B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH THÁI KIM PHONG
NH HNG CA CHT LNG
CUC SNG CÔNG VIC
N S GN KT NHÂN VIÊN TRONG T CHC LUN VN THC S KINH T

TP. H CHÍ MINH – NM 2011
TP. H CHÍ MINH – NM 2011 i
LI CAM OAN Tôi xin cam đoan đ tài lun vn “nh hng ca cht lng cuc sng công
vic đn s gn kt nhân viên trong t chc” là công trình nghiên cu ca riêng tôi.
C s lý lun tham kho t các tài liu đc nêu  phn tài liu tham kho, s
liu và kt qu đc trình bày trong lun vn là trung thc, không sao chép ca bt
c công trình nghiên cu nào trc đây.
TP. H Chí Minh, ngày 15 tháng 10 nm 2011
Ngi thc hin lun vn

THÁI KIM PHONG ii
LI CM N

Sau mt thi gian n lc, tôi đã hoàn thành đ tài lun vn “nh hng ca
cht lng cuc sng công vic đn s gn kt nhân viên trong t chc”. Trong sut
quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s hng dn và h tr nhit tình t quý thy
cô, bn bè. Vì vy, tôi xin đc phép gi li cám n sâu sc đn:

1.2.2 S gn bó vi t chc (Organizational Commitment-OC) 19
1.2.3 Khái nim S gn kt nhân viên (Employee Engagement) 20
1.2.4 Các thành phn ca s gn kt nhân viên 21
1.2.5 S khác bit gia EE và OC 22
1.3 Mi liên h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt nhân viên 23
1.4 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt 24

CHNG 2 - PHNG PHÁP NGHIÊN CU 27
2.1 Thit k nghiên cu 27
2.1.1 Nghiên cu s b 27
2.1.2 Nghiên cu chính thc 28
2.2 Phng pháp chn mu và x lý s liu 29
2.2.1 Phng pháp chn mu 29
2.2.2 Phng pháp x lý s liu 30
2.3 Xây dng thang đo 31
2.3.1 Thang đo v cht lng cuc sng công vic 31
2.3.2 Thang đo s gn kt nhân viên 33
iv
CHNG 3 – KT QU NGHIÊN CU 35
3.1 Thông tin mu nghiên cu 35
3.2 ánh giá s b thang đo 36
3.2.1 Kim đnh Cronbach’s Alpha đi vi các thang đo thành phn cht lng
cuc sng công vic 36
3.2.2 Kim đnh Cronbach’s Alpha đi vi các thang đo thành phn s gn kt
nhân viên 38
3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 39
3.3.1 Phân tích nhân t khám phá thang đo cht lng cuc sng công vic 40

3. OC S gn bó vi t chc (Organizational Commitment)
4. QWL Cht lng cuc sng công vic (Quality of working/work life) vi
DANH MC CÁC BNG VÀ HÌNH V

Bng 1.1: Tng hp các thành phn nghiên cu v QWL 16
Bng 3.1: Cronbach’s Alpha ca các thang đo thành phn cht lng cuc sng
công vic 36
Bng 3.2: Tng kt h s tin cy ca các thành phn cht lng cuc sng công
vic 38
Bng 3.3: Cronbach’s Alpha ca các thang đo thành phn s gn kt 38
Bng 3.4: Tng kt h s tin cy ca các thành phn s gn kt nhân viên đi vi t
chc 39
Bng 3.5: Kim đnh KMO và Bartlett (1) 40
Bng 3.6: Kt qu phân tích EFA (1) 41
Bng 3.7: Kim đnh KMO và Bartlett (2) 43
Bng 3.8: Kt qu phân tích EFA (2) 43
Bng 3.9: Tóm tt kt qu phân tích 44
Bng 3.10: Ma trn tng quan 47
Bng 3.11: Kim đnh tính phù hp ca mô hình 1 48
Bng 3.12: Tóm tt mô hình hi quy 1 48
Bng 3.13: H s hi quy mô hình 1 49
Bng 3.14: Kim đnh tính phù hp ca mô hình hi quy 2 51
Bng 3.15: Tóm tt mô hình hi quy 2 51
Bng 3.16: H s hi quy mô hình 2 52
Bng 3.17: Mc đ tác đng ca thành phn QWL đn s gn kt 54
Bng 3.18: Thng kê mô t các giá tr ca thang đo QWL 54
Bng 3.19: Bng kim đnh T-Test 55

kt ca nhân viên vi t chc ca Towers Perrin (2003). Nghiên cu đnh tính đc
thc hin nhm điu chnh, b sung bin quan sát cho các thang đo. Nghiên cu
đnh lng vi mu gm 262 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn
TP.H Chí Minh đ đánh giá thang đo và mô hình nghiên cu. Phn mm x lý d
liu SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo cht lng cuc sng công vic ca
Walton (1974) và thang đo s gn kt nhân viên vi t chc ca Towers Perrin
(2003) là phù hp trong nghiên cu này. Thang đo cht lng cuc sng công vic
gm 7 thành phn: lng thng tng xng, điu kin làm vic an toàn, s dng
nng lc cá nhân, c hi phát trin ngh nghip, quan h trong t chc (kt hp ca
thành phn hoà nhp trong t chc và quy tc trong t chc), cân bng cuc sng
công vic và liên quan xã hi ca công vic vi 30 bin quan sát hp l. Thang đo
s gn kt nhân viên vi t chc gm 2 thành phn: gn kt t nguyn và gn kt
nhn thc vi 9 bin quan sát. Kt qu phân tích cng cho thy 4 thành phn: (1) s
dng nng lc cá nhân, (2) c hi phát trin ngh nghip, (3) cân bng cuc sng
công vic và (4) liên quan xã hi ca công vic tác đng dng đn c 2 thành phn
ca s gn kt nhân viên.
V mt thc tin, nghiên cu s giúp cho các nhà lãnh đo thy đc mi
tng quan gia các khía cnh ca cht lng cuc sng công vic và s gn kt
2
nhân viên vi t chc, đng thi hiu đc nhng hành vi, nhng mong đi ca
nhân viên. T đó, các nhà qun tr đa ra đnh hng phát trin cht lng cuc
sng công vic, tìm ra các gii pháp cn tp trung đ thc hin các chng trình ci
thin môi trng làm vic toàn din cho nhân viên đ có th nâng cao mc đ gn
kt ca các nhóm nhân viên khác nhau đi vi t chc trong điu kin các ngun
lc có gii hn, đng thi cng to ra li th cnh tranh v ngun nhân lc cho
doanh nghip trong môi trng cnh tranh hin nay.
3
TNG QUAN V  TÀI


vào tng lai phát trin, s mnh và mc tiêu ca t chc. H s dng tài nng và
nhng n lc t do đ đáp ng các yêu cu cho s thành công ca t chc.
Kt qu kho sát toàn cu ca Blessing White (2011) cho thy khong mt
phn ba (31%) nhân viên thc s gn kt. Mc dù nh hng mnh m ca cuc
suy thoái kinh t toàn cu, nhng mc đ gn kt ca nhân viên vn xp x so vi
nm 2008. Nhiu nhân viên đang tìm kim nhng c hi mi bên ngoài t chc ca
h. ây là thi đim đy thách thc cho vic duy trì ngun nhân lc (đc bit là
ngun nhân lc cht lng cao). Kt qu kho sát còn cho thy di hai phn ba
(61%) s ngi tr li có d đnh  li vi doanh nghip trong vòng 12 tháng ti.
Thách thc thc s là phi tìm kim nhng phng thc mi nhm điu khin s
gn kt. Thách thc này đòi hi các doanh nghip phi có s thay đi trong chính
sách phát trin ngun nhân lc, quan tâm nhiu hn na cho đi ng nhân viên.
Doanh nghip cn phi duy trì ngun nhân lc n đnh, hn ch ti đa vic ri b t
chc ca nhân viên, đc bit là nhng nhân viên tài nng; phi to ra đng lc tích
cc thúc đy s phát trin ca mi cá nhân trong tp th vào vic thc hin các mc
tiêu ca t chc, góp phn vào s phát trin bn vng ca t chc.
Công vic đc xem là mt phn ca cuc sng bi vì mt phn ba thi gian
trong ngày chúng ta dành cho công vic. Nhng gì din ra ti ni làm vic có nh
hng và tác đng đn đi sng cá nhân. Vì vy cht lng cuc sng công vic
(Quality of working life) là mt phn quan trng mang li cht lng cuc sng tt
đp cho mi cá nhân. Cht lng cuc sng công vic là mt khái nim mc dù ra
đi hn ba thp k qua nhng vn còn là mt khái nim mi m, thú v thu hút
đc s quan tâm ca các nhà nghiên cu. Cht lng cuc sng công vic liên
quan đn s tác đng ca môi trng làm vic đn cá nhân cng nh hiu qu ca
t chc. Mc đích ca nó là phát trin công vic và to điu kin làm vic hoàn ho
cho nhân viên và tp th. Các điu kin ca cuc sng ngày càng gia tng, nhân
viên luôn bn khon xem xét công vic ca mình có mang li nim vui và ý ngha
5
hay không. Ngày nay nhân viên làm vic không ch bng các yu t c bn ca
công vic nh ch đ lng thng, phúc li, đào to và phát trin mà còn bi các

s gn kt ca nhân viên vi t chc.  đt đc mc tiêu này thì đ tài cn tr li
đc câu hi:
1) Các thành phn đi din cho cht lng cuc sng công vic là gì, và
2) Cht lng cuc sng công vic có tác đng nh th nào đn s gn kt
nhân viên trong t chc ?

3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: Mc đ gn kt và các yu t ca cht lng cuc
sng công vic nh hng đn s gn kt theo s cm nhn ca các nhân viên đang
làm vic toàn thi gian ti các doanh nghip trên đa bàn TP. H Chí Minh.
- Phm vi nghiên cu: nghiên cu gii hn trong phm vi các doanh nghip
hot đng trên đa bàn TP.H Chí Minh.

4. Phng pháp nghiên cu
 tài nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b
và nghiên cu chính thc:
• Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính. Da
trên mc tiêu nghiên cu, lý thuyt v cht lng cuc sng công vic, lý thuyt v
s gn kt nhân viên đ hình thành mô hình nghiên cu. Sau đó tin hành nghiên
cu đnh tính bng k thut tho lun nhóm đ điu chnh cách đo lng, các khái
nim cho phù hp vi điu kin ca Vit Nam.
• Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp đnh lng, thông
tin, d liu đc thu thp thông qua vic điu tra, kho sát da trên bng câu hi
đc thit k sn gi đn các nhân viên đang làm vic ti các doanh nghip 
TP.H Chí Minh. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin bng
phng pháp ly mu thun tin.
7
D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 16.0 nhm đánh giá s b
các thang đo, phân tích nhân t khám phá, phân tích tng quan, kim đnh gi
thuyt ca các mô hình hi quy và phân tích hi quy đ làm rõ hn các vn đ liên

cuc sng công vic, s gn kt ca nhân viên đi vi t chc. Trong chng này
cng xem xét các nghiên cu thc nghim trc đây trên th gii v s liên h gia
cht lng cuc sng công vic và s gn kt ca nhân viên vi t chc. Các lý
thuyt này s làm c s cho vic thit k mô hình nghiên cu và các gi thuyt.

1.1 Cht lng cuc sng công vic
1.1.1 S ra đi ca thut ng cht lng cuc sng công vic
Theo Martel và Dupuis (2006), s phát trin ca thut ng cht lng cuc
sng công vic (Quality of working/ work life - QWL) bt đu vào cui nhng nm
ca thp niên 1960 nhn mnh đn yu t con ngi trong công vic bng cách tp
trung vào cht lng ca mi quan h gia ngi công nhân và môi trng làm
vic. S ra đi ca các lý thuyt khác nhau ca các nhà tâm lý hc đ xut “ mi
quan h tích cc gia tinh thn và nng sut lao đng” và kh nng ci thin các
mi quan h con ngi. N lc ci cách đ có s bình đng v c hi vic làm và
các chng trình làm phong phú công vic cng đc gii thiu.  châu Âu các
chính sách xã hi dân ch ca chính ph đã ng h s thay đi đi vi điu kin
làm vic, tp trung vào phúc li ca ngi lao đng. Quá trình này đc s ng h
ca các t chc công đoàn, ngi s dng lao đng và các đng phái chính tr.
ng thi s cn thit phi t chc li công vic tr nên rõ ràng hn.  Hoa K
vic thc hin theo các xu hng đang bt đu  châu Âu tr thành áp lc mnh m.
Irving Bluestone, nhân viên ca hãng General Motors, đã đa ra thut ng “Cht
lng cuc sng công vic” ln đu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Mt chng
trình đc thit lp cho phép ngi lao đng đóng vai trò tích cc trong các quyt
đnh liên quan đn điu kin làm vic. Mc tiêu ca nó là đ đánh giá hiu qu s
hài lòng ca nhân viên đ phát trin các chng trình gia tng nng sut lao đng.
9
ây là s kin khi đu cho các nhà nghiên cu, ngi s dng lao đng, công
đoàn và ngi lao đng xác đnh và giám sát các mu s chung giúp hài hoà các
mc tiêu và nguyn vng ca tt c các bên tham gia vào th gii vic làm (Martel
và Dupuis, 2006).

Carlson (1980, dn theo Martel và Dupuis 2006) đnh ngha QWL là c mc
tiêu và quá trình liên tc đ đt mc tiêu đó. Là mt mc tiêu, QWL là s cam kt
ca t chc đ ci thin công vic: to ra s lôi cun, s hài lòng, công vic hiu
qu và môi trng làm vic cho mi ngi  các cp đ ca t chc. Là mt quá
trình, QWL kêu gi nhng n lc đ thc hin mc tiêu này thông qua s tham gia
tích cc ca mi ngi trong t chc.
Nadler và Lawler (1983, dn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là
mt cách thc suy ngh v con ngi, công vic và t chc. Yu t phân bit ca nó
là (1) mi quan tâm v tác đng ca công vic đi vi con ngi cng nh hiu qu
ca t chc và (2) ý tng ca s tham gia vào vic ra quyt đnh và gii quyt
nhng vn đ ca t chc.
Kiernan và Knutson (1990, dn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là s gii
thích ca cá nhân v vai trò ca mình ti ni làm vic và s tng tác ca vai trò đó
đi vi s mong đi ca ngi khác. Cht lng cuc sng công vic ca mt
ngi là s xác đnh, thit lp và đánh giá cá nhân. Mt QWL có ngha là nhng
điu khác bit cho mi và mi cá nhân và có th thay đi tu theo tui tác, giai đon
ngh nghip và v trí công tác.
Cascio (1998, dn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đn c hi đ
đa ra quyt đnh v công vic, thit k ni làm vic ca nhân viên, và nhng gì h
cn đ giúp h đc hiu qu nht trong vic thc hin công vic ca mình.
Efraty và Sirgy (2001, dn theo Martel và Dupuis 2006) đ xut QWL là s
hài lòng ca nhân viên vi nhng nhu cu thông qua các ngun lc, hot đng, và
kt qu xut phát t s tham gia ti ni làm vic. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty
11
và Sirgy đa ra khái nim QWL da trên thut ng “s tho mãn nhu cu” trên c
s phát trin lý thuyt nhu cu ca Maslow. QWL là s tho mãn ca nhân viên vi
các nhu cu đa dng thông qua ngun lc, hot đng và kt qu xut phát t vic
tham gia vào ni làm vic. Nhng nhu cu ca nhân viên bao gm: nhu cu sc
kho và an toàn (Health and safety need), nhu cu kinh t và gia đình (Economic
and family need), nhu cu xã hi (Social need), nhu cu t th hin (Esteem need),

2006). nh ngha ca Laar (2007) “cht lng cuc sng công vic là mt phn
ca cht lng cuc sng tng th chu tác đng ca công vic. Nhân viên s đánh
giá công vic ca h tt nh th nào”. Các đnh ngha này nhn mnh đn s kt
hp gia yu t công vic và bên ngoài công vic, cht lng cuc sng công vic
đc xem xét và đánh giá da trên s cm nhn cá nhân ca nhân viên.
Trên c s các tài liu nghiên cu có th kt lun rng các đim chung là cht
lng cuc sng công vic là mt phn ca cht lng cuc sng chu tác đng t
công vic, th hin cht lng ca mi quan h gia nhân viên vi môi trng làm
vic toàn din. Nhân viên s đánh giá s tác đng ca môi trng làm vic toàn
din này đn bn thân v phng din công vic và cuc sng cá nhân. Qua s đánh
giá này nhân viên tìm đc cách thc cân bng ca s kt hp cuc sng làm vic
vi cuc sng cá nhân.
1.1.3 Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic
Cng nh khái nim cht lng cuc sng công vic, các thành phn ca cht
lng cuc sng công vic cng đc xem xét di nhiu cách khác nhau. Phn ln
các tài liu nghiên cu đu cho rng đa ra mt mô hình chung, ph bin đ đánh
giá QWL là mt điu rt khó khn. Các thành phn ca QWL ca các nhà nghiên
cu khác nhau là khác nhau và mt mô hình nghiên cu kim đnh  các quc gia
khác nhau cng có nhng thành phn khác nhau (Daud, 2010).
Rt nhiu tác gi và nhà nghiên cu đã đ xut mô hình cht lng cuc sng
công vic trong đó bao gm mt lot các yu t. Các nhà nghiên cu khác đã c
gng đ đo lng QWL trong mt lot các thit k bng cách s dng kt hp các
13
bng câu hi khác nhau nh s hài lòng công vic, cam kt t chc, ý đnh chuyn
vic, công vic cng thng, s lôi cun công vic và cui cùng vai trò công vic,
xung đt, và s quá ti ca công vic. Mt s tác gi xem xét mt vài ni dung nh:
ni dung nhim v, tính cht ca công vic (Kalra và Ghosh, 1984; Kahn, 1981), s
lng và cht lng thi gian gii trí đc to ra bi các công vic (Kirkman,
1981), và thng tin (Kahn, 1981; Macarov, 1981). Kalra và Ghosh (1984) nhn
mnh môi trng làm vic vt lý bao gm c an toàn và lành mnh điu kin làm

đc đm bo làm vic trong t chc cho đn tui ngh hu.
 Hoà nhp xã hi trong t chc - nhn thc ca ngi lao đng v c hi
giao tip vi ngi khác thông qua hp tác, bình đng công vic và kt qu đ đt
đc thành qu trong t chc, không có phân chia giai cp ti ni làm vic.
 Quy tc trong t chc - t chc tôn trng các quyn t do cá nhân ca
ngi lao đng và s khác bit ý kin quan đim, bình đng trong mi vn đ ca
công vic đ đc gii quyt mt cách thích hp.
 Cân bng công vic và cuc sng cá nhân - s cân bng gia công vic ca
ngi lao đng và vai trò ca h trong cuc sng liên quan đn phân b thi gian
cho ngh nghip, gia đình và các hot đng xã hi.
 Mi liên quan xã hi ca công vic - nhân viên nhn thc đc trách nhim
ca mình và t chc mình đi vi xã hi trong chính sách s dng lao đng, cht
lng sn phm dch v, vn đ tài nguyên môi trng, tham gia vào s phát trin
ca xã hi, ca cng đng.
Kerce và Kewley (1993, dn theo Wichit 2007) trình bày các khía cnh ca
cht lng cuc sng công vic bao gm: Hài lòng v công vic nói chung; S tho
mãn v lng, phúc li, điu kin làm vic, c hi thng tin, an toàn công vic,
đng nghip, môi trng vt lý, trang thit b, c hi phát trin k nng, s giám
sát, c hi phát trin; Các đc tính ca công vic nh s đa dng k nng, tính cht
15
nhim v, tm quan trng ca nhim v, quyn t ch và s phn hi; S lôi cun
công vic.
Delamotte và Takezawa (1984, dn theo Wichit 2007) phân chia nhng vn đ
ca cht lng cuc sng công vic thành 5 thành phn:
 Mc tiêu truyn thng - đây là nhng vn đ có liên quan đn ngh nghip
nh s đm bo vic làm và sc kho, an toàn ti ni làm vic, s gim sút thu nhp
do tai nn lao đng, bnh tt, thiu vic làm, đm bo an sinh sau khi ngh vic.
 i x công bng ti ni làm vic - ngi lao đng đc đi x công bng
ti ni làm vic, không b sa thi không có lý do chính đáng, không có s phân bit
gii tính v lng và ngh nghip.

Thành phn Nghiên cu
1 Thu nhp và các khon tr cp đm
bo công bng và tng xng vi
nng lc, đm bo các điu kin sng
theo tiêu chun xã hi.

 Taylor ( 1978)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
2 Môi trng làm vic an toàn và đm
bo sc kho cho ngi lao đng
 Taylor (1978)
 Kalra và Ghosh (1984)
 Delamotte và Takezawa (1984)
 Mirvis và Lawler (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
3 S dng nng lc cá nhân, kh nng
sáng to ca nhân viên, mc đ thách
thc và ý ngha ca công vic.
 Taylor ( 1978)
 Delamotte và Takezawa (1984)
 Kerce và Kewley ( 1993)
 Walton ( 1974)
4 C hi phát trin ngh nghip và
công vic đm bo lâu dài.
 Kahn (1981), Meta (1982)
 Kirkman (1981)
 Macarov (1981)