LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự , công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa
trong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Cần phân biệt khái niệm tuyển dụng nhân sự với tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
Tuyển mộ nhân lực là "quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức"
1
. Hay nói
cách khác, tuyển mộ nhân lực chính là bước thu hút những người có khả năng
tham gia vào quá trình
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ"
2
.
Như vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn khác nhau của quá trình
tuyển dụng nhân sự . Trong đó đầu ra của tuyển mộ là đầu vào của tuyển chọn

1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
1 .Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 95.
2 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 108.
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

việc; thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
động... Sự tác động của tuyển chọn đối với các chức năng khác được minh họa
theo hình 1.1
Hình 1.1 : Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nhân lực

Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, Forth
edition, Prentice Hall International, Inc,1996, trang 192.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước:
(1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
(2) Tìm kiếm người xin việc
(3) Đánh giá quá trình tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế.
1.2.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
3
Việc xây dựng chiến lược tuyển mộ đóng vai trò vô cùng quan trọng vì khâu
này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của toàn bộ quá trình tuyển dụng
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
- Lập kế hoạch tuyển mộ : Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một
số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận
3 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004, trang
99.
các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn
nhiều hơn số họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ
sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước
trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và

định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Ngược lại đối với những người
trong tổ chức, khi được tuyển mộ vào các vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhận
sẽ tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng tình cảm và lòng trung thành
đối với tổ chức.
Tuy nhiên , nguồn này lại có nhược điểm là nếu tổ chức đó có quy mô vừa
và nhỏ thì tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ngoài ra phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"
(những người không được bổ nhiệm ), nhóm này thường có biểu hiện như
không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, tạo ra xung đột về tâm lý,
chia bè phái , gây mâu thuẫn nội bộ. Do đó khi xây dựng chính sách đề bạt
trong tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài , quy hoạch rõ ràng.
• Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc
như sinh viên đã tốt nghiệp, người đang trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc
cũ, hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Tuyển mộ nguồn này dùng một số phương pháp như giới thiệu của cán bộ,
công chức trong tổ chức; thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông ; qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hay qua các hội chợ việc
làm; ngoài ra còn thu hút qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực
tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người này được trang bị
kiến thức tiên tiến và hệ thống, thường có cách nhìn mới về tổ chức, có khả
năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
phản ứng.
Tuy nhiên nguồn này lại có nhược điểm là mất thời gian để hướng dẫn họ làm
quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong
tổ chức, nảy sinh nhiều vấn đề làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức .
Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có thể rủi ro bởi vì kỹ năng
của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, chưa thể hiện ra bên ngoài,
do đó không đáp ứng được ngay cho công việc.