BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN
DẠNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH CHƯƠNG TRÌNH
CHỐNG NGẬP NƯỚC THÀNH PHỐ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn: “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước
thành phố” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016.
Người thực hiện luận văn



TÓM TẮT
Nghiên cứu này khám phá phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm bốn nhân
tố ảnh hưởng gương mẫu, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân; niềm
tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó,
nghiên cứu xem xét tác động của bốn nhân tố này đến niềm tin của nhân viên đối với
lãnh đạo và mối liên hệ giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo với sự cam kết của
nhân viên với tổ chức.
Cuộc khảo sát định lượng gồm hai bước: Nghiên cứu sơ bộ (n=10) và nghiên
cứu chính thức (n=225) đã được tiến hành. Phương pháp xử lý dữ liệu gồm có: Thống
kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích hồi quy đa biến và đơn biến với phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy các nhân tố lãnh đạo ảnh hưởng bằng
phẩm chất, lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, lãnh đạo kích
thích trí tuệ và lãnh đạo quan tâm cá nhân đều có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo.
Bên cạnh đó, kết quả phân tích hồi quy đơn biến cũng cho thấy có mối quan hệ
thuận chiều giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên
đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp,
doanh nghiệp kinh doanh….trong việc định hướng phong cách quản lý, xây dựng bộ
máy lãnh đạo phát huy tối đa năng lực, năng suất của nhân viên trong việc hoàn thành
nhiệm vụ chung. Từ đó đưa ra các gợi ý, đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp cho
kế hoạch quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm khuyến khích, động viên, tăng
niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

iii


MỤC LỤC

2.2.4. Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) ............. 14
2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ...........................................................17
2.4. Nhận xét về các nghiên cứu trước .............................................................................23
2.5. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................25
2.5.1. Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo .. 25
2.5.2. Lãnh đạo truyền cảm hứng và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo ........... 26
2.5.3. Lãnh đạo kích thích trí tuệ và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo............ 27
2.5.4. Lãnh đạo quan tâm cá nhân và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo .......... 28
2.5.5. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ
chức .............................................................................................................................. 28
2.6. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................29
2.7. Tóm tắt ......................................................................................................................30
CHƯƠNG 3 ....................................................................................................................... 31
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 31
3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu.................................................................................31
3.2. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................32
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................... 32
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................. 33
3.2.3. Thiết kế thang đo ............................................................................................... 36
3.2.4. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41
3.3. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ..........................................................................41
3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................42
v


3.5. Phương pháp xử lý dữ liệu ........................................................................................42
3.6. Tóm tắt ......................................................................................................................43
CHƯƠNG 4 ....................................................................................................................... 45
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 45
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu .........................................................................................45

CHƯƠNG 5 ....................................................................................................................... 74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................... 74
5.1. Kết luận .....................................................................................................................74
5.2. Kết quả đóng góp của nghiên cứu .............................................................................75
5.3. Kiến nghị, các gợi ý chính sách trong quản lý ..........................................................77
5.3.1. Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất .................................................. 78
5.3.2. Nhân tố Lãnh đạo kích thích trí tuệ ................................................................... 79
5.3.3. Nhân tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân ................................................................. 80
5.3.4. Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ....................................................... 82
5.3.5. Nhân tố Lãnh đạo truyền cảm hứng .................................................................. 83
5.3.6. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ
chức .............................................................................................................................. 84
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................ 87
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 96

vii


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Arnold et al.(2001) ....................................................19
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) ................................................20
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Lin và Hsiao (2014) ....................................................21
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013)..................................22
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự
cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố ......................................................................................................................................30
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................31
Biểu đồ 4.1. Biểu đồ phân tán Scatterplot .........................................................................63



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance Level)

SPSS

: Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa học

TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh
TTCN

: Trung tâm chống ngập

VIF

: Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

Nhân viên chỉ yên tâm phát triển hết khả năng của bản thân, đóng góp hết sức mình vì
sự phát triển của tổ chức khi họ có niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, có sự cam kết,
gắn bó với tổ chức. Khi nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo sẽ nhiệt tình cống hiến, hết
1


mình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cố gắng đạt được mục tiêu
đề ra với tổ chức, tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức. Niềm tin của nhân viên đối với
lãnh đạo có thể tạo nên sự gia tăng đáng kể hiệu suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức
thông qua sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức. Qua đó có thể thấy tầm ảnh
hưởng, tính cách, thái độ của lãnh đạo đối với cấp dưới đóng vai trò cực kỳ quan trọng
trong việc thu hút, duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt
động trong tổ chức; điều này cũng đúng với hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp khác và
đặc biệt quan trọng đối với những đơn vị mới thành lập như Trung tâm chống ngập
thành phố.
Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được đề suất như phong cách lãnh
đạo hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền thống (Avolio et al., 1999;
Judge và Bono, 2000). Phong cách lãnh đạo chuyển dạng phổ biến và thu hút sự chú ý
hơn do bản chất sáng tạo, hiệu quả, quan tâm của nhà lãnh đạo. Theo Bass (1985)
phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến việc sử dụng ảnh hưởng gương mẫu
(Idealized influence), truyền cảm hứng (Inspirational motivation), kích thích trí tuệ
(Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individualized consideration). Phong
cách lãnh đạo chuyển dạng có mối liên hệ tích cực đến sự cam kết của nhân viên trong
tổ chức (Weber và Kelloway, 1996). Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là yếu tố
quan trọng đóng góp cho hiệu quả làm việc nhóm (Dirk,1999,2000; Gillespie và
Mann, 2004). Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo có liên quan đến lĩnh vực về
năng suất - liên quan đến tiến trình và đầu ra như chất lượng giao tiếp, giải quyết vấn
đề, hành vi công dân tổ chức, cam kết tổ chức (Dirks and Ferrin, 2002). Niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo cũng là nhân tố chính đóng góp cho khả năng cạnh tranh
của tổ chức bởi vì nó không dễ bắt chước hoặc sao chép (Jones and George,1998).

- Các thành tố nào của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin
của nhân viên đối với lãnh đạo tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập
nước thành phố ?
- Ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự cam kết của
nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố như thế nào ?
- Cần có những giải pháp, chính sách như thế nào để nâng cao hiệu quả công
việc, làm tăng niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với
tổ chức tại Trung tâm Chống ngập ?
3


1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các thành tố của phong
cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn
đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại Trung tâm Điều hành Chương trình
chống ngập nước thành phố.
- Đối tượng nghiên cứu:.Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin của nhân
viên với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình
chống ngập nước thành phố.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo cấp phòng và các chuyên viên, nhân viên đang
làm việc tại Trung tâm Chống ngập.
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ định tính và
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, nhằm xác định các khái niệm
dùng trong thang đo lường các nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động
đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên
đối với lãnh đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu định tính được
thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh,

thuyết và các nghiên cứu liên quan đến đề tài để đề xuất mô hình nghiên cứu, trong đó
phần cơ sở lý thuyết trình bày các khái niệm nghiên cứu cơ bản về lãnh đạo, phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, sự cam kết của
nhân viên với tổ chức, tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin
của nhân viên đối với lãnh đạo, ảnh hưởng của niềm tin của nhân viên đối với lãnh
đạo đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Chương 3 trình bày phương pháp
nghiên cứu trong phát triển và xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu của
đề tài. Chương 4 phân tích kết quả nghiên cứu để kết luận các giả thuyết nghiên cứu
về "Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên đối
với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức". Chương 5 tóm tắt những
kết quả chính của nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu đối với các nhà quản trị, gợi ý
một số chính sách trong quản lý, đồng thời trình bày những giới hạn của nghiên cứu
và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã trình bày tổng quan về hiện trạng công tác quản lý hệ thống thoát
nước, chống và kiểm soát ngập cũng như tình hình thực tế công tác quản lý, quy
hoạch, đào tạo cán bộ tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành
phố dẫn đến tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của
nghiên cứu. Chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình và giả thuyết
nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và nghiên cứu định tính,
tôi sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu.
2.1. Giới thiệu về Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố
2.1.1. Quá trình hình thành
Bắt đầu từ năm 1991, Thành phố Hồ Chí Minh bắt đầu có sự quan tâm đến việc
cải tạo, đầu tư xây dựng hệ thống thoát nước qua việc triển khai chương trình cải tạo

Về biên chế: Hiện nay, tổng số cán bộ nhân viên hiện có 271 người, tổ chức thành
8 phòng chuyên môn và 4 Ban quản lý dự án trực thuộc:

Về trụ sở làm việc: Trung tâm Chống ngập ở địa chỉ số 10 Trần Nhật Duật,
phường Tân Định, Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh.

7


2.1.3. Chức năng
Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành phố Hồ Chí Minh
(gọi tắt là Trung tâm Chống ngập) được thành lập theo Quyết định số 1121/QĐUBND ngày 14/03/2008 của Ủy ban nhân dân Thành phố, là cơ quan độc lập trực
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân thành phố thực hiện các chương trình, dự án thoát nước, chống ngập trên địa
bàn thành phố.
2.1.4. Nhiệm vụ
Là cơ quan nghiên cứu, xây dựng chiến lược và các giải pháp kiểm soát lũ, triều
trên địa bàn thành phố và các vùng phụ cận, xác định các dự án ưu tiên và phân kỳ
thực hiện cho từng khu vực; điều phối các hoạt động, dự án tiêu thoát nước, để giải
quyết căn bản tình trạng ngập nước trên địa bàn thành phố. Xây dựng kế hoạch dài
hạn, trung hạn, hàng năm về thoát nước đô thị kể cả kế hoạch ưu tiên chống ngập và
thoát nước trên địa bàn thành phố. Tổ chức thu thập, đo đạc, khảo sát, thống kê, lưu trữ
đầy đủ các dữ liệu, có phân tích, đánh giá dự liệu liên quan đến các điểm bị ngập và dự
báo trước tình hình ngập nước trên địa bàn thành phố để tham mưu các biện pháp
phòng, chống, khắc phục. Làm đầu mối trong việc nghiên cứu lập dự án quy hoạch
tổng thể chương trình chống ngập, thoát nước trên địa bàn thành phố; thẩm tra các đồ
án thiết kế có liên quan và chủ động phối hợp, đề xuất các biện pháp nhằm đảm bảo
tính thống nhất trong việc quản lý và giải quyết các vấn đề chống ngập và thoát nước
của thành phố Hồ Chí Minh. Làm chủ các dự án đầu tư về chương trình chống ngập
nước, quyết định và đề xuất cơ chế nguồn vốn đầu tư tại thành phố; tổ chức, kiểm tra

Theo Janda (1960), lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi
hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một
thành viên nhóm.
Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng lãnh đạo là ảnh hưởng (tác
động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông
qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể.
Theo Jacobs (1970), lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một
người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với
những kết cục của anh ta...và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo
những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi.

9


Theo Rauch và Behling (1984), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt
động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.
Schein (1995) cho rằng lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực
hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.
Theo House và các cộng sự (1999), lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm
gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của
tổ chức họ đang làm thành viên.
Theo Yukl (2002), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ
hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra.
Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên đều
cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều
kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện
của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức.

2.2.2.1 Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence)
Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu (Idealized influence) là mức độ mà nhà lãnh đạo
hành xử theo những cách lôi cuốn để người cấp dưới tin tưởng họ; nhà lãnh đạo đồng
cảm và đánh giá cao cấp dưới và hỗ trợ cấp dưới thiết lập những khởi xướng và các
quan điểm.
Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu gồm có hai thành tố được đo lường trong thang
đo đánh giá lãnh đạo đa nhân tố của Bass (1985): ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized
behaviors) và ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute), cả hai thành tố đều là
hình mẫu của người lãnh đạo tác động đến nhân viên. Hai thành tố này cũng được đề
cập trong các học thuyết của tác giả khác như Weber (1947) có những phẩm chất đặc
biệt có thể cho phép họ thúc đẩy, động viên cấp dưới theo những cách đặc biệt:
+ Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized attribute), các hành vi điển
hình liên quan đến thuộc tính này bao gồm: luôn tuân thủ và thấm nhuần các giá trị tổ
chức, đặt lợi ích của tổ chức lên trên hết. Nghĩa là, nhà lãnh đạo có những phẩm chất
khiến cấp dưới phải ngưỡng mộ.
+ Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized behaviors), hành vi của người
lãnh đạo được xem là hình mẫu cho nhân viên, đây là kết quả từ việc nhà lãnh đạo thể
11


hiện giá trị và niềm tin lớn nhất của họ. Xác định tầm quan trọng của việc có một ý
thức mạnh mẽ, xem xét những góc độ đạo đức, luân lý của quyết định và nhấn mạnh
tầm quan trọng của việc có những cam kết đối với sứ mệnh của tổ chức.
2.2.2.2 Lãnh đạo truyền cảm hứng (Inspirational motivation)
Truyền cảm hứng (Inspirational motivation) là mức độ mà nhà lãnh đạo bằng tầm
nhìn phác họa một viễn cảnh có sức hấp dẫn, truyền cảm hứng làm việc và đưa ra mức
tiêu chuẩn để kích thích nhân viên, thông qua những thông tin lạc quan về thành quả
có thể đạt được do sự nỗ lực và chỉ ra ý nghĩa của công việc.
Những nhà lãnh đạo chuyển dạng cũng đặc biệt quan tâm đến tinh thần làm việc
tập thể. Tầm nhìn của lãnh đạo chuyển dạng được hỗ trợ bởi kĩ năng truyền thông để

2.2.3. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Trust in leader)
Tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo đã được đánh giá trong
các nghiên cứu được thực hiện từ nhiều năm nay bởi Argyris (1962), Likert (1967)
McGregor (1967) Mellinger (1959) và Read (1962). Trong thời gian qua, niềm tin của
nhân viên đối với lãnh đạo là khái niệm quan trọng trong ngành tâm lý học ứng dụng
và các bộ môn liên quan. Cụ thể, đây là khái niệm cơ bản trong các học thuyết về lãnh
đạo: sự chuyển dạng và uy tín của lãnh đạo xây dựng niềm tin cho nhân viên
(Kirkpatrick& Locke 1996; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter 1990), nhận
thức của nhân viên về tính cách người lãnh đạo quyết định đến niềm tin và hiệu quả
lãnh đạo (Bass 1990; Hogan, Curphy 1994) và niềm tin là 1 yếu tố của thuyết sự trao
đổi giữa lãnh đạo - nhân viên (Schriesheim, Castro, & Cogliser 1999) và xem xét cách
cư xử của lãnh đạo (Fleishman & Harris 1962). Tầm quan trọng của niềm tin nhân
viên đối với lãnh đạo đã được nhấn mạnh trong nhiều bộ môn nghiên cứu. Khái niệm
niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đã được đề cập đến trong các bài nghiên cứu
liên quan thái độ công việc, làm việc nhóm, giao tiếp công sở, tính công bằng, tâm lý
học, mối quan hệ trong tổ chức và quản lý mâu thuẫn. Gần đây, khái niệm “niềm tin
của nhân viên đối với lãnh đạo” đã được trở thành một chủ đề nghiên cứu thu hút
nhiều sự quan tâm, nhiều tạp chí đã đề cập đến chủ đề này (Kramer & Isen 1994;
Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer 1998), sách tái bản (Gambetta1988, Kramer &
Tyler 1996; Lane & Bachmann 1998) và hàng loạt các bài báo khác. Theo Kramer
(1999), "niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo" đang di chuyển trở thành “phần
trung tâm của học thuyết tổ chức tạm thời” (p.594).
"Niềm tin được định nghĩa như sự sẵn sàng phụ thuộc vào một bên khác"
(Ganster, Fusilier, & Mayes, 1986) và kỳ vọng rằng bên kia sẽ đáp lại nếu họ hợp tác.
13


Một số nhà nghiên cứu nổi tiếng khác cũng đưa ra những khái niệm khác nhau và cùng
nhận ra tầm quan trọng của niềm tin nhân viên đối với lãnh đạo của họ. Niềm tin có
thể tồn tại trên nhiều cấp độ khác nhau: cá nhân, tổ chức, và liên tổ chức. Niềm tin của