Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 1 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
PHẦN 1 : LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự , công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa
trong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Cần phân biệt khái niệm tuyển dụng nhân sự với tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là "quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức"
1
. Hay
nói cách khác, tuyển mộ nhân lực chính là bước thu hút những người có khả
năng tham gia vào quá trình
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ"
2
.
Như vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn khác nhau của quá trình
tuyển dụng nhân sự . Trong đó đầu ra của tuyển mộ là đầu vào của tuyển chọn
1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
1
.Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 95.
Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, Forth
edition, Prentice Hall International, Inc,1996, trang 192.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
TUYỂN MỘ
Tỉ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy
sự cần thiết phải thu hút người lao động có trình độ cao
hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề
Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp có tỉ lệ
công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn
Tuyển
chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiên
công việc
Thù lao
những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong
đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng
lọc ta cần phải căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:
1
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004,
trang 99.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp có tỉ lệ
công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn
Hình ảnh của công t y ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí.
Các mối
quan hệ
lao động
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 5 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
(1) Căn cứ vào thị trường lao động ( cung - cầu lao động);
(2) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
(3) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
(4) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
(5) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng
cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
dụng. Khi đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề
còn lại là xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp
tuyển dụng.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: để tuyển mộ đầy đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào vị trí còn thiếu , tổ chức cần cân nhắc , lựa
chọn nguồn tuyển mộ sao cho hợp lý. Có hai nguồn tuyển mộ chính là :
công chức trong tổ chức; thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông ; qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hay qua các hội chợ việc
làm; ngoài ra còn thu hút qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực
tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người này được trang bị
kiến thức tiên tiến và hệ thống, thường có cách nhìn mới về tổ chức, có khả
năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ
chức phản ứng.
Tuy nhiên nguồn này lại có nhược điểm là mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức
(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những
người trong tổ chức, nảy sinh nhiều vấn đề làm ảnh hưởng đến mục tiêu
chung của tổ chức . Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 7 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
thể rủi ro bởi vì kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng,
chưa thể hiện ra bên ngoài, do đó không đáp ứng được ngay cho công việc.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ : Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành
công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp
là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển
dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối
với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ
sau:
- Thị trường lao động nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
của người tuyển dụng có tính chất quyết định đến chất lượng của tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng những nhân viên là người đại diện duy nhất cho
tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của
họ, do đó các cán bộ tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu sau: Những người
làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am
hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến
thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm
lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v…
Ngoài ra cán bộ tuyển dụng cần phải chú ý tới các vấn đề sau:
- Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân;
- Người tuyển dụng phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở
nên hấp dẫn vì người tham gian tuy
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 9 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
ển dụng cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn
khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển dụng;
- Người tham gia phỏng vấn phải hội tụ đầy đủ cấc yếu tố về nhân cách , kỹ
năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu các vấn đề xã hội của lao
động.
- Trong quá trình tuyển dụng phải tạo ra được bầu tâm lý thân thiện hoà đồng,
phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.
1.2.1.3.Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế
1
Sau quá trình tuyển mộ , tổ chức cần đánh giá lại các quá trình tuyển mộ
của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá, cần chú ý tới các nội dung và chí phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này
thì cần chú ý tới các vấn đề sau:
- Tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không ? Tỉ lệ này có ảnh hưởng đến chi phí tài
chính. Ta có thể giảm tỉ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không
- Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dẫn đến tình
trạng là : Số người làm giờ hành chính sẽ giảm , sẽ tăng khả năng gây tai nạn
lao động.
- Nếu lạm dụng làm thêm giờ quá nhiều sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao
động , dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
Do đó khi bố trí làm thêm giờ phải thật chú ý đến các điều trên đây nếu không
sẽ không có hiệu quả.
◦ Nhờ giúp tạm thời : Biện pháp này được thực hiện thông qua hình thức
công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian
ngắn mang tính chất tạm thời.
Ưu điểm phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền
đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 11 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
Nhược điểm của phương pháp là người thuê mướn không có sự trung thành
và tâm huyết gắn bó với công việc như những công nhân chính thức.
◦ Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ
giúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự, các lao
động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân
thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỉ luạt cao
hơn.
1.2.2. Quá trình tuyển chọn
Nếu xem tuyển mộ là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của quá trình tuyển
dụng thì tuyển chọn chính là điều kiện đủ để đạt được mục tiêu đó.
Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ"
quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
Thực hiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý cho công ty mà còn tối
đa hoá hiệu quả của công việc tuyển dụng.
1.2.2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc
Các ứng viên khi tham gia vào quá trình tuyển dụng đều phải nộp hồ sơ xin
việc cho công ty. Trong hồ sơ bao gồm: đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các
văn bằng và các giấy chứng nhận cần thiết khác. Và đơn xin việc là một trong
những căn cứ quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu rất chi tiết. Mẫu đơn
càng thiết kế khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để lựa chọn
ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn là bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám
phá ra ứng viên nào là có trình độ thực sự.
1
Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương
pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự
khác.
Đơn xin việc cần có đầy đủ các thông tin thiết yếu như: họ tên, ngày tháng
năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…Các thông tin về quá trình học tập hay quá
trình được đào tạo, làm việc tại những cơ quan làm việc trước đây. Các thông
1
Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê - 1996, Tr 144.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 13 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
tin về sở trường, sở đoản, kinh nghiệm trong công việc và các vấn đề xã hội
khác…Khi xem xét đơn xin việc cần chú ý tới hai tiêu chuẩn sau:
- Về hình thức của đơn xin việc: Đơn xin việc cần được trình bày sạch sẽ, rõ
ràng, có lôgic và lưu ý là phải được viết tay. Qua đó cũng cần xem xét cách
hành văn, câu từ sử dụng…
- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì
hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của
các ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc.
- Cần hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các
ứng viên. Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối với
người xin việc như: lòng tin đối với tôn giáo sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống
riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính…
- Tránh các lỗi sai trong dự đoán.
1.2.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn sẽ khắc phục được nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu đơn xin việc hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được.
Khác với phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính
thức đều được sử dụng để lựa chọn một ứng viên thích hợp dù ứng viên này
sẽ đảm nhiệm một chức vụ hoặc một công việc nào từ thấp nhất trong tổ chức
(tài xế, lao công,…) cho đến cấp chỉ huy ( trưởng phòng, giám đốc..).
1
Mục đích của phỏng vấn là:
1
Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân lực - – NXB Thống kê - 1996, Tr 163.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 15 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
- Cung cấp cho các ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến công ty như
lĩnh vực hoạt động của công ty, các ngành hoạt động, các nhiệm vụ mục tiêu
cũng như những điều kiện làm việc, nguyên tắc khen thưởng, chế độ lao
động, trả lương…
- Qua phỏng vấn các nhà tuyển dụng có thể đánh giá xem các ứng viên có đủ
sức khoẻ.
Công tác này do các chuyên gia về y tế đảm nhận , phòng nhân sự có trách
nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thế lực cho các vị trí việc làm để các
chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn . Bước này cần phải xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
1.2.2.6.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
1
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Đây là bước
xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, giúp khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
1.2.2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
2
Bước này nhằm xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước
tuyển chọn. Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với các tổ chức
cũ mà người lao động đã từng làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc nơi
đã cấp chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là căn cứ chính xác để nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng .
1.2.2.8. Tham quan công việc
3
1
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 118
2
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 118
3
Bản thảo chuyên đề thực tập 18 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
Bản thân công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự .
Tuỳ thuộc vào công việc hấp dẫn hay tẻ nhạt, có nhiều cơ hội thăng tiến, phát
triển bản thân hay không... từ đó sẽ ảnh hưởng đến quyết định của những
người tìm việc.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
1
Các nhân tố này bao gồm:
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý
trong tập thể lao động.
- Mức độ đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân sự về tài chính, nhân lực cũng
như sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh đạo doanh
nghiệp
Nhóm nhân tố này thể hiện sức hấp dẫn của tổ chức trên thị trường lao dộng,
đồng thời ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động của doanh nghiệp .
1.3.3. Nhân tố thuộc về môi trường
Nhân tố thuộc về môi trường ban ngoài bao gồm:
- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành mà
doanh nghiệp đang hoạt động.
- Thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp cần tuyển dụng
- Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển của
ngành cần tuyển dụng.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Dưới tác động của nhiều yếu tố, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
đòi hỏi phải thường xuyên bổ dung nguồn nhân lực về số lượng cũng như chất
1
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 98
Giai đoạn 4 : Thời kỳ phát sóng nhiều kênh qua vệ tinh (1991 đến nay).
2.1.1.1.Chuẩn bị tiền đề cho buổi phát hình đầu tiên(trước năm 1970)
Xưởng phim vô tuyến truyền hình trực thuộc Tổng cục Thông tin được
thành lập theo quyết định 01/TTG-VP của Chỉnh phủ do Phó Thủ tướng Lê
Thanh Nghị ký ngày 04/01/1968 , nhằm mục đích chuẩn bị tiền đề cho buổi
phát hình đầu tiên.
2.1.1.2.Thời kỳ phát sóng thử nghiệm (1970-1976)
19 giờ 30 phút ngày 07/09/1970 buổi phát sóng chương trình vô tuyến
truyền hình Việt Nam đầu tiên của Đài THVN được phát sóng thử nghiệm
thành công tại 58 Quán Sứ, Hà Nội và trở thành “Ngày truyền thống của Đài
THVN”
2.1.1.3.Thời kỳ phát sóng chính thức (1976-1991)
Ngày 05/07/1976, Vô tuyến truyền hình Việt Nam thông báo chấm dứt
thời kỳ phát thử nghiệm chuyển sang phát chính thức hàng ngày từ 19 giờ 30
đến 21 giờ 30. Riêng thứ bảy và chủ nhật từ 19 giờ đến 21 giờ 30. Các chuyên
mục phát sóng thường xuyên như: Những bông hoa nhỏ, Đẹp vô cùng Tổ
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 21 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
Quốc ta ơi, Thời sự, Thông tin khoa học kỹ thuật, Vấn để hôm nay, Văn hóa
xã hội, Câu lạc bộ Thể dục Thể thao, Kinh tế…
Ngày 30/04/1987, sau khi giải thể Ủy ban phát thanh truyền hình, Hội
đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 72/HĐBT quy định về chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức Đài THVN. Từ đây Đài THVN chính thức là Đài
Truyền hình quốc gia, có chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước.
2.1.1.4.Thời kỳ phát sóng nhiều kênh qua vệ tinh (1991 đến nay).
Ngày 01/01/1991, Đài THVN chính thức chuyển sang phát sóng hệ
truyền hình màu PAL/D/K. Tháng 02/1991, bắt đầu phát sóng thông qua vệ
tinh kênh VTV1 để các đài địa phương thu và phát lại nhằm phủ sóng toàn
ban Thể thao - Giải trí và Thông tin kinh tế., ban Biên tập truyền hình cáp,
ban Thanh thiếu niên, trung tâm Phim tài liệu và phóng sự, trung tâm Sản
xuất phim truyền hình,trung tâm Tư liệu, trung tâm Truyền hình Việt Nam tại
thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Huế,
trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng, trung tâm Truyền
hình Việt Nam tại tỉnh Phú Yên, trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành
phố Cần Thơ, trung tâm Kỹ thuật sản xuất chương trình, trung tâm Kỹ thuật
truyền dẫn phát sóng, trung tâm Mỹ thuật, trung tâm Khai thác phim truyền
hình và các cơ quan thường trú đài THVN tại nước ngoài (CHDCND Lào,
vương quốc Campuchia, liên bang Nga)
- Các đơn vị kinh doanh dịch vụ : bao gồm : công ty liên doanh cáp Sài
Gòn Tourist, tạp chí Truyền hình, trung tâm Nghiên cứu ứng dụng khoa học
kỹ thuật truyền hình., trung tâm Kỹ thuật Truyền hình cáp Việt Nam, trung
tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền hình, trung tâm Dịch vụ và Công nghệ
Truyền hình.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 23 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
- Các đơn vị sự nghiệp khác : bao gồm : trung tâm Tin học và Đo lường,
ban Quản lý Dự án mạng phát hình quốc gia, ban Quản lý Dự án trung tâm
Truyền hình Việt Nam, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình,
trường Cao đẳng Truyền hình
Bộ máy quản lý của Đài được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng
(Hình 2.1)
2.2.2. Chức năng và kết quả hoạt động của đài THVN
2.2.2.1.Chức năng của đài THVN
Đài THVN là đài truyền hình quốc gia, là cơ quan thuộc Chính phủ, thực
hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước và cung ứng các dịch vụ công; góp phần giáo dục, nâng
cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân bằng các chương trình
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bản thảo chuyên đề thực tập 25 GVHD : PGS.TS Trần Xuân Cầu
Về việc thu chi tài chính và tiền lương
Cơ chế mới tạo tính chủ động về tài chính cho công tác điều hành các hoạt
động của đài THVN. Khi chưa hoạt động theo cơ chế mới,trước năm 2001,
hàng năm ngân sách Nhà nước phải cấp kinh phí chi thường xuyên và chi xây
dựng cơ bảncho đài gần 200 tỉ đồng . Từ năm 2001 trở đi, đài hoạt động theo
cơ chế mới, ngân sách Nhà nước không cấp kinh phí nhưng cho phép đài để
lại các khoản thuế để đầu tư phát triển .Đến năm 2005, đài đã tự cân đối được
chi thường xuyên và các dự án nhóm B, nhóm C trong điều kiện nhiệm vụ
chính trị của đài ngày càng tăng . Đặc biệt đài đã thực hiện việc đóng góp
nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước , nộp đầy đủ các khoản thuế VAT và thuế
thu nhập doanh nghiệp . (bảng 2.3)
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Copyright: Tài liệu đại học ©