân vị, nhân tố gắn kết công việc rất đáng để chú ý. Ví dụ, những doanh
nghiệp đứng đầu tứ phân vị có tỷ lệ nghỉ phép và mức độ biến động nhân sự thấp;


2

những doanh nghiệp này có mức biến động nhân sự là 25% trong khi những doanh


gia tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, góp phần quyết định vào sự thành
công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc nghiệt ngày nay.
Trước những lợi ích mà sự gắn kết công việc của người lao động mang lại cho
doanh nghiệp, hầu hết các nghiên cứu trước đó đều tập trung vào mối quan hệ giữa
chất lượng cuộc sống công việc với một số yếu tố như sự hài lòng trong công việc,
sự gắn kết đối với tổ chức, hiệu quả của tổ chức, quan hệ lao động,… Tuy nhiên,
thiếu bằng chứng thực nghiệm về sự tác động của chất lượng cuộc sống công việc
vào sự gắn kết công việc của người lao động, vấn đề này vẫn là một vấn đề còn khá
mới mẻ, đó là lý do học viên đã chọn đề tài “Tác động của chất lượng cuộc sống
công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động”. Đề tài này sẽ tập trung
đi sâu vào nghiên cứu vấn đề: Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống
công việc và sự gắn kết công việc của người lao động; xem xét mức độ tác động của
các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người
lao động tại Việt Nam.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này có các mục tiêu như sau:
-

Xác định và kiểm định mức độ tác động của các thành phần chất lượng cuộc
sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động.

-

Khuyến nghị về một số hàm ý ứng dụng của kết quả nghiên cứu vào thực tiễn
cho các doanh nghiệp Việt Nam.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-


phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Bảng câu hỏi được phát ra thông qua
hai kênh: Gửi trực tiếp và gửi qua mail thông qua bảng câu hỏi được tạo trên
.
+ Xử lý số liệu: Số liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0
nhằm
 Kiểm định sơ bộ thang đo (Cronbach Alpha, EFA)
 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy.

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Về lý thuyết, đề tài đóng góp một mô hình lý thuyết về sự tác động của chất
lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công việc của người lao động; cũng như
đóng góp thang đo phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu tại Việt Nam cho các yếu tố
này.
Về thực tiễn, đề tài góp phần giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có sự hiểu biết
sâu sắc về các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và mức độ tác động
của các thành phần này đến sự gắn kết công việc của người lao động, từ đó định


5

hướng những chính sách quản trị nguồn nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân
nguồn nhân lực có chất lượng.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 05 chương:
-

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.

-

Chương này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết có liên quan về chất lượng
cuộc sống công việc, sự gắn kết công việc của người lao động cũng như trình bày
các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự
gắn kết công việc của người lao động. Song song với đó là việc đưa ra mô hình về
tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết công
việc cùng các giả thuyết nghiên cứu. Chương này bao gồm 02 phần chính (1) Cơ sở
lý thuyết gồm các khái niệm cơ bản và các nghiên cứu có liên quan, (2) Mô hình và
giả thuyết nghiên cứu.
2.2. Chất lượng cuộc sống công việc (quality of work life)
2.2.1. Lý luận và khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc
Về phương diện lịch sử, công việc đã trở thành một phần quan trọng trong đời
sống con người. Nó đã được công nhận là có tác động đến trạng thái tình cảm và
hạnh phúc của mỗi cá nhân. Ngày nay, chất lượng cuộc sống công việc được xem
như là một khía cạnh quan trọng của chất lượng cuộc sống. Hơn nữa, chất lượng
cuộc sống công việc cao là cốt yếu để các tổ chức thu hút và giữ chân người lao
động (Boonrod, 2009).
Khi tổ chức mang đến chất lượng cuộc sống công việc tốt cho người lao động,
đó là một chỉ số tốt để tăng cường hình ảnh của tổ chức trong việc thu hút và giữ
chân người lao động. Điều này là quan trọng vì nó cho thấy các tổ chức có thể cung
cấp môi trường làm việc phù hợp đến người lao động (Noor và Abdullah, 2012).
Chất lượng cuộc sống công việc rất quan trọng đối với hiệu quả của tổ chức và
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
(Gupta và Sharma, 2011).
Quá trình phát triển của khái niệm chất lượng cuộc sống công việc bắt đầu từ
cuối thập niên 60 nhấn mạnh các khía cạnh con người trong công việc mà tập trung


7

vào chất lượng của các mối quan hệ giữa người lao động và môi trường làm việc

8

công việc cá nhân người lao động. Chất lượng cuộc sống công việc là một sự kết
hợp đồng thời của các kế hoạch, quy trình và môi trường làm việc có liên quan đến
nơi làm việc, nâng cao và duy trì sự hài lòng của người lao động bằng cách chú
trọng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động của các tổ chức (Nazir và
cộng sự, 2011).
Chất lượng cuộc sống công việc về cơ bản là một khái niệm đa hướng và là một
cách lý luận về con người, công việc và tổ chức của chính nó (Hsu và Kernohan,
2006).
2.2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc
Theo Gupta và Sharma (2011) có nhiều nhân tố góp phần tạo nên chất lượng
cuộc sống công việc, bao gồm:
-

Mức lương thỏa đáng và công bằng.

-

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh.

-

Sự hòa hợp xã hội trong công việc của tổ chức cho phép một cá nhân phát triển
và sử dụng tất cả năng lực của mình.
Walton (1975) đã đưa ra tám phạm trù khái niệm chính có liên quan đến chất

lượng cuộc sống công việc, bao gồm:
-


đến tuổi nghỉ hưu.

-

Hội nhập xã hội trong tổ chức (social integration in the work organization):
Nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp
tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức, không
có phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

-

Quy tắc trong tổ chức (constitutionalism in the work organization): Tôn trọng
các quyền tự do cá nhân và sự khác biệt ý kiến/quan điểm của người lao động,
bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc.

-

Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (work and total life space): Sự cân
bằng giữa công việc của người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên
quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.

-

Các mối liên quan xã hội của công việc (social relevance of work life): Người
lao động nhận thức được trách nhiệm của mình đối với tổ chức và tổ chức mình
đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm và dịch
vụ, vấn đề bảo vệ môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội và của cộng
đồng.
Walton chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc nhấn mạnh các giá trị nhân


-

Sự phù hợp giữa công việc và gia đình.

-

Điều kiện lao động.
Chất lượng cuộc sống công việc được xem xét là chất lượng mối quan hệ giữa

người lao động với môi trường làm việc toàn diện, nhấn mạnh đến khía cạnh vật
chất cũng như tinh thần. Từ việc lược khảo các nghiên cứu trước đây, hầu hết các
nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc đều dựa trên khái niệm về chất lượng
cuộc sống công việc theo định nghĩa của Walton (Timossi và cộng sự, 2008;
Boonrod, 2009); học viên nhận thấy khái niệm của Walton (1975) bao quát và phản
ánh đầy đủ các khía cạnh chính yếu của chất lượng cuộc sống công việc. Các yếu tố
mà ông đề xuất làm cho việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc dễ dàng và
mang tính thực tiễn, những yếu tố này được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu
về chất lượng cuộc sống công việc của các nhà nghiên cứu. Khái niệm chất lượng
cuộc sống công việc của Walton được đánh giá là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầy
đủ và cơ bản nhất những vấn đề của chất lượng cuộc sống công việc. Các thành
phần này phản ánh đầy đủ nhất mối tương tác giữa người lao động với môi trường
làm việc tổng thể.
-

Về phương diện cơ bản: Bao gồm các yếu tố lương thưởng tương xứng và công
bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh.


11


cảm giác kết nối mạnh mẽ và thực sự với việc họ làm và họ thấy như mình có thể
đáp ứng tốt những đòi hỏi trong công việc.
Có hai quan điểm khác nhau khi nói về mối quan hệ giữa sự gắn kết và sự uể
oải. Quan điểm thứ nhất, đại diện bởi Maslach và Leiter (1997) cho rằng sự gắn kết


12

với công việc và sự uể oải tạo thành hai cực đối lập của một miền giá trị đo lường
cảm giác thoải mái, trong đó sự uể oải đại diện cho cực âm và cực dương là sự gắn
kết với công việc. Bởi vì Maslach và Leiter (1997) xác định sự uể oải là một dạng
của tình trạng mệt mỏi, nghi kị và thiếu hiệu quả chuyên môn, và sự gắn kết được
đặc trưng bởi sự tràn trề năng lượng, sự lôi cuốn vào công việc và hiệu quả làm
việc. Theo quan điểm này, ba khía cạnh của sự gắn kết tạo thành sự đối lập với ba
khía cạnh tương ứng của sự uể oải. Điều này có nghĩa rằng nếu thang đo của sự uể
oải đạt giá trị thấp thì thang đo của sự gắn kết đạt giá trị cao.
Tuy nhiên, một trường phái khác, được đại diện bởi Schaufeli và Bakker (2001)
cho rằng nếu sự uể oải và sự gắn kết được đánh giá bởi các câu hỏi tương tự nhau
thì điều này dẫn đến một sự bất hợp lý khi kì vọng rằng cả hai khái niệm này tương
quan ngược chiều hoàn toàn. Bởi lẽ, khi một nhân viên không uể oải không có
nghĩa rằng người đó gắn kết với công việc của mình. Ngược lại, khi một nhân viên
không mấy gắn kết, điều này không có nghĩa là anh ta đang uể oải. Vì lý do này, sự
uể oải và sự gắn kết với công việc là hai khái niệm khác nhau cần phải được đánh
giá độc lập.
Khi ai đó gắn kết với công việc, nó có nghĩa là họ có cảm xúc cam kết với công
ty và mục tiêu công việc của họ. Họ quan tâm đến công việc của họ. Họ quan tâm
đến kết quả. Trong thực tế, nhiều người gắn kết với công việc có một chút căng
thẳng tại nơi làm việc nhưng họ có trạng thái tích cực trong công việc, họ sẵn sàng
làm việc vượt ra ngoài khuôn khổ để hoàn thành tốt công việc. Những nhân viên
kinh doanh có gắn kết công việc là những người vẫn còn tạo ra những cuộc gọi với

Từ đó có thể thấy khi người lao động ở trạng thái gắn kết thì nó không còn nằm

trong thái độ của người lao động trong công việc mà nó thể hiện bằng những hành
động cụ thể trong công việc. Trong bài nghiên cứu của mình, học viên sẽ dựa trên
thang đo sự gắn kết công việc của Schaufeli và Bakker (2004) để thực hiện việc
nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.
2.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc
của người lao động
Trong Chương thứ 12, Quyển sổ tay về các nghiên cứu về các lý thuyết và
nghiên cứu về sự gắn kết công việc của người lao động của Arnold B. Bakker và
Michael P. Leiter xuất bản năm 2010, đã thể hiện mối quan hệ giữa chất lượng cuộc
sống công việc và sự gắn kết công việc tuy nhiên không nêu rõ mức độ tác động.
Severin Hornung và cộng sự (2011) trong nghiên cứu về “Lãnh đạo người lao
động có định hướng và chất lượng cuộc sống công việc: Vai trò đều tiết của chế độ
đãi ngộ đặc thù” thể hiện mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc
và sự gắn kết trong công việc.
Gillet N và cộng sự (2013) trong một cuộc nghiên cứu về “Vai trò điều tiết của
công bằng tổ chức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và chất lượng cuộc