BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………….
PHẠM MINH CƯỜNG
TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM
TRONG CÁC CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
……………………………………………….
PHẠM MINH CƯỜNG
TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM
TRONG CÁC CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực tế để em có thể
hoàn thành luận văn thạc sỹ “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các anh/chị đang công tác tại các công ty tư vấn
thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và cung cấp
tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp của
quý thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu và hết sức cố gắng để hoàn thiện
luận văn, song không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin
đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày …/…/2015
Người thực hiện
Phạm Minh Cường
iii
TÓM TẮT
Luận văn thực hiện đề tài này nhằm mục đích đo lường tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi lược khảo cơ sở lý thuyết có liên quan đến phong cách lãnh
đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm, đồng thời dựa trên các nghiên cứu tương tự, đề tài
tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như phát triển các giả thuyết nghiên cứu nhằm
dự đoán về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm
trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các biến độc lập được
sử dụng để đại diện cho phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm: Lãnh đạo hấp dẫn bằng
phẩm chất (IA); Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi (IB); Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân
Kết quả nghiên cứu đã phản ánh khách quan tác động của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến Hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ
Chí Minh. Điều này đóng góp hữu ích và cần thiết dành cho những người lãnh đạo nhóm, tổ
chức trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng khi tham khảo kết quả nghiên cứu của đề tài
này. Ngoài ra, những gợi ý, định hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ làm bước đệm và khuyến
khích việc triển khai nghiên cứu trong các lĩnh vực khác của ngành công nghiệp xây dựng
cũng như tại các khu vực địa lý khác ngoài Thành phố Hồ Chí Minh.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................................I
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... II
TÓM TẮT ............................................................................................................................III
MỤC LỤC ............................................................................................................................. V
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ........................................................................................ IX
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................................. X
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. XII
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 1
1.1.
Lý do nghiên cứu. ................................................................................................. 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu. ............................................................................................ 3
1.3.
2.1.4. Khái niệm về thuật ngữ thiết kế ............................................................................ 9
2.1.5. Nội dung thiết kế xây dựng ................................................................................... 9
2.1.6. Đặc điểm chất lượng thiết kế xây dựng ................................................................. 9
2.2.
Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm... 10
2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. .................................................... 10
2.2.2. Khái niệm về nhóm và hiệu quả làm việc nhóm. ................................................. 13
2.3.
Tổng quan các nghiên cứu trước ......................................................................... 18
vi
2.4.
Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu......................................................... 23
2.4.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm
trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng. ......................................................................... 23
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 25
2.5.
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................... 28
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 29
3.1.
Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 29
4.2.
Kiểm định thang đo nghiên cứu .......................................................................... 46
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................................... 46
4.2.2. Kiểm định độ giá trị của thang đo ....................................................................... 49
4.2.2.1.
Kiểm định độ giá trị của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi. ............... 50
4.2.2.2.
Kiểm định độ giá trị của thang đo hiệu quả làm việc nhóm. ............................ 54
4.3.
Đo lường cảm nhận của nhân viên bằng thống kê mô tả các biến nghiên cứu ..... 55
4.4.
Phân tích tương quan và hồi quy ......................................................................... 58
4.4.1. Phân tích tương quan .......................................................................................... 58
4.4.2. Phân tích hồi quy bội .......................................................................................... 60
4.5.
Kết luận về các giả thuyết của mô hình nghiên cứu............................................. 64
4.6.
Hàm ý quản trị .................................................................................................... 77
5.3.
Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo....................................... 82
5.3.1. Hạn chế của đề tài............................................................................................... 82
5.3.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 84
PHỤ LỤC A : DÀN BÀI THẢO LUẬN (BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH) ....................... 87
PHỤ LỤC B : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .............................................................. 92
PHỤ LỤC C : BẢN KHẢO SÁT (CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG) .......................................... 98
PHỤ LỤC D : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 101
1.
Thống kê mô tả biến định tính .............................................................................. 101
1.1.
Giới tính ........................................................................................................... 101
1.2.
Độ tuổi ............................................................................................................. 101
1.3.
Kinh nghiệm làm việc ....................................................................................... 101
1.4.
Thanh đo “ Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân” ............................................ 106
3.6.
Thanh đo “ Hiệu quả làm việc nhóm” ............................................................... 107
4.
Kiểm định độ giá trị của thang đo ......................................................................... 107
4.1.
Phân tích nhân tố các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi........................... 107
4.2.
Phân tích nhân tố hiệu quả làm việc nhóm ........................................................ 112
5.
Thống kê mô tả biến định lượng sau khi kiểm định thang đo ................................ 113
6.
Phân tích tương quan ............................................................................................ 114
7.
Phân tích hồi quy .................................................................................................. 115
Kiểm định sự khác biệt theo năm kinh nghiệm ................................................. 121
9.4.
Kiểm định sự khác biệt theo loại hình tổ chức .................................................. 122
ix
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu Shelley D. Dionne và Francis J. Yammarino (2004) ......... 18
Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu Tabassi A.A và ctg (2013) ................................................ 19
Hình 2.3 – Mô hình nghiên cứu Cheung và ctg (2001) ...................................................... 19
Hình 2.4 – Mô hình nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011) .............................................. 21
Hình 2.5 – Mô hình nghiên cứu Trần Thị Tuyết Vân (2013) .............................................. 22
Hình 2.6 – Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 27
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 29
Hình 4.1 – Đồ thị phân tán giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa .... 61
Hình 4.2 – Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................................. 63
Hình 4.3 – Kết quả kiểm định mô hình hồi quy theo hệ số chuẩn hóa................................. 66
x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 – Thang đo Likert ............................................................................................... 34
Bảng 3.2 – Thang đo các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi trước khi thảo
luận tay đôi ..................................................................................................... 35
Bảng 3.3 – Thang đo hiệu quả làm việc nhóm trước khi thảo luận tay đôi .......................... 39
xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
Phương pháp phân tích phương sai
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
KMO
Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA
II
Lãnh đạo bằng sự hấp dẫn
IA
Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất
IB
Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi
IC
VIF
Hệ số phóng đại phương sai
OLS
Bình phương bé nhất
1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1.
Lý do nghiên cứu.
Trong những năm qua, đầu tư xây dựng đã mang lại hiệu quả Kinh tế - xã hội to lớn,
góp phần cải thiện đời sống vật chất tinh thần của nhân dân cả nước, giá trị sản xuất của
ngành xây dựng năm 2013 đạt 770,410 tỷ đồng, tăng 7% so với năm 2012, chiếm tỷ trọng
5.3% GDP cả nước (Phạm Bùi và Linh Anh, 2014). Tuy nhiên, trong quản lý đầu tư xây dựng
vẫn còn nảy sinh nhiều tiêu cực sai phạm gây ra sự thất thoát, lãng phí không nhỏ và đặc biệt
là làm ảnh hưởng đến chất lượng công trình. Hiện nay, có rất nhiều dự án xây dựng trên cả
nước đều vượt ngân sách, chậm tiến độ, chất lượng không đảm bảo từ dự án có quy mô nhỏ
đến quy mô lớn, từ công trình có vốn tư nhân đến vốn nhà nước. Một số trường hợp điển hình
như nhà 3 tầng bị nghiêng ở đường Chu Văn An, quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh,
nhà 5 tầng cũng bị nghiêng trên đường Đinh Bộ Lĩnh, quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí
Minh, hay những công trình sai phạm lớn hơn như sập tòa nhà trung tâm thương mại Phú Mỹ
Hưng, quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên và
một trong những nguyên nhân quan trọng hàng đầu đó là sai sót trong giai đoạn thiết kế xây
dựng. Trong ngành công nghiệp xây dựng, vai trò của hoạt động thiết kế có liên quan mật
là một trong những lãnh đạo tạo ra những thay đổi có giá trị và tích cực cho những người
theo sau hơn các phong cách lãnh đạo khác vì phong cách lãnh đạo chuyển đổi là dùng sự
ảnh hưởng của mình đối với người dưới quyền, còn phong cách lãnh đạo nghiệp vụ thì dùng
phần thưởng hay sự trừng phạt, kỷ luật dựa trên kết quả công việc của cấp dưới. Nhóm thiết
kế xây dựng là tập hợp những cá nhân có trình độ cao, lao động bậc cao (các kiến trúc sư, kỹ
sư), đây là những người luôn mong muốn được khuyến khích sáng tạo trong quá trình làm
việc; họ cảm thấy tự hào khi bản thân họ là một phần quan trọng trong công việc chung của
các nhóm; họ làm việc vì mục đích học hỏi nhiều kinh nghiệm hơn là phần thưởng vật chất.
Họ sẽ cảm thấy tự hào, hãnh diện, khâm phục, ngưỡng mộ, kính trọng và trung thành với
những nhà lãnh đạo có sức ảnh hưởng hơn là nhờ vào trừng phạt hay phần thưởng của nhà
lãnh đạo ban cho. Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được tập trung trong nghiên
cứu này hơn so các phong cách lãnh đạo khác.
Từ vấn đề thực tiễn làm cách nào để nâng cao sự làm việc nhóm của các nhân viên
trong lĩnh vực thiết kế xây dựng là vấn đề có ý nghĩa với xã hội và được các nhà lãnh đạo,
quản lý quan tâm. Và trong bối cảnh tại Việt Nam, dù đã có một số nghiên cứu về phong cách
lãnh đạo chuyển đổi được thực hiện nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét mức độ ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn
thiết kế xây dựng. Do đó, nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến
hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ
Chí Minh” được thực hiện có ý nghĩa vô cùng quan trọng với hy vọng rằng kết quả sẽ cho
thấy được những vấn đề và tầm quan trọng tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến
hiệu quả làm việc nhóm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng. Từ đó, các nhà lãnh đạo có
3
thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả làm việc của nhóm mình và nâng
cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu.
- Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là đội ngũ nhân viên đã và đang làm việc theo
nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo Avolio và
Bass (1999) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc
tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân tương tự nhau, chủ thể và bối cảnh thu thập
dữ liệu cũng phải giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một nguyên nhân. Trong
4
nghiên cứu mô tả, để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng
tới hành vi, tiêu chuẩn chọn mẫu là đối tượng đã tốt nghiệp đại học; thời gian làm việc ít nhất 1
năm (để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo từ đó có thể đưa ra
nhận xét về họ); đối tượng lấy mẫu đang làm việc trong lĩnh vực hoạt động tư vấn thiết kế xây
dựng và làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng được đánh giá là các lãnh đạo. Theo Kenneth Blanchard (1988) trích bởi
Nguyễn Hữu Lam (2007), lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân
hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống cụ thể. Chìa khóa của một
nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng chứ không phải quyền lực. Theo Janda (1960)
trích bởi Nguyễn Hữu Lam (2007): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi
những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên
nhóm. Theo Tannenbaum và ctg (1961) trích bởi Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng: lãnh đạo
là ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ
đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể. Ta nhận thấy, các định
nghĩa trên đều có điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động đến con người. Tuy
nhiên, lãnh đạo ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các nhân sự trong ban giám đốc, ban điều
hành của doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự này thường không trực tiếp làm việc cùng nhân
viên, nhất là ở các doanh nghiệp lớn. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên về lãnh đạo được
chính xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên, là người có sự ảnh
hưởng, tác động trực tiếp đến nhân viên để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng
của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ.
đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Thứ hai, kết quả hữu ích từ nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo nhóm tư vấn
thiết kế xây dựng xác định đúng các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động đến
hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên, từ đó điều chỉnh và cải thiện lại phong cách lãnh đạo
của mình cho phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.
1.8.
Kết cấu luận văn.
Kết cấu luận văn chia thành sáu chương:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: chương này giới thiệu tổng quan
lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của luận văn.
- Chương 2: Giới thiệu tổng quan về ngành tư vấn thiết kế xây dựng: chương này nhằm
nêu lên vai trò và ý nghĩa của ngành xây dựng. Đồng thời, cung cấp các định nghĩa cũng như
đặc điểm lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng.
- Chương 3: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: chương này giải thích các khái
niệm và thuật ngữ, đồng thời giới thiệu những lý thuyết nền tảng liên quan đến nghiên cứu và
trình bày các nghiên cứu trước từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
- Chương 4: Phương pháp nghiên cứu: chương này trình bày các vấn đề liên quan đến
quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu thập số
liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu.
- Chương 5: Phân tích kết quả nghiên cứu: sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu thu
thập được. Trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua việc phân tích số liệu.
6
- Chương 6: Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày kết luận và đề xuất một số hàm ý
quản trị. Qua đó nêu lên hạn chế của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
hoặc khôi phục các công trình hư hỏng hoàn toàn.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu và đóng góp cho nền kinh tế thì vẫn còn những
công trình xây dựng có sự cố, có tham nhũng, rút ruột công trình gây tổn thất cho xã hội. Ở
Việt Nam, theo số liệu chưa đầy đủ của Cục giám định Nhà nước về chất lượng công trình xây
dựng, hàng năm có khoảng 0.28 – 0.56% công trình bị sự cố thì với hàng triệu công trình được
triển khai cũng đã có hàng trăm công trình bị sự cố. Nguyên nhân do khảo sát, thiết kế, không
có chứng chỉ khảo sát, thiết kế hoặc vượt cấp chứng chỉ, chất lượng khảo sát không đạt yêu
cầu, tính toán thiết kế sai, lựa chọn phương án quy trình công nghệ, quy trình sử dụng không
hợp lý (Phương Uyên và Tuệ Khanh, 2014).
8
2.1.2. Các giai đoạn trong quá trình xây dựng
Theo Morris (1987) vòng đời của một dự án xây dựng bao gồm các giai đoạn:
- Nghiên cứu khả thi – thành lập dự án, nghiên cứu khả thi, thiết kế chiến lược và phê
duyệt. Việc ra quyết định thực hiện hay không thực hiện dự án quyết định ở cuối giai đoạn
này.
- Lập kế hoạch và thiết kế - thiết kế sơ bộ chi phí và kế hoạch; hạng mục, các điều
khoản và điều kiện hợp đồng; kế hoạch chi tiết.
- Sản xuất – chế tạo, cung cấp, những công việc xây dựng, lắp đặt và chạy thử.
- Bàn giao và khởi động – chạy thử lần cuối cùng và bảo dưỡng. Công trình kết thúc và
đưa vào sử dụng.
Theo tác giả Nguyễn Văn Đảng (2003), các giai đoạn của một dự án xây dựng bao gồm:
lập báo cáo khả thi, thiết kế, đấu thầu, thi công và nghiệm thu, bàn giao công trình đưa vào sử
dụng.
2.1.3. Định nghĩa về nhà thầu tư vấn thiết kế xây dựng và năng lực nhà thầu
Xây dựng là việc xây, tạo dựng nên cơ sở hạ tầng. Ngành xây dựng theo nghĩa rộng bao
gồm chủ đầu tư có công trình xây dựng, kèm theo các bộ phận có liên quan, các doanh nghiệp
xây dựng chuyên nhận thầu xây lắp công trình, các tổ chức tư vấn đầu tư và xây dựng, các tổ
chức cung ứng vật tư và thiết bị cho xây dựng, các tổ chức tài chính và ngân hàng phục vụ xây
- Phương án phòng, chống cháy, nổ
- Phương án sử dụng năng lượng tiết kiệm, hiệu quả
- Giải pháp bảo vệ môi trường, ứng phó với biến đổi khí hậu
- Dự toán xây dựng phù hợp với bước thiết kế xây dựng
2.1.6. Đặc điểm chất lượng thiết kế xây dựng
Theo Burati và ctg (1987) định nghĩa về chất lượng thiết kế đó là sự phù hợp khi đạt
được yêu cầu đề ra, bằng cách đánh giá mức độ chất lượng và sự thỏa mãn.
Theo hướng dẫn sử dụng và các báo cáo về kỹ thuật thực tế (Manual and report on
engineering practice, ASCE, 1988) chất lượng thiết kế được định nghĩa đáp ứng yêu cầu của
Chủ đầu tư, của Ban quản lý dự án được xác định trong hợp đồng, bên cạnh phải tuân thủ pháp
luật, quy phạm, quy định và những vấn đề liên quan đến chính sách công cộng. Mặt khác,
“Chất lượng thiết kế” là thiết kế có hiệu quả nhằm phục vụ cho mục đích yêu cầu và phù hợp
tốt nhất với tính kinh tế và đảm bảo an toàn.
10
2.2. Các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm.
2.2.1. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
2.2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo.
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Giống như rất nhiều khái niệm
khoa học khác, các nhà nghiên cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân của
họ và các khía cạnh mà họ quan tâm nhất. Các định nghĩa khác nhau ở sự nhấn mạnh vào khả
năng của lãnh đạo, đặc trưng tính cách, các mối quan hệ ảnh hưởng, định hướng cá nhân với
nhóm, và sự đấu tranh lợi ích cá nhân — tập thể. Sở dĩ các định nghĩa khác nhau là do họ chủ
yếu mô tả các bản năng tự nhiên hay là họ nhấn mạnh về phong cách hành vi. Các ví dụ về
định nghĩa đó được trình bày sau đây:
- Theo Kenneth Blanchard (1939;1988): lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến
hành vi của một cá nhân hoặc một nhóm trong nỗ lực hướng tới mục tiêu ở một tình huống
cụ thể. Chìa khóa của một nhà lãnh đạo thành công ngày nay là ảnh hưởng chứ không phải
đánh giá trong luận văn này là các trưởng nhóm, trưởng bộ phận có khả năng tác động trực
tiếp đến nhân viên trong công việc, là người tiếp xúc thường xuyên với nhân viên.
2.2.1.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformation leadership)
Burns (1978) tạo ra các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi giống mô tả các
nhà lãnh đạo chính trị đã biến đổi các giá trị của tín đồ. Burns cho rằng lãnh đạo thật sự trước
hết là nhà lãnh đạo có đạo đức. Giá trị đạo đức lãnh đạo thể hiện ở chỗ họ luôn quan tâm đến
nhu cầu, ước muốn, khát vọng và giá trị của người theo sau. Burns mô tả lãnh đạo chuyển đổi
là quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau
làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên” (trích bởi Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Từ đây, Burns đã phân biệt hai loại người lãnh đạo: người lãnh đạo chuyển đổi và người lãnh
đạo nghiệp vụ. Trong đó, lãnh đạo chuyển đổi lãnh đạo người theo sau bằng sự hấp dẫn
(Idealized Influence-II), bằng nguồn cảm hứng (Inspirational Motivation-IM), bằng khuyến
khích trí tuệ (Intellectual Stimulation-IS) và bằng quan tâm đến từng cá nhân (Individualized
Consideration-IC). Lãnh đạo chuyển đổi có vị trí thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ, họ là
những nhà lãnh đạo có quyền lực hùng mạnh, phức tạp và có đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp
vụ. Họ luôn có động thái thúc đẩy người theo sau đạt kết quả cao hơn (trích bởi Nguyễn Hữu
Lam, 2007).
Tóm lại, Bums đã phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp
vụ. Theo ông, họ đều là những nhà lãnh đạo có đạo đức, những nhà lãnh đạo thực sự và lãnh
đạo chuyển đổi có thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ.
Tuy nhiên, theo Bass (1990) cho rằng: lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo nghiệp vụ không
loại trừ nhau, đó là một chuỗi những phong cách lãnh đạo liên tục. Và Theo Bass (1990)
Lãnh đạo nghiệp vụ: là việc người lãnh đạo dùng phần thưởng hay sự trừng phạt, kỷ luật
Copyright: Tài liệu đại học ©