B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
NGUYN MNH HÀ

TÁC NG CA CHT LNG
CUC SNG CÔNG VIC N S
GN KT CÔNG VIC CA
NGI LAO NG
LUN VN THC S KINH T

Tp. H Chí Minh - Nm 2014
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
NGUYN MNH HÀ

TÁC NG CA CHT LNG

Ngi thc hin lun vn
Nguyn Mnh Hà MC LC
Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v
TÓM TT LUN VN
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 3
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 4
1.5. Ý ngha ca đ tài nghiên cu 4
1.6. Kt cu ca lun vn 5
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CU 6
2.1. Gii thiu chng 2 6
2.2. Cht lng cuc sng công vic (quality of work life) 6
2.2.1. Lý lun và khái nim v cht lng cuc sng công vic 6
2.2.2. Các thành phn ca cht lng cuc sng công vic 8
2.3. S gn kt công vic (work engagement) 11
2.4. Mi quan h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt

4.5. Tóm tt chng 4 59 CHNG 5: HÀM Ý NG DNG KT QU NGHIÊN CU 61
5.1. Kt lun v kt qu nghiên cu 61
5.2. Mt s hàm ý ng dng kt qu nghiên cu 62
5.2.1. Các mi liên quan xã hi ca công vic 62
5.2.2. C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo 63
5.2.3. C hi phát trin và s dng nng lc cá nhân 64
5.2.4. Hi nhp xã hi trong t chc 66
5.2.5. Lng thng tng xng và công bng 67
5.2.6. Quy tc trong t chc 68
5.3. Hn ch và hng nghiên cu tip theo 69
Tài liu tham kho
Ph lc
Ph lc 1: Dàn bài tho lun nhóm
Ph lc 2: Bng câu hi kho sát
Ph lc 3: c đim mu kho sát
Ph lc 4: ánh giá đ tin cy ca thang đo bng Cronbach Alpha
Ph lc 5: Kt qu phân tích EFA
Ph lc 6: Phân tích tng quan
Ph lc 7: Kim tra gi đnh liên h tuyn tính
Ph lc 8: Kim tra gi đnh v phân phi chun ca phn d
Ph lc 9: Kt qu phân tích hi quy DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
CANBANG : Thành phn cân bng công vic và cuc sng cá nhân
CONGHIEN : Thành phn s cng hin trong công vic
DIEUKIEN : Thành phn điu kin làm vic an toàn và lành mnh

Bng 3.13: Thang đo thành phn s say mê công vic
Bng 3.14: Thang đo chính thc
Bng 4.1: Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo
Bng 4.2: Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo sau khi loi bin
Bng 4.3: Kt qu phân tích EFA thang đo các thành phn cht lng cuc sng
công vic ln 1
Bng 4.4: Kt qu phân tích EFA thang đo các thành phn cht lng cuc sng
công vic ln 2
Bng 4.5: Kt qu phân tích EFA các thành phn s gn kt công vic ln 1
Bng 4.6: Kt qu phân tích EFA các thành phn s gn kt công vic ln 2
Bng 4.7: Kt qu đánh giá đ tin cy thang đo các thành phn có s thay đi sau
khi phân tích EFA
Bng 4.8: Bng tóm tt mô hình (1) Bng 4.9: Bng ANOVA (1)
Bng 4.10: Bng trng s hi quy mô hình (1)
Bng 4.11: Bng tóm tt mô hình (2)
Bng 4.12: Bng ANOVA (2)
Bng 4.13: Bng trng s hi quy mô hình (2)
Bng 4.14: Tng hp kt qu kim đnh các gi thuyt nghiên cu DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Mô hình nghiên cu đ xut
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
Hình 4.1: Mô hình nghiên cu điu chnh TÓM TT LUN VN

hp l, 03 thành phn ca s gn kt công vic nhóm li còn 02 thành phn vi 12
bin quan sát hp l).
Kt qu kim đnh mô hình hi quy bi cho thy mô hình nghiên cu phù hp
vi thông tin th trng, có 06 trên 08 thành phn ca cht lng cuc sng công
vic là (1) Lng thng tng xng và công bng, (2) C hi s dng và phát
trin nng lc cá nhân, (3) C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo, (4)
Hi nhp xã hi trong t chc, (5) Quy tc trong t chc, (6) Các mi liên quan xã
hi ca công vic có tác đng đn s gn kt công vic ca ngi lao đng, các gi
thuyt nghiên cu đc chp nhn  đ tin cy là 95%.
Kt qu nghiên cu góp phn giúp các nhà qun tr bit đc nhng yu t nào
ca cht lng cuc sng công vic có tác đng đn s gn kt công vic ca ngi
lao đng và mc đ tác đng mnh yu ca tng yu t; t đó các nhà qun tr có
th bit đc mình cn phi làm gì đ ci thin các yu t này. Khi hiu rõ đc
điu này, các nhà qun tr s gia tng đáng k s gn kt vi công vic ca ngi
lao đng, t đó làm gia tng hiu qu hot đng ca doanh nghip, góp phn quyt
đnh vào s thành công ca doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc nghit
ngày nay.
1
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1. Lý do chn đ tài
Nhân lc là “nguyên khí” ca các doanh nghip, là ngun tài nguyên đem li li
ích cnh tranh tt nht. Vì vy các doanh nghip luôn phi tìm mi cách đ duy trì
và phát trin ngun lc quan trng này.
Theo kt qu t mt nghiên cu ca hai công ty Walker Information và Hodson
Institute gn đây cung cp mt s thông tin v s trung thành ca ngi lao đng
trong doanh nghip nh sau:
- Ch có 24% ngi lao đng thy rng h tht s trung thành, tht s cam kt
đóng góp vào nhng mc tiêu, nhng hot đng ca doanh nghip và sn sàng 
li làm vic trong doanh nghip ít nht hai nm.
- Có đn 33% ngi lao đng trong doanh nghip không h có mt cam kt, mt

ch s “gn kt bn vng” có d đnh này.
Ngày nay, trong bi cnh nn kinh t th gii gp nhiu bin đng và đng trc
môi trng cnh tranh khc nghit thì tình trng quá ti công vic và kit sc là
điu thng thy  nhiu ngi lao đng trong nhng doanh nghip Vit Nam. iu
này khin cho nhiu doanh nghip quan tâm đn vn đ làm th nào đ to ra nng
lng, đng lc khuyn khích s sáng to và ht lòng vì công vic ca ngi lao
đng. Nghiên cu ca Công ty Towers Watson cho thy nhân t quan trng là môi
trng làm vic hay cht lng cuc sng công vic to nng lng cho ngi lao
đng c v vt cht ln tinh thn.
Nh vy, nu mun gi chân ngun nhân lc và khuyn khích h làm vic tn
tâm thì điu mà các nhà qun tr cn quan tâm là cht lng cuc sng công vic
bao gm nhng yu t nào, các yu t này tác đng nh th nào đn s gn kt công
vic ca ngi lao đng và các doanh nghip cn phi làm gì đ ci thin cht
lng cuc sng công vic cho ngi lao đng. Khi hiu rõ đc điu này, các nhà
qun tr s gia tng đáng k s tn tâm vì công vic ca ngi lao đng, t đó làm
3
gia tng hiu qu hot đng ca doanh nghip, góp phn quyt đnh vào s thành
công ca doanh nghip trong môi trng cnh tranh khc nghit ngày nay.
Trc nhng li ích mà s gn kt công vic ca ngi lao đng mang li cho
doanh nghip, hu ht các nghiên cu trc đó đu tp trung vào mi quan h gia
cht lng cuc sng công vic vi mt s yu t nh s hài lòng trong công vic,
s gn kt đi vi t chc, hiu qu ca t chc, quan h lao đng,… Tuy nhiên,
thiu bng chng thc nghim v s tác đng ca cht lng cuc sng công vic
vào s gn kt công vic ca ngi lao đng, vn đ này vn là mt vn đ còn khá
mi m, đó là lý do hc viên đã chn đ tài “Tác đng ca cht lng cuc sng
công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng”.  tài này s tp trung
đi sâu vào nghiên cu vn đ: Xác đnh các thành phn ca cht lng cuc sng
công vic và s gn kt công vic ca ngi lao đng; xem xét mc đ tác đng ca
các thành phn cht lng cuc sng công vic đn s gn kt công vic ca ngi
lao đng ti Vit Nam.

nhm
 Kim đnh s b thang đo (Cronbach Alpha, EFA)
 Kim đnh các gi thuyt nghiên cu bng phng pháp hi quy.
1.5. Ý ngha ca đ tài nghiên cu
V lý thuyt, đ tài đóng góp mt mô hình lý thuyt v s tác đng ca cht
lng cuc sng công vic đn s gn kt công vic ca ngi lao đng; cng nh
đóng góp thang đo phù hp vi ng cnh nghiên cu ti Vit Nam cho các yu t
này.
V thc tin, đ tài góp phn giúp các nhà qun tr doanh nghip có s hiu bit
sâu sc v các thành phn ca cht lng cuc sng công vic và mc đ tác đng
ca các thành phn này đn s gn kt công vic ca ngi lao đng, t đó đnh
5
hng nhng chính sách qun tr ngun nhân s phù hp đ thu hút và gi chân
ngun nhân lc có cht lng.
1.6. Kt cu ca lun vn
Lun vn gm 05 chng:
- Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu
Gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu.
- Chng 2: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu
Trình bày c s lý thuyt v cht lng cuc sng công vic, s gn kt công
vic ca ngi lao đng và xây dng mô hình lý thuyt cho nghiên cu.
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Trình bày v thit k nghiên cu, các phng pháp đ kim đnh thang đo và mô
hình nghiên cu cùng các gi thuyt nghiên cu đ ra.
- Chng 4: Kt qu nghiên cu
Trình bày phng pháp phân tích thông tin và kt qu nghiên cu.
- Chng 5: Hàm ý ng dng kt qu nghiên cu
Tóm tt nhng kt qu chính ca nghiên cu, nhng đóng góp, hàm ý ca
nghiên cu cho nhà qun tr cng nh nhng hn ch ca nghiên cu đ đnh
hng cho nhng nghiên cu tip theo.

cp môi trng làm vic phù hp đn ngi lao đng (Noor và Abdullah, 2012).
Cht lng cuc sng công vic rt quan trng đi vi hiu qu ca t chc và
là mt yu t quan trng có nh hng đn đng lc làm vic ca ngi lao đng
(Gupta và Sharma, 2011).
Quá trình phát trin ca khái nim cht lng cuc sng công vic bt đu t
cui thp niên 60 nhn mnh các khía cnh con ngi trong công vic mà tp trung
7
vào cht lng ca các mi quan h gia ngi lao đng và môi trng làm vic
(Rose và cng s, 2006; Tabassum và cng s, 2011).
Cht lng cuc sng công vic là mt khái nim ca khoa hc hành vi, và thut
ng ln đu tiên đc đa ra bi Davis ti din đàn v “The Changing World of
Work” ln th 43 ca t chc American Assemble, i hc Columbia ti Arden
House. Nhng ngi tham gia đc chn tp hp nhng nhn xét mang tính kt
lun cui cùng ca h rng “nâng cao v trí, t chc và tính cht công vic có th
dn đn hiu sut làm vic tt hn và cht lng cuc sng tt hn trong xã hi”.
K t khi cm t đc tìm thy phng pháp xác đnh cht lng cuc sng đa
dng và bao gm các quan đim khác nhau (Tabassum và cng s, 2011).
Cht lng cuc sng công vic là mt trit lý, mt tp hp các nguyên tc, cho
rng con ngi là ngun lc quan trng nht trong t chc vì h đáng tin cy, có
tinh thn trách nhim và có kh nng to nên nhng đóng góp có giá tr và h cn
đc đi x bình đng và tôn trng (Rose và cng s, 2006; Tabassum và cng s,
2011).
Cht lng cuc sng công vic là nhn thc v mt tinh thn ca ngi lao
đng xut phát t mong mun v vt cht và tinh thn ti ni làm vic. Cht lng
cuc sng công vic có liên quan đn phúc li ca ngi lao đng trong công vic
và khá khác bit so vi s hài lòng trong công vic. Cht lng cuc sng công vic
không ch nh hng đn s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng mà nó còn
có nh hng đn cuc sng bên ngoài công vic ca ngi lao đng nh gia đình,
gii trí và nhu cu xã hi. Khi nhu cu ca ngi lao đng trong công vic không
đc đáp ng, có kh nng h gp rt nhiu cng thng trong công vic và điu đó

Các điu kin vt cht ca môi trng làm vic đc đm bo đy đ, tin dng,
sch s, đm bo các điu kin v sc khe và an toàn lao đng; các yu t v
khi lng công vic và thi gian làm vic trong ngày.
- C hi s dng và phát trin nng lc cá nhân (opportunity for developing using
human capacity): C hi cho phép ngi lao đng có điu kin đ s dng kin
9
thc và k nng thông qua quá trình làm vic, có c hi nâng cao kin thc và
k nng; đc ghi nhn cho nhng đóng góp và đc khuyn khích phát trin
nhng k nng mi.
- C hi phát trin ngh nghip và công vic đm bo (opportunity for continued
growth and security): Cho phép ngi lao đng phát trin s nghip bng các c
hi thng tin cho các v trí chc v cao hn, các c hi đc hc tp, đào to đ
nâng cao trình đ chuyên môn và h đc đm bo làm vic trong t chc cho
đn tui ngh hu.
- Hi nhp xã hi trong t chc (social integration in the work organization):
Nhn thc ca ngi lao đng v c hi giao tip vi ngi khác thông qua hp
tác, bình đng công vic và kt qu đ đt đc thành qu trong t chc, không
có phân bit đi x ti ni làm vic.
- Quy tc trong t chc (constitutionalism in the work organization): Tôn trng
các quyn t do cá nhân và s khác bit ý kin/quan đim ca ngi lao đng,
bình đng trong mi vn đ ca công vic.
- Cân bng công vic và cuc sng cá nhân (work and total life space): S cân
bng gia công vic ca ngi lao đng và vai trò ca h trong cuc sng liên
quan đn phân b thi gian cho ngh nghip, gia đình và các hot đng xã hi.
- Các mi liên quan xã hi ca công vic (social relevance of work life): Ngi
lao đng nhn thc đc trách nhim ca mình đi vi t chc và t chc mình
đi vi xã hi trong chính sách s dng lao đng, cht lng sn phm và dch
v, vn đ bo v môi trng, tham gia vào s phát trin ca xã hi và ca cng
đng.
Walton ch ra rng cht lng cuc sng công vic nhn mnh các giá tr nhân

làm vic tng th.
- V phng din c bn: Bao gm các yu t lng thng tng xng và công
bng, điu kin làm vic an toàn và lành mnh.
11
- V phng din phát trin cá nhân: Bao gm các yu t s dng nng lc cá
nhân, c hi phát trin ngh nghip.
- V phng din thay đi và duy trì h thng: Bao gm các yu t hi nhp xã
hi trong t chc, quy tc trong t chc, cân bng cuc sng công vic, mi liên
quan xã hi ca công vic.
T nhng phân tích nêu trên, hc viên s s dng thang đo cht lng cuc sng
công vic ca Walton (1975) trong nghiên cu ca mình trên c s có điu chnh,
b sung các bin quan sát cho phù hp vi bi cnh nghiên cu ti Vit Nam.
2.3. S gn kt công vic (work engagement)
Thut ng “s gn kt” đc hiu trong ng cnh là vai trò ca ngi lao đng
trong công vic, bt đu xut hin trong các nghiên tài liu v tâm lý t chc và
kinh doanh trong khong vòng 25 nm tr li đây và gn đây đc ni lên trong các
nghiên cu vi đi tng kho sát là lc lng y tá. Cho đn nay, bn dòng nghiên
cu mô t ch đ nghiên cu này, bao gm: S gn kt cá nhân (personal
engagement), s gn kt công vic/s kit sc (work engagement/burnout), s gn
kt công vic (work engagement) và cui cùng là s gn kt ngi lao đng
(employee engagement). Trong bài nghiên cu này hc viên tp trung nghiên cu
v s gn kt công vic ca ngi lao đng.
Khái nim v s gn kt công vic gn đây đã đc gii thiu đ mô t nhng
tác đng tích cc ca công vic lên cht lng cuc sng, bên cnh các khái nim
cng thng và mt mi trong công vic (Taipale và cng s, 2011). S gn kt công
vic đã nhn đc nhiu s quan tâm nghiên cu hn mi nm qua (Burke và
cng s, 2009). S gn kt công vic đc cho rng đi lp vi s u oi. Trái
ngc vi nhng ngi hay u oi, nhng nhân viên gn kt vi công vic có mt
cm giác kt ni mnh m và thc s vi vic h làm và h thy nh mình có th
đáp ng tt nhng đòi hi trong công vic.

đc đc trng bi s hng hái, s cng hin và s say mê. Ch không phi là mt
trng thái tm thi và c th, s gn kt đ cp đn mt tình trng nhn thc tình
13
cm dai dng hn và ph bin mà không tp trung vào bt k đi tng c th, s
kin, cá nhân, hoc hành vi.
- S hng hái đc đc trng bi mc đ nng lng cao và kh nng phc hi
tinh thn trong khi làm vic, sn sàng n lc trong công vic ca mt ngi và
s kiên trì ngay c khi đi mt vi khó khn.
- S cng hin đ cp đn nh là vic tham gia mnh m trong công vic ca mt
ngi và mang đn mt cm giác v tm quan trng, nhit tình, hào hng, hãnh
din và đy th thách.
- S say mê, đc trng nh là hoàn toàn tp trung và vui v hng say trong công
vic ca mt ngi, theo đó thi gian trôi qua mt cách nhanh chóng và khó mà
tách mình ra khi công vic”.
T đó có th thy khi ngi lao đng  trng thái gn kt thì nó không còn nm
trong thái đ ca ngi lao đng trong công vic mà nó th hin bng nhng hành
đng c th trong công vic. Trong bài nghiên cu ca mình, hc viên s da trên
thang đo s gn kt công vic ca Schaufeli và Bakker (2004) đ thc hin vic
nghiên cu ti th trng Vit Nam.
2.4. Mi quan h gia cht lng cuc sng công vic và s gn kt công vic
ca ngi lao đng
Trong Chng th 12, Quyn s tay v các nghiên cu v các lý thuyt và
nghiên cu v s gn kt công vic ca ngi lao đng ca Arnold B. Bakker và
Michael P. Leiter xut bn nm 2010, đã th hin mi quan h gia cht lng cuc
sng công vic và s gn kt công vic tuy nhiên không nêu rõ mc đ tác đng.
Severin Hornung và cng s (2011) trong nghiên cu v “Lãnh đo ngi lao
đng có đnh hng và cht lng cuc sng công vic: Vai trò đu tit ca ch đ
đãi ng đc thù” th hin mi quan h tích cc gia cht lng cuc sng công vic
và s gn kt trong công vic.
Gillet N và cng s (2013) trong mt cuc nghiên cu v “Vai trò điu tit ca