BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐAI



HOCC̣ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --

---

NGUYỄN TUYẾT SA

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN
ĐIA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐAI HOCC̣ KINH



TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --

---

NGUYỄN TUYẾT SA

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

Nguyễn Tuyết Sa


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.............................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu..........................................................3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................................5
1.6 Bố cục của nghiên cứu..........................................................................................6
Tóm tắt chương 1........................................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................8
2.1 Các khái niệm cơ bản............................................................................................8
2.1.1 Phong cách lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo....................................8
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi............................................................................................................................ 9
2.1.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức............................................... 11
2.1.3.1 Khái niệm tri thức và phân loại tri thức.................................................. 11
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức......................................... 12
2.1.4 Trao quyền tâm lý và vai trò của trao quyền tâm lý...................................... 14
2.1.5 Cam kết tổ chức và vai trò của cam kết tổ chức............................................ 15


3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu............................................................................... 56


3.4.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu................................................................ 56
3.4.3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 57
3.4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................... 57
3.4.3.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .............. 57
3.4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu................. 59
3.4.4 Phân tích cấu trúc đa nhóm ............................................................................ 59
Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 60
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................... 61
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu .............................................................................. 61
4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA ...................... 62
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................ 65
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................... 67
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng SEM...................................... 67
4.4.2 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap ............................... 69
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 69
4.5. Kiểm định sự khác biệt của mô hình lý thuyết chính thức theo các đặc điểm nhân
khẩu học của nhân viên ............................................................................................... 70
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của nhân viên ..................................... 70
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi của nhân viên .................................. 71
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên ........................ 72
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên ...................... 73
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác của nhân viên .................... 74
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 75
Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRI ................................ 78
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 78
5.2. Một số hàm ý chính sách rút ra từ kết quả nghiên cứu ........................................ 81


Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

KS

Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)

LMX

Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

ML

Phương pháp ước lượng tối ưu (Maximum Likelihood)

OC

Cam kết tổ chức

OCB

Hành vi công dân tổ chức

PE

Trao quyền tâm lý

Bảng 3.3 - Thang đo nháp 1 – Hành vi công dân tổ chức......................................................... 45
Bảng 3.4 - Thang đo nháp 1 – Cam kết tổ chức............................................................................ 47
Bảng 3.5 - Thang đo nháp 1 – Trao quyền tâm lý........................................................................ 48
Bảng 3.6 - Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi.............................................................. 51
Bảng 3.7 - Thang đo chia sẻ tri thức.................................................................................................. 52
Bảng 3.8 - Thang đo hành vi công dân tổ chức............................................................................. 53
Bảng 3.9 - Thang đo cam kết tổ chức............................................................................................... 54
Bảng 3.10 - Thang đo trao quyền tâm lý......................................................................................... 55
Bảng 4.1 - Thông tin mẫu nghiên cứu.............................................................................................. 62
Bảng 4.2 - Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s alpha............................63
Bảng 4.3 - Kết quả EFA thang đo các khái niệm nghiên cứu.................................................. 64
Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo....................................................... 67
Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả................................................................. 68
Bảng 4.6 - Kết quả ước lượng bootstrap so với ước lượng ML.............................................. 69
Bảng 4.7 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo giới tính của nhân viên.................................................................................. 71
Bảng 4.8 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo nhóm tuổi của nhân viên............................................................................... 72
Bảng 4.9 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo trình độ học vấn của nhân viên................................................................... 73
Bảng 4.10 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên................................................................ 74
Bảng 4.11 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo thâm niên công tác của nhân viên.............................................................. 75


Bảng 5.1 - Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia
sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP. HCM.............................. 80
Bảng 5.2 - Thống kê giá trị trung bình thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi.........81
Bảng 5.3 - Thống kê giá trị trung bình thang đo trao quyền tâm lý...................................... 82

cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Nghĩa là, so với nghiên cứu của Han và
cộng sự (2015), Han và cộng sự (2016), nghiên cứu này kiểm chứng có sự tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức thông qua trao quyền tâm lý và
hành vi công dân tổ chức.”
“Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các Tập đoàn Bất động sản
trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hoạch định các giải pháp nhằm gia tăng chia sẻ tri thức
của nhân viên trong tổ chức thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trao
quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.”
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Chia sẻ tri thức, Trao quyền tâm lý,
Cam kết tổ chức, Hành vi công dân tổ chức.


ABSTRACT
The research aims to measure the impact relationship of transformational leadership
on knowledge sharing - the mediating role of psychological empowerment,
organizational commitment and organizational citizenship behavior at real estate
corporations in Ho Chi Minh City.
The research using qualitative research methods, combining quantitative research
methods. The research model proposed inherits from the research model of Han et al
(2015), Han et al (2016). Research data were collected by interviewing 425 employees
working at 06 head real estate corporations in Ho Chi Minh City by convenient
sampling method, and processed on SPSS software 20.0.
Research results show that transformational leadership has a direct and indirect
impact on knowledge sharing through an intermediary role of psychological
empowerment; organizational commitment and organizational citizenship behavior.
That is, compared with Han et al. (2015) and Han et al. (2016), the research verifies the
impact of the transformational leadership on knowledge sharing through psychological
empowerment and organizational citizen behavior.
Research results provide scientific basis for real estate corporations in Ho Chi Minh
City plan solutions to increase knowledge sharing of employees in the organization

1999). Phong cách lãnh đạo chuyển đổi kích thích nhân viên trở thành người giải quyết
vấn đề và sáng tạo, và thúc đẩy nhân viên chia sẻ cùng một tầm nhìn là một tổ chức sáng
tạo hơn để vượt qua thách thức họ phải đối mặt (Bhatt, 2000; Parent và cộng sự, 2000;
Mitchell và Nicholas, 2006). Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng, phong cách lãnh đạo


2

chuyển đổi có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên (Bass và
Avolio, 2000; Garcia Morales và cộng sự, 2008). Theo Howell và Avolio (1993) không
giống như lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển đổi nâng cao sự đổi mới và chia sẻ tri
thức trong tổ chức.
“Thực tế tại Việt Nam, nhiều nhà quản trị ở các tổ chức Bất động sản đã chú trọng phát
triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nhằm tăng chia sẻ tri thức của nhân viên để giữ
khách hàng lâu dài từ dự án này sang dự án khác. Ví dụ: Tập đoàn Novaland, Tập đoàn
Vingroup tổ chức các chương trình đào tạo thường niên cho nhân viên với đội ngũ giảng
dạy từ các chuyên gia cả trong và ngoài nước với chương trình đào tạo đạt chuẩn quốc tế,
các nhà lãnh đạo tham gia vào việc đào tạo và chia sẻ cho nhân viên các câu chuyện thành
công. Tuy nhiên, các tổ chức vẫn chưa coi trọng và chưa được đánh giá cao trong việc phát
huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố trung gian để gia tăng chia
sẻ tri thức của nhân viên. Phần lớn các bộ phận tại các Tập đoàn đều liên quan đến việc
gặp trực tiếp khách hàng và xử lý tình huống, các chương trình đào tạo chỉ đang dừng lại ở
việc chia sẻ tài liệu học tập và các quy trình đã có sẵn, còn các kinh nghiệm trong thực tiễn
để xử lý các tình huống cụ thể thì rất ít được chia sẻ. Hơn nữa, nhà lãnh đạo chỉ đang góp
phần vào việc hướng dẫn nhân viên sử dụng các tài liệu và công cụ có sẵn, chưa khai thác
được nguồn tri thức ẩn của nhân viên để họ chia sẻ lẫn nhau và biến nó thành tài sản tri
thức của doanh nghiệp. Kết quả là mức độ sáng tạo, đổi mới của phần lớn nhân viên tại
các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh
trong bối cảnh hiện nay. (Theo báo Vietnamnet, 2018). Đây chính là lý do để tác giả chọn
đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của phong

- Cần làm gì và như thế nào để gia tăng chia sẻ tri thức nhân viên tại các Tập đoàn

Bất động sản trên địa bàn TP HCM thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖ Đối tượng nghiên cứu


4

“Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian của trao quyền tâm lý,
cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức: kiểm định cho trường hợp các Tập đoàn
Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. “

❖

Phạm vi nghiên cứu
“Về nội dung, là các lý thuyết và các nghiên cứu về mối quan hệ tác động của

phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian
của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. “
Về không gian, nghiên cứu kiểm định tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP.
HCM. Trong đó, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận
tiện, theo hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi các nhân viên đang làm việc tại 06
Tập đoàn BĐS hàng đầu trên địa bàn TP. HCM là: Vingroup; Novaland Group; Đất
xanh; Hưng Thịnh; Nam Long; Hà Đô.
Về thời gian, nghiên cứu được thực hiện từ tháng 08/2018 đến tháng 02/2019.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

được ước lượng bằng phương pháp ước lượng tối ưu ML (Maximum Likehood).”
+ “Kiểm định sự khác biệt về mô hình lý thuyết theo các đặc điểm nhân khẩu
học bằng phân tích cấu trúc đa nhóm (multigroup analysis).”
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
- “Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo về mối quan hệ tác động
của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức - vai trò trung gian của trao quyền
tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập

đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. Vì vậy, hy vọng nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa


6

học để triển khai các nghiên cứu tương tự trong các lĩnh vực nghiên cứu hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên trong tổ chức. “
- “Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có cách nhìn đầy đủ và toàn
diện hơn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức trong
tổ chức. Vì thế, hy vọng nghiên cứu sẽ đặt cơ sở cho việc hoạch định chiến lược nhằm
nâng cao hành vi chia sẻ tri thức trong ngành Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. “
- “Nghiên cứu vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, từ phương pháp

truyền thống là mô tả sử dụng các kỹ thuật: phân tích, tổng hợp, tham chiếu, đối chứng
đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ thuật định tính và định lượng. Vì vậy, hy
vọng nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế
nghiên cứu, phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho
sinh viên trong lĩnh vực quản trị. “
1.6. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm

8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Phong cách lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo
“Theo Burns (1978), lãnh đạo là người khuyến khích những người đi theo hành
động vì những mục đích nhất định, đại diện cho các giá trị và động cơ, nhu cầu và
nguyện vọng của cả người lãnh đạo và người đi theo. Lãnh đạo là người biến đổi nhân
viên bằng cách đưa ra các mục tiêu và hướng dẫn cách làm để nhân viên đạt được các
mục tiêu đó (Bass, 1985). Lãnh đạo là cá nhân có niềm tin của chính mình và truyền
đạt suy nghĩ cũng như cảm nhận của mình đến những người khác để họ hiểu và hành
động theo niềm tin đó (Van Linden và cộng sự, 1998). Theo Robbins và Judge (2008)
lãnh đạo là khả năng tác động đến một nhóm hướng đến đạt được một tầm nhìn hay
một tập hợp các mục tiêu. Một nhà lãnh đạo có thể được định nghĩa là người thúc đẩy
cuộc sống trong tổ chức và là người đảm bảo sự ổn định và sự bền vững của tổ chức
quanh các mục tiêu (Ababneh, 2009). Nghiên cứu về lý thuyết lãnh đạo có nhiều cách
tiếp cận khác nhau, bao gồm 4 lý thuyết phổ biến: “
Thuyết đặc trưng tính cách: đề cập đến các đặc điểm cá nhân vốn có của các
nhà lãnh đạo. Cá nhân phải có những đặc điểm lãnh đạo như một phần tính cách của
họ. Những đặc điểm này được xem là tương đối ổn định, bẩm sinh và có thể áp dụng
trong các tình huống khác nhau (Goff, 2003).
Thuyết hành vi: được xem là hành vi của các nhà lãnh đạo sử dụng thông qua
bản chất của công việc của họ. Yukl (1971) mô tả bốn hành vi cơ bản của một nhà lãnh
đạo là : hành vi chỉ thị, hành vi hỗ trợ, hành vi tham gia tìm kiếm ý tưởng và hành vi
tìm kiếm sự cam kết từ nhân viên.
Thuyết tình huống : xem hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự kết hợp giữa
phong cách lãnh đạo và tình huống. Cách tiếp cận này cũng tập trung vào mức độ kiểm
soát và ảnh hưởng của nhà lãnh đạo (Yukl, 2006).



phát triển những người suy nghĩ độc lập. Đối với một nhà lãnh đạo như vậy, việc học là
một giá trị và những tình huống bất ngờ được xem là cơ hội để học hỏi. Những người nhân
viên đặt câu hỏi, suy nghĩ sâu sắc về mọi thứ và tìm ra cách tốt hơn để thực hiện


11

nhiệm vụ của họ. Nó đề cập đến thực tế là cấp dưới trong một công ty được cho một cơ
hội để suy nghĩ về một số cách sáng tạo do họ được phép đóng góp cho quá trình ra
quyết định (Nwagbara, 2010). “
Quan tâm từng cá nhân: Các nhà lãnh đạo chuyển đổi sử dụng sự quan tâm cá
nhân thông qua lắng nghe tích cực, tư vấn cho họ, và đưa ra những phản hồi cần thiết
để giải quyết các vấn đề cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Nhà lãnh đạo lắng
nghe nhu cầu và mối quan tâm của nhân viên để từ đó thể hiện sự đồng cảm và hỗ trợ,
giữ thông tin liên lạc mở và đặt những thách thức cho nhân viên, tôn trọng sự đóng góp
cá nhân mà mỗi người nhân viên có thể làm cho nhóm. Chính vì vậy, những người
nhân viên có một ý chí và nguyện vọng để tự phát triển và có động lực nội tại cho
nhiệm vụ của họ (Bass & Riggio, 2006).
Như vậy, nhìn chung bằng cách gây ảnh hưởng lý tưởng bởi các tiêu chuẩn đạo
đức, sự quan tâm từng cá nhân, kích thích trí tuệ và truyền động lực cho nhân viên của nhà
lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi gây ra thay đổi trong các cá nhân và tổ chức.
Theo đó, các nhân viên cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành, tôn trọng người lãnh
đạo và vì những phẩm chất của nhà lãnh đạo họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn dự kiến
ban đầu. Các nhân viên của nhà lãnh đạo chuyển đổi có ý thức mạnh mẽ về mục tiêu của
tổ chức, tin tưởng vào khả năng của bản thân, sáng tạo và nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành
nhiệm vụ vượt quá lợi ích của họ đối với tầm nhìn chung của tổ chức.

2.1.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức
2.1.3.1 Khái niệm tri thức và phân loại tri thức
Theo Davenport và Prusak (1998): “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm,

nguồn lực chiến lược quan trọng nhất trong việc đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững
cho tổ chức. Vì tồn tại chủ yếu ở dạng tri thức ẩn và tri thức hiện, nên các tổ chức cần
phải tìm hiểu rõ về đặc điểm và cách thức tri thức được tạo ra để có sự quản lý và tận
dụng tối đa nguồn lực quan trọng này.
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức
Van Den Hooff và cộng sự (2012) cho rằng chia sẻ tri thức là một quá trình hai
chiều, trong đó các cá nhân trao đổi lẫn nhau tri thức của họ và cùng nhau tạo ra tri thức