BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN CÔNG MINH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN GẮN KẾT CẢM XÚC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY THỦY SẢN TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH BẠC LIÊU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN CÔNG MINH

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN GẮN KẾT CẢM XÚC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY THỦY SẢN TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH BẠC LIÊU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI......................................................................................... 5
1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................ 6

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................7
2.1. LÃNH ĐẠO .......................................................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm lãnh đạo ....................................................................................... 7
2.1.2. Các thuyết về phong cách lãnh đạo .............................................................. 8
2.2. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ........................................................ 12
2.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo .................................................................. 12
2.2.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................................ 13
2.2.3. Thang đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi ...................................... 14
2.3. GẮN KẾT CẢM XÚC TRONG TỔ CHỨC .......................................................... 15
2.3.1. Khái niệm gắn kết tổ chức .......................................................................... 15
2.3.2. Gắn kết cảm xúc trong tổ chức ................................................................... 16


2.3.3. Thang đo lường gắn kết cảm xúc trong tổ chức .......................................... 17
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN GẮN KẾT
CẢM XÚC ................................................................................................................ 18
2.5. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN
GẮN KẾT CẢM XÚC ................................................................................................ 19
2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT............................................... 23
2.7. TÓM TẮT .......................................................................................................... 25

Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................27
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................... 27
3.1.1. Nghiên cứu định tính................................................................................... 27
3.1.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 29
3.1.2.1. Chọn mẫu............................................................................................. 29
3.1.2.2. Kích thước mẫu.................................................................................... 30

5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..................... 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

AC

Gắn kết cảm xúc

IA

Lôi cuốn qua tính cách

IB

Lôi cuốn qua hành vi

IC

Quan tâm cá nhân

IM

Truyền cảm hứng

IS


Thang đo gắn kết cảm xúc ................................................................34

Bảng 3.6.

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của các thang đo .................................36

Bảng 4.1.

Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu ..........................................41

Bảng 4.2.

Đặc điểm thời gian làm việc tại tổ chức của mẫu nghiên cứu .......42

Bảng 4.3.

Đặc điểm thời gian làm việc với cấp trên của mẫu nghiên cứu ....42

Bảng 4.4.

Đặc điểm độ tuổi của mẫu nghiên cứu ............................................43

Bảng 4.5.

Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu ............................43

Bảng 4.6.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..............................45


Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...................................................61

Bảng 4.15.

Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .............................................66

Bảng 4.16.

Kiểm định T-test đối với biến giới tính ...........................................67

Bảng 4.17.

Kiểm định ANOVA đối với biến thời gian làm việc .......................69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1.

Quy trình nghiên cứu ............................................................................4

Hình 2.1.

Mô hình nghiên cứu của Tabassum Riaz và ctg (2011) .................20

Hình 2.2.

Mô hình nghiên cứu của May Chiun và ctg (2009) ........................21

Hình 2.3.


chức. Đặc biệt, trong môi trường đầy thách thức và cạnh tranh như hiện nay, khi mà
khoảng cách về địa lý không còn là quan trọng, càng khẳng định vị trí và tầm quan
trọng của yếu tố con người.
Vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp hiện nay là làm sao có thể thu hút,
giữ chân nhân tài để họ tự nguyện gắn kết một cách sâu sắc với tổ chức. Thực tiễn
hiện nay, khi mọi thứ đều có thể quy đổi và thu hút bằng giá trị vật chất như lương,
thưởng, thì giá trị tinh thần là một yếu tố cần phải được xem xét hơn bao giờ hết.
Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên tự nguyện xem mục tiêu của tổ chức là mục
tiêu của chính bản thân mình, làm việc và cống hiến hết mình thì chắc chắn doanh
nghiệp đó sẽ có thể phát triển lâu dài trên một nền tảng bền vững.
Tại tỉnh Bạc Liêu, chế biến thủy sản được xem là ngành nghề xuất khẩu chủ
lực. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu có hơn 20 doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực chế biến thủy sản xuất khẩu, sản lượng chế biến trong năm 2012 đạt 32.286
tấn chiếm tỷ lệ 121,84% so kế hoạch tăng 15,89% so cùng kỳ năm 2011 (trong đó:
tôm đông lạnh đạt 29.656 tấn, thủy sản khác đạt 2630 tấn). Thời gian qua, tỉnh đã
tập trung hỗ trợ đối với ngành công nghiệp chế biến thủy sản, làm tăng kim ngạch
xuất khẩu. Đi cùng với những kết quả đó, chủ yếu là sự tham gia của các doanh
nghiệp thủy sản trên địa bàn. Để quá trình hoạt động được diễn ra thành công ngoài
các vấn đề về tài chính, kỹ thuật,... thì các công ty thủy sản xem con người là yếu tố
then chốt, là chìa khóa cho sự phát triển. Do vậy, các công ty luôn hướng đến xây
dựng một môi trường mà đây không chỉ là một nơi để làm việc mà còn là nơi để
mọi người có thể chia sẻ và cùng nhau thực hiện ước mơ, hoài bão.


2

Những năm gần đây, trước sự cạnh tranh trên thị trường, tình hình kinh doanh
của các Công ty thủy sản gặp không ít khó khăn. Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ
thuật,... lý do chủ yếu vẫn là do con người như: số lượng nhân sự biến động và xáo
trộn lớn trong khoảng thời gian ngắn, đa số các nhân viên nghỉ việc đều là những


Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác
động đến gắn kết cảm xúc của nhân viên tại các công ty thủy sản trên địa bàn
tỉnh Bạc Liêu.

-

Đối tượng khảo sát: là người lao động đang làm việc tại các công ty thủy sản
trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.

-

Phạm vi nghiên cứu:
o Phạm vi nội dung: tập trung nghiên cứu tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến gắn kết cảm xúc của nhân viên.
o Phạm vi về không gian: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại các công ty
thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
o Phạm vi về thời gian: các số liệu thống kê và khảo sát được thực hiện
đến hết tháng 10 năm 2015.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:


4

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
+ Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

cậy của thang đo được điều chỉnh. Từ đó đưa ra mô hình và thang đo chính thức.
Tiến hành nghiên cứu chính thức: chọn mẫu khảo sát, xử lý và phân tích dữ
liệu thu thập được. Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá
và phân tích hồi quy.
Cuối cùng là viết báo cáo nghiên cứu cũng như đưa ra những thảo luận về kết
quả nghiên cứu.
Việc xử lý và tính toán dữ liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần
mềm thống kê thông dụng SPSS 16.0 trong suốt quá trình xử lý và phân tích dữ
liệu. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thông tin thu
thập từ mẫu nhằm làm rõ các thông tin về mẫu khảo sát.
Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng như: Phương pháp kiểm định bằng hệ
số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo;
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA; Phương pháp phân tích hồi quy;
Kiểm định T -Test và kiểm định ANOVA để so sánh sự khác biệt giữa các nhóm
đối tượng.
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu đo lường tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn
kết cảm xúc của nhân viên trong các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
Kết quả nghiên cứu làm cơ sở giúp cho các nhà lãnh đạo trong tổ chức có sự quan
tâm thích đáng hơn đến việc thực hành lãnh đạo cũng như giúp họ có được cách tiếp
cận hiệu quả khi thực hiện hành vi lãnh đạo nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân
viên. Đồng thời, cũng là tài liệu tham khảo có giá trị đối với những người làm công
tác nghiên cứu, học tập về chuyên ngành Quản trị kinh doanh.


6

1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Kết cấu của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu. Chương này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục

đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng:
một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các
thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm.
Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng lãnh đạo là ảnh hưởng
(tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo
thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể.
Jacobs (1970), lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một
người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với
những kết cục của anh ta và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử
theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi.
Rauch và Behling (1984), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt
động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.
Schein (1992), lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện
một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.
House và các cộng sự (1999), lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây
ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của
tổ chức họ đang làm thành viên.


8

Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu
và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách
hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra.
Ở Việt Nam, thuật ngữ “lãnh đạo” được hiểu là các cán bộ quản lý cấp cao
hoặc các nhân sự trong ban giám đốc, điều hành. Tuy nhiên, nhận định như vậy thì
không chuẩn theo như các phát biểu trên, vì thực tế, nhân viên trong các doanh
nghiệp không có nhiều cơ hội để tương tác với ban tổng giám đốc, ban điều hành
nên khó có cơ sở để đánh giá, nhận xét (Trần Thị Thu Trang, 2006).

nhà nghiên cứu lại liệt kê các phẩm chất tổng quát hay đặc tính cá nhân mà họ nghĩ là
người lãnh đạo phải có. Hai cuộc thăm dò của Stogdill (1948) và Mann (1959) cho
thấy một số đặc tính về nhân cách đã phân biệt người lãnh đạo và người đi theo. Tuy
nhiên, Peter Wright (1996) nhận định: "nhiều nhà nghiên cứu không thấy sự khác biệt
giữa phẩm chất của người lãnh đạo và những người đi theo; thậm chí họ còn thấy
những người có những phẩm chất này lại khó có khả năng trở thành người lãnh đạo".
Ngày nay, chỉ cần đọc hầu như bất kỳ những quyển sách phổ thông nào về đề tài này
bạn sẽ vẫn còn tìm thấy một bản liệt kê những đặc tính cá nhân được cho là trung tâm
điểm cho sự lãnh đạo hữu hiệu. Quan niệm cơ bản là nếu một người có được đa số
các cá tính này thì họ sẽ có thể đứng ra lãnh đạo trong nhiều tình huống khác nhau.
Thuyết đặc trưng tính cách là một trong những nỗ lực hệ thống hóa đầu tiên
trong nghiên cứu về lãnh đạo. Bằng cách giả định rằng một số đặc điểm cá nhân của
các nhà lãnh đạo hiệu quả có thể được tìm thấy, lý thuyết này cố gắng xác định đặc
điểm cụ thể (thể chất, tinh thần, tính cách) liên quan với sự lãnh đạo thành công.
Tuy nhiên, việc tìm kiếm một danh sách các đặc trưng tính cách trong việc lãnh đạo
hiệu quả đã không thành công, nhiều nhà nghiên cứu không thấy sự khác biệt giữa
phẩm chất của người lãnh đạo và những phò tá, thậm chí họ còn thấy những người
có những phẩm chất này lại khó có khả năng trở thành người lãnh đạo.
Một hạn chế của thuyết đặc trưng tính cách là hầu hết các nghiên cứu về đặc
điểm cá nhân liên quan đến các nhà lãnh đạo hiệu quả đã không xem xét đến tác
động của những tình huống cụ thể.


10

2.1.2.2. Thuyết hành vi (Behaviours Theories)
Khi những nhà nghiên cứu tiên khởi về lãnh đạo không còn hơi sức để tìm
kiếm thêm những đặc tính lãnh đạo, họ xoay qua tìm hiểu xem các người lãnh đạo
làm gì, nhất là cách hành xử của họ đối với những người đi theo họ. Các nhà nghiên
cứu chuyển từ việc nghiên cứu cá nhân những người lãnh đạo qua thuật lãnh đạo và

Ý tưởng cho rằng phong cách hoặc hành vi lãnh đạo cần thay đổi theo nhu
cầu của từng tình huống cụ thể đã dẫn đến một loạt các lý thuyết tình huống hay dự
phòng. Những tiền đề cơ bản của cách tiếp cận này là không có phong cách lãnh
đạo nào là thành công cho mọi tình huống tốt nhất. Sự thành công của người lãnh
đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa phong cách và tình huống cụ thể vì có sự khác
biệt về tính cách giữa nhà lãnh đạo và người phò tá, công việc phải được thực hiện,
mức độ khẩn cấp và hoặc tầm quan trọng của công việc, mức độ cấu trúc công việc,
khả năng và chuyên môn của những người phò tá và nhiều yếu tố khác, cùng nhau
xác định những gì sẽ là thích hợp nhất và hiệu quả trong các tình huống cụ thể.
2.1.2.4. Thuyết chuyển dạng (Transform Theories)
Burns (1977), cho rằng chúng ta có thể phân biệt những người lãnh đạo theo
kiểu chuyển tác (transactional leadership) và người lãnh đạo kiểu chuyển dạng.
Lãnh đạo chuyển tác đối xử với các thuộc cấp theo cung cách thực tiễn, trao đổi
chuyện này với chuyện khác, còn lãnh đạo chuyển đổi là những người lãnh đạo có
viễn kiến họ dẫn thuộc cấp đạt đến những mức nhu cầu và mục đích cao hơn, tổng
quát hơn. Nói cách khác, theo thuyết này, người lãnh đạo được xem như là nhân tố
làm thay đổi.


12

Bảng 2.1.

So sánh lãnh đạo kiểu chuyển tác và kiểu chuyển dạng

Người lãnh đạo kiểu chuyển tác

Người lãnh đạo kiểu chuyển đổi

Nhận định xem chúng ta cần gì từ tổ Nâng cao mức độ nhận thức, trình độ

câu trả lời nào có thể bao quát tất cả các khía cạnh mà nó đề cập. Xung quanh câu
hỏi phong cách lãnh đạo là gì ? Có rất nhiều định nghĩa khác nhau.


13

Van Linden & Fertman (1999), cho rằng phong cách lãnh đạo là mô hình hành
vi được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác.
Lê Thanh Hà (2004), thì cho rằng Phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc
cách mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới
trong quá trình thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
McShane & Von Glinow (2006), cho rằng phong cách lãnh đạo là khả năng
tác động, thúc đẩy, và tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu quả của tổ
chức mà họ là thành viên.
Robbins & Judge (2010), thì cho rằng Phong cách lãnh đạo là khả năng tác
động đến một nhóm, cùng hướng đến một tầm nhìn hay các mục tiêu chung.
Dễ dàng nhận thấy, điểm chung lớn của các phát biểu nêu trên về phong cách
lãnh đạo đó là phương pháp, cách thức hoặc mô hình mà người lãnh đạo chọn sử
dụng để quản lý, tác động, ảnh hưởng đến nhân viên của mình nhằm thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
Có nhiều mô hình phong cách lãnh đạo khác nhau, mỗi mô hình có ưu và
nhược điểm riêng tùy thuộc vào mục tiêu của nhà lãnh đạo. Nghiên cứu này dựa vào
lý thuyết của Bass và Avolio (1997) về phong cách lãnh đạo chuyển đổi
(Tranformational leadership) để đo lường tác động phong cách lãnh đạo này đến
gắn kết cảm xúc trong tổ chức.
2.2.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã phát triển hơn nửa thế kỷ qua
và là một trong những mô hình lãnh đạo có ảnh hưởng nhất được Burns mô tả năm
1978. (Lê An Khang, 2013)
Burns (1978), cho rằng lãnh đạo chuyển đổi là một phong cách, trong đó các

khiến họ cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành và tôn trọng đối với các nhà
lãnh đạo, từ đó có động lực để làm việc nhiều hơn là dự kiến ban đầu.
2.2.3. Thang đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Các nhà nghiên cứu thường dùng bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ
(Multifactor Leadership Questionnaire) để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển


15

đổi. Có hai dạng bảng MLQ. Một dạng dùng cho các nhà lãnh đạo tự khảo sát hành
vi và đo lường phong cách lãnh đạo của chính mình. Dạng còn lại được sử dụng
chung cho mọi người. Có nhiều phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau
được các nhà nghiên cứu sử dụng. Thang đo MLQ đã trãi qua rất nhiều phiên bản
chỉnh sửa với phiên bản gốc bảng câu hỏi này có tới 73 mục hỏi dùng để đo lường
năm nhân tố lãnh đạo, phiên bản này đã vấp phải nhiều chỉ trích liên quan đến các
từ ngữ của các biến quan sát, các biến này hầu như chỉ diễn đạt kết quả của sự lãnh
đạo thay vì chỉ rõ các hành động cụ thể để dẫn đến kết quả. Nhằm khắc phục điều
này, Bass & Avolio (1990) đã điều chỉnh lại phần lớn bảng câu hỏi lãnh đạo đa
thành phần và cho ra đời phiên bản mới gồm 67 mục hỏi đo lường mô hình lãnh đạo
toàn diện (trong đó 37 mục hỏi dùng để đo lường lãnh chuyển dạng).
Bass và Avolio (1997) tiếp tục chỉnh sửa, chắt lọc lại bản chất MLQ và cho ra
đời phiên bản 5X (MLQ-5X). Phiên bản này gồm 45 mục hỏi. Trong đó có 20 mục
hỏi dùng để đo lường 5 thành tố của lãnh đạo chuyển đổi.
Gần đây, các nghiên cứu về cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ cho thấy rằng
cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ-5X được cho là công cụ phù hợp nhất và được
sử dụng nhiều nhất khi mẫu nghiên cứu, dữ liệu thu thập được trong những ngữ
cảnh tương đồng nhau về hình thức sở hữu của tổ chức, về thứ bậc của lãnh đạo và
về giới tính lãnh đạo (Antonakis et al. 2003).
Trong luận văn này tác giả sử dụng bản câu hỏi phiên bản 5X dùng chung của
Bass và Avolio (1997) để khảo sát ảnh hưởng của lãnh đạo đến người phò tá. Bảng

Porter và cộng sự (1974) mô tả gắn kết cảm xúc có ba yếu tố: (1) "niềm tin và
chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, (2) sự sẵn sàng để tập trung nỗ
lực vào việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình, và (3) mong muốn để duy trì
là thành viên của tổ chức".
Meyer, Allen & Smith (1993), cho rằng gắn kết cảm xúc là mức độ mà một nhân
viên xác định để gắn bó, duy trì và cống hiến cho tổ chức. Có thể nhận thấy rằng, đây