BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
___________ PHÙNG THANH VÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ
TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC –
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY
TRUYỀN THÔNG – QUẢNG CÁO TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
__________


Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
TP. HCM, tháng 06 năm 2014
Tác giả luận văn
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TÓM TẮT
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu 6
1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 7
1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 8
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 9
2.1. Chia sẻ tri thức 9
2.1.1. Tri thức và thông tin 9
2.1.2. Chia sẻ tri thức 11
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 13
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội 13
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội 14

3.3.4. Phân tích sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo các đặc điểm nhân
chủng học bằng kiểm định T – Test và ANOVA one – way 39
Chương 4: Kết quả nghiên cứu 41
4.1. Phân tích thống kê mô tả 41
4.2. Phân tích độ tin cậy 42
4.2.1. Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập 42
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc 45
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập 46
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc 47
4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết 49
4.4.1. Xem xét ma trận tương quan 50
4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình 51
4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 52
4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố 53
4.5. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 55
4.5.1. Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi 55
4.5.2. Kiểm tra giả thuyết về phân phối chuẩn 56
4.6. Kiểm định giả thuyết 57
4.6.1. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa phái nam và phái nữ 58
4.6.2. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm độ tuổi
khác nhau 59
4.6.3. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm có thời
gian làm việc khác nhau 60
4.6.4. Kiểm tra khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc ở

Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố hành vi chia sẻ tri thức – KS.
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với các biến độc lập.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập.
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Test đối với biến phụ thuộc.
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc.
Bảng 4.13: Phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình.
Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R
2
và Durbin-Watson.
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA.
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy theo phương pháp Enter.
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.18: Thống kê về giới tính của các đối tượng khảo sát trong nghiên cứu.
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa nam và nữ.
Bảng 4.20: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi.
Bảng 4.22: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thời gian làm việc.
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian làm việc.
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa thời gian làm việc theo phương pháp
Bonferroni.
Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm loại hình công ty.
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi.
Bảng 5.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ
chức.


TÓM TẮT
Hiện nay, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh tại Việt Nam,
đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, TP. HCM… với sự xuất hiện của
nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước. Trong đó, TP. HCM là một thị trường
tiềm năng, thể hiện qua sự hiện diện của các tập đoàn truyền thông – quảng cáo hàng
đầu thế giới. Tuy nhiên, với khoảng 5000 công ty, ngành truyền thông – quảng cáo tại
TP. HCM đang mất dần thị trường nội địa trước những “gã khổng lồ” này.
Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố tối quan trọng trong phương thức hoạt động
của các công ty truyền thông – quảng cáo, vì đặc trưng của ngành này đòi hỏi nhân
viên phải làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau để cập nhật thông tin, xu hướng thị trường,
đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng, hoàn thành tốt những dự án, chiến dịch
quảng cáo. Do vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp các công
ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM” từ đó đề xuất những kiến nghị
nhằm giúp các nhà lãnh đạo cũng như các nhà quản trị nhân sự của các công ty truyền
thông – quảng cáo hoạch định chiến lược phù hợp để khuyến khích và phát huy hoạt
động chia sẻ tri thức giữa các nhân, xây dựng thành công một nền văn hóa chia sẻ

Nó tạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy
biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và
Pederson, 2002; Grant, 1996). Để có được các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp
không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp
ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi
(Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và
chuyển giao tri thức. Dixon (2000) đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến
tri thức cần được cân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và
không gian. Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao
các tri thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hinds,
Patterson, & Pfeffer, 2001). Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả
hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức (Damodaran &
Olphert, 2000; Davenport & Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996).
Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp
một phần quan trọng cho sự đổi mới – điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp (Jackson, Chuang, Harden, Jiang và Joseph, 2006). Chia sẻ tri thức hiệu
quả giữa nhân viên và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh
nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998; Damodaran và Olphert, 2000).
Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu quả dẫn đến việc cải
thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ số như khối lượng bán
hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và phát triển sản phẩm mới
(Cumming, 2004; Arthur và Huntley, 2005; Collins và Smith, 2006; Hansen, 2002;
Lin, 2007; Mesmer–Magnus và Dechurch, 2009).
2 Các công ty cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ
những nhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những nhân viên trẻ
chưa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Hinds, Patterson và Pfeffer, 2001).
Các tổ chức cần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ

cấu trúc của tổ chức. Thứ hai, là các đặc điểm của cá nhân và nhóm, bao gồm đặc
trưng và quy trình của tổ chức, sự đa dạng và mạng lưới xã hội. Kế đến là các đặc
trưng văn hóa, đặc tính cá nhân và các nhân tố thúc đẩy. Cuối cùng là niềm tin của
người sở hữu tri thức, nhận thức về lợi ích và chi phí, sự tín nhiệm và phán xét cá
nhân, quan điểm cá nhân (Wang và Noe, 2010).
Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức” đã trở nên phổ biến hơn trong
các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn lực quan trọng nhất của các công
ty. Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới
được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và quan trọng cho sự phát triển bền vững
lâu dài cho các doanh nghiệp. Việc công nhận tri thức là nguồn lực quan trọng của các
tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiết của quá trình tạo điều kiện cho sự sáng
tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và tập thể.
Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưa
được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức,
cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm. Trong bối cảnh kinh tế khó
khăn trên toàn cầu như hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước chỉ chú trọng đến
những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay duy trì người
tài…, còn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm. Tuy nhiên, đó
không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội
bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết được những vấn đề khó khăn
trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa.
Nếu một công ty gặp phải nạn chảy máu chất xám, chuyên gia giỏi ra đi mang
theo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp…, công việc kinh doanh chung sẽ bị
gián đoạn hoặc ít nhất cũng bị ảnh hưởng cho đến khi tìm được người tương xứng thay
4 thế. Điều đó hoàn toàn có thể tránh được nếu người quản lý biết triển khai việc chia sẻ
tri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụng
thông tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp

Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa
các nhân viên vẫn chưa được quan tâm và đẩy mạnh, cộng với cuộc khủng hoảng kinh
tế vừa diễn ra, đã khiến cho các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP. HCM đang
hoạt động với vai trò chủ yếu chỉ là bên được thuê mướn để thực thi các bước tiến
hành riêng rẽ cho cả một dự án lớn của các tập đoàn nước ngoài.
Từ những cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức – Nghiên cứu trường hợp
các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM”. Nghiên cứu này tập
trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu nhằm giúp các công ty truyền thông – quảng
cáo có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức giữa nhân
viên trong công ty, tạo cơ sở để sử dụng tốt nguồn tài nguyên tri thức từ các nhân viên
và trong nội bộ công ty, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng được giá trị riêng cho công
ty, gia tăng niềm tin nơi khách hàng, phát triển theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây
dựng tư duy chiến lược quảng cáo sáng tạo cho khách hàng.
1.2 . Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:
- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên
trong tổ chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP. HCM.
- Đề xuất một số hàm ý rút ra được từ kết quả nghiên cứu, giúp các công ty
truyền thông – quảng cáo nâng cao năng lực quản lý tri thức trong nội bộ tổ chức, thực
hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ
6 chức, để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng cho sự phát triển chung trong
mỗi doanh nghiệp.
1.3 . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

giấy hoặc thông qua email gửi đến đối tượng khảo sát. Nghiên cứu định lượng nhằm
khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, những
nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền thông – quảng cáo trên địa bàn TP.
HCM và có hành vi chia sẻ tri thức.
Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật
phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T – Test và kiểm định ANOVA.
1.5 . Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu:
 Đóng góp về mặt lý thuyết:
Nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong
tổ chức, thông qua việc xây dựng một mô hình nghiên cứu giải thích các nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty truyền thông –
quảng cáo tại TP. HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung.
Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức
của nhân viên trong tổ chức. Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về
hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên áp dụng cho một công ty truyền thông – quảng
cáo cụ thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước.
 Đóng góp về mặt thực tiễn:
8 Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản trị công ty những góc nhìn mới
về quản lý, chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức trên một phương diện mới, là cơ sở để
các công ty truyền thông – quảng cáo hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được
các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Từ đó
các công ty sẽ có định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm nâng cao năng
lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình
chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người

dụng để thay thế lẫn nhau. Một số tác giả cũng đã phân biệt hai thuật ngữ này (ví dụ
như Blackler, 1995; Davenport và Prusak, 1998; Nonaka và Takeuchi, 1995;
Pemberton, 1998) trong khi những người khác thì sử dụng chúng như hai thuật ngữ
đồng nghĩa (ví dụ như Kogut và Zander, 1992; Stewart, 1997). Nghiên cứu này công
nhận sự khác nhau giữa hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”.
Thông tin là một loại hình phản ánh sự vật, hiện tượng xung quanh con người.
Ví dụ: thông tin về thời tiết, thông tin thời sự, thông tin về giá cả Những thông tin
này được đúc kết qua việc học tập, truyền thụ, trao đổi, cảm nhận Thông tin thường
được lưu giữ dưới dạng văn bản, truyền miệng; đối với công nghệ thông tin thì thông
tin còn được lưu dưới dạng thông tin điện tử như video, nhạc.
Tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người, tri thức được đúc kết từ
thực tế. Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức, và tri thức
dùng cụ thể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người. Davenport và
Prusak (1998) định nghĩa “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông
tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh
nghiệm và thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những
người có nó. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản
10 và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức
đó”.
Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức.
Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên tri
thức về sự vật hiện tượng. Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạng
thông tin và dần dần trở thành tri thức chung của con người. Nguồn tri thức là những
sáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống.
Định nghĩa “tri thức” của Nonaka và Takeuchi (1995) có phạm vi rộng hơn và
được cho là “một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho
niềm tin cá nhân đối với chân lý” (trang 58). Theo các tác giả này, “thông tin” là một

dung của chúng (Srivastava, 2001). Miller (1991) đề xuất rằng có thể phân loại tri thức
thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:
– Vai trò của thông tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ.
– Vai trò của thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc.
– Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác.
– Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức.
– Thông tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện
công việc của mình tốt đến mức nào.
Dựa vào những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm “Tri
thức” theo đúng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; những tri thức thuộc về sở hữu
cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ có
liên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Alavi và Leidner,
2001; Bartol và Srivastava, 2002).
Tri thức là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế
cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị
trường năng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Davenpork và Prusak, 1998; Foss và
Pederson, 2002; Grant, 1996). Các công ty không chỉ đơn thuần là thuê được nhân
viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đào tạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi
12 thế cạnh tranh của mình (Brown và Duguid, 1991). Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu
cách luân chuyển tri thức cũng như những hiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên
trong nội bộ công ty của mình (Davenpork và Prusak, 1998). Nahapiet và Ghoshal
(1998) chỉ ra rằng tri thức trong công ty được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện có
giữa các nhân viên.
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một
bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên
được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Mark Sharratt và Abel Usoro, 2003).