Làm thế nào tuyển dụng được người tài ở vị trí quản lý cao cấp?
СЕО và các nhà quản lý cấp cao của Enron, WorldCom cùng một loạt các công ty tai tiếng
khác đã trở thành mục tiêu bàn tán của giới truyền thông ngay sau khi vụ tai tiếng xảy ra.
Tuy nhiên, còn một vấn đề khác gay go hơn nhiều lại đang được bưng bít trong bóng tối.
Đó chính là việc các ông chủ doanh nghiệp đã sai lầm khi chọn lựa “nhân tài”: họ đã không
biết đánh giá nguồn nhân lực của mình trước khi quyết định bổ nhiệm nhân sự, đặc biệt là
các ứng viên vào chức vụ quản lý. Sai một ly, đi một dặm – nhiều doanh nghiệp đã phải trả
giá đắt, thậm chí lâm vào cảnh khánh gia bại sản chỉ vì thiếu cân nhắc khi lựa chọn người
chèo lái con thuyền doanh nghiệp của mình.
Claudio Fernandez-Araoz – một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực tư vấn và săn tìm nhân sự cao
cấp của công ty Egon Zehnder International đã thực hiện một cuộc nghiên cứu về hiệu quả công
việc của các CEO tại nhiều công ty trên thế giới. Cùng với các đồng nghiệp của mình, Claudio
Fernandez-Araoz đã đưa ra kết luận rằng, chỉ một số ít những chuyên gia quản lý của các công ty
lớn có uy tín và danh tiếng mới thật sự là những người có kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn
cũng như quản lý, đồng thời tạo ra được sự kính trọng từ phía cấp dưới cũng như các cộng sự.
Việc tuyển nhầm người hoặc bổ nhiệm các ứng viên có năng lực kém vào vị trí quản lý không có gì
khiến ta ngạc nhiên, bởi đánh giá được khả năng của một con người trong khoảng thời gian ngắn
là một việc không hề đơn giản. Nhiều khi, các quyết định quan trọng này lại chỉ dựa hoàn toàn vào
cảm tính.
Những chiếc bẫy tâm lý
Nhiều nghiên cứu của các chuyên gia tâm lý đã chỉ ra rằng, chính sự thay đổi, biến động trong xã
hội hiện đại ngày hôm nay đã tác động mạnh mẽ đến quá trình ra quyết định lựa chọn nhân sự.
Kết quả là các quyết định tuyển dụng thường ít nhiều chịu ảnh hưởng của yếu tố tâm lý, đúng như
những gì mà William Poundstone nhận xét về “hai giây nhìn nhận đầu tiên” trong cuốn sách nổi
tiếng “Làm thế nào dịch chuyển núi Phú Sĩ?» (Kỳ 5: Vượt qua khó khăn) – điều mà ngay cả các
chuyên gia tuyển dụng nhân tài của Microsoft vẫn thường mắc phải khi phỏng vấn.
Thứ nhất, khi đưa ra các quyết định mang tính hệ trọng, con người ta thường có xu hướng băn
khoăn, ngập ngừng. Chỉ khi nào doanh nghiệp thật sự đối mặt với sự khủng hoảng, người ta mới
chịu ra quyết định thay thế vị trí điều hành.
Thứ hai, các ông chủ doanh nghiệp thường có tâm lý cho rằng, những người mà họ tuyển chọn
hoặc bổ nhiệm vào vị trí cao cấp bao giờ cũng là những người có khả năng quản lý tốt hơn mình.

tranh của chúng ta chính là các quyết định tuyển nhân sự sai lầm. Nếu tôi thu nhận một lũ vô tích
sự thì hiển nhiên điều này sẽ gây thiệt hại lớn cho Tập đoàn, bởi chúng ta sẽ phải mất không ít
thời gian cho việc sửa chữa sai lầm đó. Những kẻ bất tài đó, khi đã thâm nhập vào cơ cấu của
Tập đoàn, sẽ lại nhận tiếp những ứng viên na ná như họ”. (Làm thế nào dịch chuyển núi Phú Sĩ?,
NXB Tri Thức, 2006, tr. 105).
Khi tuyển ứng viên vào vị trí quản lý cao cấp, các ông chủ doanh nghiệp phải tính đến những khả
năng xấu nhất mà với quyết định tiếp nhận của mình, bởi họ có thể sẽ khánh gia bại sản vì “kiếm
củi ba năm thiêu một giờ”. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tìm ra ứng viên tốt nhất, cần thiết nhất?
- Xác định rõ mục đích tuyển dụng.
Nhiều công ty sai lầm ngay từ bước đầu tìm kiếm ứng viên. Họ mời ứng viên đến phỏng vấn mà
chẳng hề biết mình sẽ tuyển chọn ứng viên theo tiêu chí nào.
- Mở rộng lĩnh vực tìm kiếm.
Nhiều ông chủ doanh nghiệp chỉ đơn thuần cho rằng, nếu doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực
sản xuất thực phẩm thì chỉ nên tìm kiếm ứng viên trong lĩnh vực này mà chẳng cần tốn sức để ý
đến lĩnh vực khác. Trên thực tế, quan điểm này không hoàn toàn đúng. Thực tế cho thấy rằng,
ứng viên cao cấp thường là rất hiếm, và với một ứng viên giỏi, anh ta có thể đảm đương tốt trọng
trách của mình ngay cả khi không hề có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà nhà tuyển dụng yêu cầu.
- Nên đánh giá ứng viên theo cùng tiêu chí.
Đây là điều tưởng chừng như đơn giản nhưng khá nhiều doanh nghiệp bỏ qua nội dung này.
Thường thì các chuyên gia tuyển dụng đưa ra các câu hỏi phỏng vấn truyền thống theo một mẫu
“an toàn” nào đó và đánh giá ứng viên theo kiểu “thích/không thích”, “có khả năng/không có khả
năng”… Để cuộc phỏng vấn có hiệu quả nhất , nhà tuyển dụng nên xác định các tiêu chí tuyển
dụng và lập thành bảng mẫu, trong đó các tiêu chí tuyển dụng được chia ra thành mục, ví dụ: Học
vấn; Kinh nghiệm làm việc; Những nơi làm việc; Khả năng quản lý; Khả năng làm việc dưới áp lực
cao; Khả năng ngọai ngữ…
- Kiểm tra thông tin về ứng viên.
Không nên hoàn toàn tin tưởng vào những lời nói của ứng viên hoặc thông tin mà ứngv iên cung
cấp. Nhà tuyển dụng nên thu thập thông tin về ứng viên thông qua nhiều kênh khác nhau (chủ các
doanh nghiệp trước đây ứng viên đã từng làm việc, các trung tâm cung cấp nguồn nhân lực cao
cấp, người quen…). Có thể các ông chủ doanh nghiệp sẽ nhận được những lời nhận xét vô

(Tổng hợp)
Nguồn : bwportal