BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH THẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THANH THẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƢỜNG HỢP TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(HƢỚNG NGHIÊN CỨU)
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THÀNH LONG

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................3
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu...............................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .....................................................4
1.6. Cấu trúc luận văn. ..........................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................7
2.1. Các khái niệm và nội dung nghiên cứu ........................................................7
2.1.1. Kiến thức ...................................................................................................7
2.1.2. Tri thức ......................................................................................................7
2.1.2.1. Tri thức ...............................................................................................7
2.1.2.2. Phân loại tri thức ................................................................................8
2.1.2.3. Quản lý tri thức ..................................................................................8
2.1.3. Chia sẻ tri thức ..........................................................................................9
2.1.3.1. Hành vi chia sẻ tri thức ......................................................................9
2.1.3.2. Các hình thức chia sẻ tri thức ...........................................................11
2.1.3.3. Phân loại chia sẻ tri thức ..................................................................11
2.1.3.4. Tầm quan trọng của hành vi chia sẻ tri thức ....................................12
2.1.3.5. Thách thức của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức .....................13
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trƣớc có liên quan......................................14


2.2.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài..................................................................14
2.2.1.1. Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) ..............14
2.2.1.2. Nghiên cứu của Nur Naha Abu Mansor và Kamal Kenny (2013):..16
2.2.1.3. Nghiên cứu của Vathsala Wickramasinghe & Ruvini Widyaratne
(2012) ............................................................................................................18
2.2.2. Các nghiên cứu ở trong nước ..................................................................20
2.3. Đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ..........................................23

4.3. Phân tích các nhân tố khám phá (EFA) .....................................................59
4.4. Phân tích hồi quy ..........................................................................................62
4.4.1. Phân tích tương quan Pearson .................................................................62
4.4.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
nhân viên ...........................................................................................................63
4.4.2.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ......................63
4.4.2.2. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy bội ......................................64
4.4.3. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................................67
4.5. Phân tích sự khác biệt về đặc điểm đối tƣợng khảo sát trong việc chia sẻ
tri thức ..................................................................................................................70
4.5.1. Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính. .....................................................70
4.5.2. Sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi. .......................................................71
4.5.3. Sự khác biệt giữa các nhóm học vấn. ......................................................73
4.5.4. Sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên. ..................................................74
4.5.5. Sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập. ....................................................75
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................77
5.1. Kết luận .........................................................................................................77
5.2. Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức ...................78
5.2.1. Hàm ý thứ nhất: nâng cao sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức ngân
hàng ...................................................................................................................78
5.2.2. Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy
hành vi chia sẻ tri thức. .....................................................................................80
5.2.3. Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng đúng mực, nhất quán,
minh bạch ..........................................................................................................81
5.2.4. Hàm ý thứ tư: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống công nghệ thông tin: ...81
5.2.5. Hàm ý thứ năm: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp .....82


5.2.6. Hàm ý thứ sáu: nâng cao tốc độ chia sẻ tri thức của nhân viên nhóm cao
tuổi.....................................................................................................................83

Bảng 3.4: Kết quả xoay nhân tố yếu tố Chia sẻ tri thức (nghiên cứu sơ bộ). ...........47
Bảng 3.5: Tổng hợp thang đo chính thức ..................................................................48
Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả về giới tính .............................................................54
Bảng 4.2: Bảng thống kê mô tả về độ tuổi ................................................................54
Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả về trình độ học vấn .................................................55
Bảng 4.4: Bảng thống kê mô tả về thâm niên ...........................................................55
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả về thu nhập .............................................................56
Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach's Alpha ........57
Bảng 4.7: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 60
Bảng 4.8: Kết quả xoay nhân tố yếu tố Chia sẻ tri thức. ..........................................62
Bảng 4.9: Bảng kết quả phân tích tương quan ..........................................................62
Bảng 4.10: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................................63
Bảng 4.11: Kết quả phân tích Anova ........................................................................64
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức ....................67
Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................................71
Bảng 4.14: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo độ tuổi ............................71
Bảng 4.15: Kiểm định Anova sự khác biệt theo độ tuổi ...........................................72
Bảng 4.16: Kiểm định Post hoc sự khác biệt theo độ tuổi ........................................72
Bảng 4.17: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo trình độ học vấn .............73
Bảng 4.18: Kiểm định Anova sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................73
Bảng 4.19: Kiểm định Post hoc sự khác biệt theo trình độ học vấn .........................74
Bảng 4.20: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo thâm niên .......................74


Bảng 4.21: Kiểm định Anova sự khác biệt theo thâm niên ......................................75
Bảng 4.22: Kiểm định Levene Statistic sự khác biệt theo thu nhập .........................75
Bảng 4.23: Kiểm định Anova sự khác biệt theo thu nhập ........................................76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Kết quả cho thấy các yếu tố sự tin tưởng, lãnh đạo, phần thưởng, công nghệ
thông tin và giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ
kiến thức. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tổ chức ngân hàng cần tôn trọng và lắng
nghe ý kiến của nhân viên và tạo ra nhận thức về việc chia sẻ kiến thức trong tổ
chức.
Những phát hiện của nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin hữu ích để các nhà
quản trị trong các ngân hàng TMCP tại TP.HCM hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh
hưởng mức độ chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu trong
tương lai có thể mở rộng với một mẫu lớn hơn và với các kỹ thuật phân tích dữ liệu
phức tạp hơn, và thêm nhiều yếu tố mới ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức.
Từ khóa: hành vi chia sẻ tri thức, ngân hàng TMCP, TP.HCM, sự tin tưởng,
lãnh đạo, phần thưởng


ABSTRACT
Knowledge is a valuable asset, a creativity, innovation, and potential
contribution for the development of business, specially banking. That is the reason
why the thesis of “The factors effect knowledge sharing behavior among bankers:
a case in the Joint Stock Commercial Banks in Ho Chi Minh City” is researched
to find out the way to promote knowledge sharing, to take advantage of this core
competency.
The purpose of this paper is to investigate the effect of trust, team leader,
rewards, information technology and colleagues's communication on voluntary
knowledge sharing in the Joint Stock Commercial Banks in Ho Chi Minh City
A survey with a convenience sample of about 340 bankers in Ho Chi Minh
City was conducted with 29 variables in order to assess an overview of the opinions
of all employees in the bank on knowledge sharing behavior. The data were
analyzed by Reliability Analysis, Cronbach's Alpha, Exploratory Factor Analysis
(EFA), Correlation and Regression Analysis method.
The results indicated factors trust, team leader, rewards, information

vụ mới. Do đó, chia sẻ tri thức hoạt động như một cơ chế thúc đẩy sự hình thành
kiến thức mới và tinh lọc kiến thức cũ, cũng như tổng hợp kiến thức nhiều hơn
trong tương lai. Chia sẻ kiến thức đã được khẳng định dẫn đến sự cải tiến trong khả
năng đổi mới, cải tiến quy trình kinh doanh tốt hơn và cung cấp sản phẩm và dịch
vụ tốt hơn cho khách hàng.
Các doanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri
thức, đặc biệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hinds, Patterson, &
Pfeffer, 2001). Do đó, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa
nguồn thông tin sẵn có đang hiện hữu trong nội bộ tổ chức. Thực trạng hiện nay là
nếu một tổ chức để cấp lãnh đạo giỏi rời khỏi mang theo nhiều kinh nghiệm hay bí
quyết nghề nghiệp thì doanh nghiệp đó đang rơi vào nạn chảy máu chất xám, công
việc kinh doanh nói chung sẽ bị gián đoạn hoặc ít nhiều bị ảnh hưởng xấu cho đến
khi tìm được người tương xứng đảm nhiệm. Thực tế, điều này có thể tránh được khi
nhà quản lý, nhà quả trị biết cách triển khai việc chia sẻ tri thức, chuyển giao tri
thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể như thu thập, lưu trữ, chia sẻ, sử dụng tri
thức thông tin, kiến thức và bí quyết nghề nghiệp, kinh nghiệm không chỉ ở cấp độ


2

cá nhân mà ở cấp độ toàn bộ tổ chức, doanh nghiệp. Để tri thức của mỗi cá nhân
biến thành tài sản tri thức của doanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử
dụng cho sự phát triển chung, đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu
giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển và khả năng tồn tại lâu dài trong ngành
tài chính ngân hàng đầy khốc liệt và cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ sử dụng giá
trị tri thức vô hình của chính ngân hàng. Ngành ngân hàng là ngành rất đặc biệt, bên
cạnh các kỹ năng như giao tiếp, tính toán, phân tích… thì khả năng tổng hợp là rất
quan trọng. Ngành ngân hàng còn chịu sự chi phối của nhiều luật (luật ngân hàng,
luật dân sự, luật doanh nghiệp, luật đất đai…), các nghị định, văn bản, thông tư…

nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong
ngân hàng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Vì vậy, đề tài có ba mục
tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Tìm ra các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức/kiến thức của các
nhân viên trong ngân hàng.
(2) Xây dựng và kiểm định mô hình để đo lường mức độ tác động của các yếu
tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng.
(3) Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao, đẩy mạnh hành vi chia sẻ tri
thức/kiến thức của các nhân viên trong ngân hàng, là cơ sở quan trọng để các ngân
hàng tham khảo trong việc nâng cao chất lượng quản lý tri thức, hiệu quả làm việc
và sự phát triển chung của tổ chức ngân hàng.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố tác động đến
hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng TMCP tại TP.HCM.
- Đối tượng khảo sát: những nhân viên đang làm việc tại các bộ phận nghiệp
vụ của các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại các ngân hàng TMCP tại
khu vực TP.HCM.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 03/2019.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu


4

Căn cứ theo mục tiêu nghiên cứu của luận văn, nghiên cứu sử dụng phương
pháp hỗn hợp gồm cả hai kỹ thuật định tính và định lượng. Nghiên cứu bắt đầu từ
việc nghiên cứu các tài liệu trước đó để phát triển mô hình nghiên cứu lý thuyết và
bao gồm các công việc chính sau đây: (1) Nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu

chia sẻ tri thức của nhân viên. Đồng thời nghiên cứu này cũng đề xuất các hàm ý
quản trị, là cơ sở quan trọng để các nhà quản trị, ban lãnh đạo cải thiện các yếu tố
ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của các nhân viên, có định hướng, kế
hoạch cụ thể để nâng cao năng lực quản lý tri thức, tăng hiệu quả, chất lượng làm
việc trong tổ chức, từ đó nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
1.6. Cấu trúc luận văn.
Kết cấu của bài luận văn gồm 5 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, ý nghĩa khoa học và thực
tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày cơ sở lý thuyết về chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu có liên
quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, đề xuất mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính,
nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức, mô hình nghiên
cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để
thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định
độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mô hình hồi quy các yếu tố
ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các nhân viên tại các ngân hàng TMCP
tại TP.HCM, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị.


6

2.1.2. Tri thức
2.1.2.1. Tri thức
“Tri thức là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá
nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Tri thức có thể
được định nghĩa là sự kết hợp giữa giá trị, kinh nghiệm, thông tin theo hoàn cảnh và
hiểu biết sâu sắc để cung cấp sự đánh giá, kết hợp để tạo ra thông tin và kinh
nghiệm mới (Gammelgaard và Ritter, 2000). Họ cho rằng tri thức được bắt nguồn
và áp dụng ngay trong tâm trí, tiềm thức của con người. Trong các tổ chức, tri thức
không chỉ xuất hiện trong các tài liệu mà còn là trong thói quen, thực tiễn và quá
trình làm việc của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông
tin kết hợp dữ liệu cùng với những kỹ năng, trực giác, ý tưởng, cam kết và động lực
của con người.
“Tri thức thường bị nhầm lẫn với thông tin nhưng xét về mặt tổng quát, thực
chất tri thức và thông tin là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau” (Grey, 2007).
Thông tin tập hợp các dữ liệu thô chưa được xử lý, số đo và thống kê. Trong khi đó,


8

tri thức phức tạp hơn thông tin, kết quả thông tin từ việc tổ chức dữ liệu thành các
hình thức có ý nghĩa. Tri thức là kết quả của việc giải thích thông tin dựa trên sự
hiểu biết của một người, nó chịu ảnh hưởng bởi tính cách của chủ sở hữu nó vì nó
dựa trên sự phán đoán và trực giác; Tri thức kết hợp niềm tin, thái độ và hành vi
(Lee và Yang, 2000). Tri thức có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng
tỏ, sự phán quyết và những giá trị. Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật,
vì vậy nó cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động. Tri thức là kho
tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người (đặc biệt từ
những người khác).
Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức là nguồn tài nguyên
vô tận, ngày càng được mở rộng, gia tăng chứ không cạn kiệt trong quá trình sử

thuyết quản lý tri thức, hiện là một trong những chủ đề nóng nhất trong lĩnh vực
công nghệ thông tin và quản lý tài liệu. Quá trình quản lý tri thức liên quan đến một
số hoạt động. Hoạt động được thảo luận nhiều nhất trong quá trình quản lý tri thức
hiện nay là chuyển giao kiến thức (chia sẻ kiến thức). Chia sẻ kiến thức rất quan
trọng đối với mọi doanh nghiệp vì nó giúp tri thức được truyền tải đến cho các
những người cần sử dụng nó trong tổ chức một cách nhanh hơn.
Mục tiêu của quản lý tri thức là nắm bắt và truyền tải tri thức trong tổ chức
trước khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do nhân viên nghỉ việc. Tri thức được cất
giữ trong bộ não của nhân viên nên là tài sản vô cùng quan trọng. Do đó, quản lý tri
thức cũng như chia sẻ tri thức cũng quan trọng không kém.
Quản lý tri thức là một định nghĩa rộng với rất nhiều nhân tố như truyền tải tri
thức (knowledge transfer), hội nhập tri thức (knowledge integration), chia sẻ tri thức
(knowledge sharing) và sáng tạo tri thức (knowledge creation). Trong nghiên cứu
này chỉ tập trung khai thác yếu tố chia sẻ tri thức và các nhân tố ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức.
2.1.3. Chia sẻ tri thức
2.1.3.1. Hành vi chia sẻ tri thức
Hành vi chia sẻ tri thức được định nghĩa là hành vi trao đổi tri thức (kỹ năng,
kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức (Tsui và các cộng sự,
2006). Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi của quản lí tri thức, là mảng quan trọng
nhất của quản lý tri thức (Gupta và các cộng sự, 2000). Geraint (1998) cho rằng chia


10

sẻ tri thức có thể giúp cán bộ nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp
những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.
Ngoài ra, hành vi chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với
tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác.
Theo Maponya (2004), hành vi chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được

2.1.3.2. Các hình thức chia sẻ tri thức
Ta chia các hình thức chia sẻ tri thức thành bốn dạng chính:
- Hiện - Hiện: là một tập hợp các tri thức “hiện” sẵn tồn tại, ta tạo ra tri thức
“hiện” khác. Việc này được thể hiện bằng cách sao lưu, tổng hợp hay chuyển giao
dữ liệu.
- Ẩn - Ẩn: Khi người chia sẻ giao tiếp trực tiếp với người tiếp nhận (ví dụ: dạy
nghề, trao đổi, giảng dạy...) thì tri thức từ người này sẽ chuyển giao ngay thành tri
thức của người khác mà không qua trung gian (tri thức ẩn thành tri thức ẩn).
- Hiện - Ẩn: ví dụ là việc đọc tài liệu, sách, báo chí... là các tri thức hiện và rút
ra được các bài học, kinh nghiệm, tổng hợp lại tri thức riêng cho mình (ẩn), đó là
dạng từ tri thức hiện trở thành ẩn.
- Ẩn - Hiện: là quá trình mã hóa tri thức trong đầu từ dạng ẩn thành dạng các
văn bản, sách vở, báo chí, tài liệu (dạng hiện) hay các hình thức khác sẵn có.
2.1.3.3. Phân loại chia sẻ tri thức
Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên
bao gồm Cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của
mỗi người) và Thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ
tri thức của mình).
Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức
trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những
người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại.
Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức
chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế
cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít
cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ
rộng rãi. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi
người xem việc chia sẻ tri thức như hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri thức trong tổ


12