BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM


NGUYỄN THỊ ANH THƯ

TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
Ứ
ỨC
CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM


NGUYỄN THỊ ANH THƯ
TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài : ................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 5
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 6
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 7
1.6 Bố cục của luận văn ............................................................................................. 7
CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 9

2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống ............................................. 9
2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống .............................................. 9
2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống ..................................... 11
2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc ........................................................................ 12
2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức ............................................................................ 14
2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc ........... 14
2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức .............. 16
2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với
tổ chức. ...................................................................................................................... 16
2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................. 16
2.6.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 19
2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu...................................................... 19


2.7.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 19
2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 20
CHƢƠNG 3

PHƢƠNGPHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 22



4.6.3 Kết quả ước lượng tác động của sự hài lòng lên sự cam kết với tổ chức ....... 46
4.6.4

Phân tích hồi quy tổng hợp giữa cân bằng công việc – cuộc sống; hài lòng

công việc và cam kết với tổ chức .............................................................................. 47
Kết luận : ................................................................................................................... 48
4.7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại .................. 49
CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC

DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............... 55
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 55
5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân viên
kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. ......................... 56
5.3 Kiến nghị ............................................................................................................. 57
5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán .......................................................................... 57
5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp .......................................................................... 58
5.4 Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 59
5.4.1 Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 59
5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 60


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)


Kiểm định trung bình hai mẫu độc lập (Sample T-test)


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình

Trang

Hình 2.1. Mô hình đề xuất của tác giả.

20

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

22


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng

Trang

Bảng 3.1.Tổng hợp thang đo

25

Bảng 4.1. Thống kê đặc điểm thông tin khảo sát

39

cuộc sống
Bảng 4.8. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho sự hài lòng công việc

39

Bảng 4.9. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức

40

Bảng 4.10. Đánh giá về nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống

41

Bảng 4.11. Đánh giá về nhân tố sự hài lòng về nghiệp vụ công việc

41

Bảng 4.12. Đánh giá về nhân tố Sự đồng cảm

41


Bảng 4.13. Mối quan hệ giữa các cặp biến

42

Bảng 4.14. Kết quả hồi quy cho HL


Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi

50

Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn

50

Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập

50

Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân

51


1

CHƢƠNG I

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài :
Trong thời đại công nghiệp, để một nhân viên vừa cân đối được công việc và
cuộc sống là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh quan trọng
nhất của bất kỳ một cá nhân nào, mối quan hệ giữa đời sống cá nhân và công việc
có thể trở nên không bền vững và rất khó cân đối. Để duy trì được sự cân bằng, đòi
hỏi một sự khéo léo của từng cá nhân, đặc biệt dù bạn là ai, bạn là một nhà lãnh đạo
hay nhân viên xuất sắc trong tổ chức hoặc hay chỉ là một nhân viên bình thường.

của mỗi cá nhân trong công việc và cuộc sống của họ.
Theo nghiên cứu trong hai mươi lăm năm qua của các nhà nghiên cứu đã tìm
cách khám phá và hiểu rõ hơn về rất nhiều hướng, trong đó vai trò công việc và
công việc tác động lẫn nhau (Barling & Sorensen, 1997; Greenhaus & Parasuraman,
1999). Vai trò công việc và cuộc sống có thể có một tác động có ý nghĩa về tâm lý,
hạnh phúc và sự hài lòng (Kossek & Ozeki, 1998; Schultheiss, 2006; Schwartzberg
& Dytell, 1996), vì cả hai vai trò là thành phần trung tâm trong cuộc sống của con
người và do đó đòi hỏi tiêu hao một lượng lớn thời gian và năng lượng. Trong các
tài liệu công việc – cuộc sống đã có một số lượng không cân xứng có tác động đến
tiêu cực của việc một cá nhân đồng thời quản lý với vai trò công việc và gia đình
(Barnett, 1998; Greenhaus & Parasuraman, 1999; Haas, 1999). Ngoài ra, hầu hết tài
liệu về các mối quan hệ công việc và gia đình ít quan tâm nhiều hơn đến những ảnh
hưởng tích cực của việc kết hợp vai trò của công việc và gia đình (Greenhaus &
Powell, 2006).
Theo (Susi.S, 2010) cân bằng cuộc sống làm việc là động lực cho sự hài lòng
của nhân viên. Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng công
việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột trong
công việc và cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và cân
bằng cuộc sống tốt hơn.
Đa số mối liên hệ giữa công việc và gia đình chỉ được nghiên cứu theo chiều
hướng tiêu cực mà hầu hết các nhà nghiên cứu trước đây quan tâm đó là xung đột


3

trong công việc và gia đình. Xung đột công việc - gia đình đã được nghiên cứu rộng
rãi và có liên quan đến kết quả như sự hài lòng thấp hơn và gia tăng căng thẳng
trong vai trò công việc và gia đình (Bedeian, Burke, và Moffett, 1988; Adams,
King, và King năm 1996; Netemeyer, Boles, & McMurrian năm 1996; Perrewe,
Hochwarter, và Kiewitz, 1999).

những tiến bộ chuyên môn thực hiện trong 50 năm qua và thực tế là phụ nữ tiếp tục
chịu trách nhiệm cho một số lượng không cân xứng của công việc trong nhà, trong
đó có trách nhiệm chăm sóc, đã có một sự bùng nổ trong tỷ lệ phụ nữ quản lý nhiều
vai trò.
Hiện đề tài tác động của cân bằng công việc và gia đình dẫn đến sự gắn bó
của nhân viên kế toán trong doanh nghiệp chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa
học nghiên cứu chính thức tại Việt Nam.
Nghiên cứu của tác giả muốn làm rõ tác động của tham gia vào công việc
ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cách giải quyết xung đột
công việc và nhu cầu không làm việc để cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự
hài lòng trong công việc tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán
làm việc trong văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Lý do tác giả chọn phạm vi nghiên cứu ở Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là
khu vực tập trung nhiều lao động, mật độ dân số cao, các doanh nghiệp, tổ chức tập
trung nhiều, nên dễ dàng cho việc khảo sát và thăm dò ý kiến người lao động, tỷ lệ
nhân viên kế toán làm việc trong doanh nghiệp chiếm đa số và tập trung. Điều quan
trọng nhất là do Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có tốc độ phát triển về công
nghiệp và dịch vụ gần như cao nhất nước, do đó người lao động tập trung cao và
yêu cầu thời gian tập trung cho công việc nhiều hơn dẫn đến sự mất cân đối giữa
thời gian dành cho công việc và thời gian cho bản thân và gia đình.
Các đề tài trước đây đa số nghiên cứu về xung đột công việc và cuộc sống
dẫn đến chuyển việc hoặc nghỉ việc mà chưa nghiên cứu đến các yếu tố tác động
của cân bằng công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc của nhân viên
với doanh nghiệp. Nên tác giả muốn nghiên cứu theo chiều hướng tích cực hơn,


5

đánh giá tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công
việc và cam kết với tổ chức của nhân viên. Nên tác giả chọn đề tài “Tác động của

mà còn là những vấn đề quan trọng khác nữa. Trong môi trường kinh tế năng động
này, kế toán phải có kiến thức sâu rộng, nhạy bén để có thể ứng phó với mọi điều có
gặp phải trong công việc.
Vai trò của bộ máy kế toán trong doanh nghiệp rất quan trọng, kế toán đảm
nhận việc kích thích và điều tiết các hoạt động kinh doanh. Kế toán là những người
duy trì và phát triển các mối liên kết trong doanh nghiệp, mọi bộ phận trong doanh
nghiệp đều liên quan đến kế toán, từ khâu kinh doanh đến hành chánh nhân sự.
Nhờ những tài liệu mà kế toán cung cấp mà các doanh nghiệp có thể thường
xuyên theo dõi cũng như nắm bắt được tình hình hoạt động, sản xuất, kinh doanh
của mình. Như vậy, chủ doanh nghiệp có thể quản lý và điều hành các hoạt động có
hiệu quả hơn cũng như định ra những điều cần phải làm cho mỗi cá nhân, cho từng
giai đoạn trong hiện tại và trong cả tương lai. Đây là lý do để tác giả chọn đối tượng
nghiên cứu là nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Thu thập thông tin thông qua khảo sát bằng bản câu
hỏi cho khoảng 200 mẫu điều tra đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán tại hơn 20
doanh nghiệp thuộc ngành thương mại và dịch vụ từ cấp quản lý phòng ban và nhân
viên bình thường trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để
khách quan hơn trong công tác chọn mẫu.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích.
Bước thứ nhất : Phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở xây dựng các
lý thuyết về sự cân bằng trong công việc và cuộc sống thông qua các việc hiệu
chỉnh các thang đo cho phù hợp.
Bước thứ hai: Phân tích định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng
các mô hình hồi quy tương quan để đánh giá tác động cân bằng công việc và cuộc


7

sống đến sự gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh

Chƣơng 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,
hàm ý chính sách của nghiên cứu cho nhà quản trị doanh nghiệp cũng như các hạn
chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.


9

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và một số
nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự.
2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống
2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống
Có rất nhiều định nghĩa về sự cân bằng công việc và cuộc sống, tác giả thực
hiện trích dẫn đưa ra một số khái niệm gần nhất với đề tài nghiên cứu của mình.
Các khái niệm cân bằng công việc và cuộc sống đã đạt được tầm quan trọng
rất cao trong những năm gần đây. Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi
tại nơi làm việc như những tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin
đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực
đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi
trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân
bằng trong công việc. Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội và những
thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan đến đâu và khi công việc
được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm
gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới
sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ

(Voydanoff, 2005).Tương tự như vậy, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc
tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống
gia đình. Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đình
được cho thấy năng lực của cá nhân chưa tốt, chưa biết cách cân bằng công việc và
gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour , 2007).
Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus
và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung
nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó
mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và gia đình, họ điều
tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công


11

việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và gia đình,
mặc dù tùy vào từng như cầu hoặc năng lực của bản thân mà từng cá nhân có thể sẽ
có mức độ hài lòng khác nhau.
2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống
Công việc và cuộc sống gia đình luôn luôn đồng hành cùng nhau trong quá
trình phát triển của xã hội. Có rất nhiều mối quan hệ xoay quanh công việc và cuộc
sống gia đình: hiệu quả tích cực từ việc quản lý công việc tốt kết hợp với cân bằng
gia đình sẽ làm giàu cho cả công gia đình và công việc của cá nhân. Làm giàu gia
đình và công việc là một cấu trúc đại diện cho vai trò của cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình. Hai khía cạnh này đều có thể hỗ trợ nhau cùng phát triển
(Greenhaus & Powell, 2006).
Làm giàu trong công việc và phát triển gia đình là hai khía cạnh luôn song
hành cùng nhau trong đó kinh nghiệm làm việc có thể cải thiện chất lượng cuộc sống
của một gia đình (công việc để làm giàu gia đình) và kinh nghiệm gia đình có thể
nâng cao chất lượng cuộc sống của một người làm việc (gia đình để làm giàu công
việc). Trong thực tế, "tư duy cơ bản đằng sau sự làm giàu là công việc và gia đình

hưởng đến việc làm hài lòng khi đặc điểm công việc khác là tích cực.
Sự hài lòng công việc của nhân viên đối với tổ chức còn được đo lường qua
lợi ích tài chính, quan hệ lao động, môi trường làm việc (Bharati Deshpande, 2012).
Sự hài lòng của nhân viên còn là một yếu tố động lực hoàn thành mục tiêu. Ngoài ra,
nhân viên hài lòng cho hiệu suất lao động cao hơn dẫn đến thành công của tổ chức do
đó giúp cải thiện thành công về mặt tài chính của doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân
viên làm tăng chất lượng của công việc, đồng thời cũng là một yếu tố then chốt của
thành công của tổ chức (Afshan Naseem, 2011).
Sự hài lòng công việc cũng đề cập đến thái độ chung của nhân viên đối với
công việc của mình. Sự hài lòng công việc được sử dụng để mô tả nội dung như thế
nào một cá nhân với công việc của mình. Nhiều tổ chức phát triển các chương trình
đào tạo và lợi ích gói để phát triển nhân viên trung thành. Nhân viên còn làm việc
cho tổ chức, nhân viên trở nên có giá trị hơn. Việc làm hài lòng là thái độ quan
trọng nhất trong lĩnh vực của tổ chức hành vi (Ms. chetna Pandey, 2012).
MDPushpa Kumari, 2008) đề cặp thêm rằng khi nhân viên được hài lòng với công


14

việc là động lực để thực hiện công việc với nỗ lực rất lớn. Một nhân viên cá nhân
hài lòng và nỗ lực và cam kết của mình là cần thiết cho sự thành công của tổ chức.
Với nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng công việc là việc nhân
viên cảm thấy luôn hăng say với công việc của mình mỗi ngày. Coi công việc là
niềm vui mà không coi đó là những áp lực phải làm việc. Ngoài ra sự hài lòng còn
đến từ việc thỏa mãn với chế độ lương thưởng của công ty đưa ra.
2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức
Sự cam kết với tổ chức là mối quan hệ không thể tách rời nếu doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững trong lộ trình phát triển của tổ chức đã đề ra. Theo đó, sự
gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói
đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng

Có mối liên kết chặt chẽ giữa cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng
công việc của nhân viên. Tác động tích cực từ sự cân bằng này được công nhận hay
chứng minh qua những đóng của họ đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này
được phản ánh qua sự hài lòng của nhân viên (Sakthivel Rania, 2011).
Bên cạnh mối quan hệ một chiều về cân bằng công việc – gia đình làm hài
lòng nhân viên cũng có nghiên cứu dẫn dắt ngược lại (sự hài lòng công việc sẽ cải
thiện cân bằng hơn công việc – gia đình). Chahal và cộng sự (2013) đã chỉ ra để giảm
thiểu các xung đột công việc – gia đình, cần cải thiện trong việc làm hài lòng của
nhân viên.
Lợi ích có liên quan chặt chẽ tới cân bằng cuộc sống và cũng là yếu tố trung
gian đem đến sự hài lòng của nhân viên. Các chính sách mang tới lợi ích công việc
tốt sẽ dẫn tới sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Sakthivel Rania, 2011). Nhân
viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và gia đình của họ khi họ được hưởng
những lợi ích của cân bằng cuộc sống công việc được cung cấp bởi tổ chức của mình.
(Yutaka Ueda, 2012).
Theo quan điểm của tác giả cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích
cực lên sự hài lòng của nhân viên. Với việc đạt được thuận lợi trong công việc – cuộc
sống, họ luôn làm việc mà không cần lo tới các vấn đề khác có thể ảnh hưởng xấu tới