CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai
đoạn 2008 - 2010
3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế
Thực hiện tổ chức biên chế theo quyết định số 2604/ QĐ – BC công tác tổ
chức biên chế là hết sức quan trọng và là yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến
kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Về tổ chức
+ Tiếp tục thực hiện tổ chức, biên chế theo quy định
+ Tham gia đổi mới doanh nghiệp cồ phần hóa 2 xí nghiệp (như kế hoạch
2007 là xí nghiệp Phía Nam và xí nghiệp công trình ngầm đến nay vẫn chưa
thực hiện) và đưa ra khỏi biên chế một số đối tượng không thuộc đối tượng
quản lý vốn ở những đơn vị Cổ phần hóa theo sự chỉ đạo của Bộ tư lệnh.
- Về biên chế:
+ Điều chỉnh các chức danh thuộc các ban nghiệp vụ xí nghiệp.
+ Tăng cường và củng cố lực lượng cán bộ, nhân viên làm công tác kế toán,
kiểm toán, kỹ thuật thi công, làm công tác hoàn công, nghiệm thu thanh toán
có chuyên môn nghề nghiệp và kinh nghiệm xây dựng cơ bản.
3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn nhân
lực dài hạn cho công ty
- Xây dựng kế hoạch hóa, phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với chiến
lược phát triển công ty giai đoạn 2008 – 2010.
- Xây dựng phương án sử dụng lao động của các xí nghiệp khi chuyển sang cổ
phần hóa.
- Triền khai tổng kết đánh giá quy chế tuyển dụng và quản lý lao động đã ban
hành làm cơ sở xem xét, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp nhằm thu hút đội ngũ
cán bộ có chuyên môn, tay nghề vào làm và gắn bó với công ty.
- Năm 2008 là năm công ty đang triển khai thi công các công trình trọng
điểm và các dự án công ty sẽ thi công tiếp trong năm. Nhu cầu sử dụng nhân
sự lớn, đặc biệt là khối kỹ sư có chuyên môn, thợ kỹ thuật các loại có tay

dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán bộ trong công ty.
+ Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn mọi người
thực hiện tốt công tác này.
+ Xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất
lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội
ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hướng
phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.
+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với thực hiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty Xây dựng Lũng Lô
Với sự thay đổi, phát triển ngày càng nhanh của máy móc, trang thiết bị
hiện đại, nó đã đem đến sự thay đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực như kinh tế,
giáo dục, văn hóa, xã hội….ở các quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt
nam nói riêng. Hiện nay, chúng ta đang sống trong thời đại mà có sự chuyển
biến sâu sắc. Trước đây, chỉ chủ yếu là trồng cây lúa, quanh năm bám lấy
đồng ruộng thì ngày nay đã chuyển sang nền kinh tế của thông tin, nền kinh tế
tri thức và đòi hỏi có sự chuyển biến sâu sắc trong tay nghề, trình độ chuyên
môn.
Với mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra là : “Phát triển nhanh, vững
chắc, an toàn, hiệu quả”. Chính vì vậy, công ty đã đề ra các yêu cầu đối với
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở hiện tại
và cả trong tương lai, đó là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên phát
triển mạnh vững chắc, an toàn và hiệu quả trong công việc; đào tạo đội ngũ
công nhân có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ
đáp ứng yêu cầu về tổ chức, quản lý và sản xuất kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu, chiến lược do doanh nghiệp đề ra, nhà quản trị cần
đảo tạo người có phẩm chất, năng lực, nhân tài trong công ty; nâng cao trình
độ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty để từ đó có thể sử dụng

thực hiện của nhân viên so với thực tế.
- Phân tích chí phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng
cao trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tượng
được đào tạo có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà công ty bỏ
ra không.
- Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong
doanh nghiệp là gì, có phải là họ thực sự cần đạo tạo hay công việc bố trí
không phù hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc được hay
không.
+ Nếu người lao động thực sự cần được đào tạo thì nhà quản trị cần đưa ra
phuơng pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân
viên, từ đó đạt kết quả cao trong việc thực hiện công việc.
+ Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc được giao không
phù hợp với khả năng mà họ có, từ đó công ty đưa ra các hình thức áp dụng
đối với nhân viên như hình thức khen thưởng, kỷ luật…
- Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động: đây chính
là việc nghiên cứu kỹ lưỡng hơn việc thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh nó
sao cho phù hợp với các trang thiết bị mới, với những nhân viên mới hay
chương trình đào tạo và một số những điều chỉnh khác. Bảng phân tích công
việc chủ yếu chú trọng vào năng lực, đặc tính cá nhân của người lao động, từ
đó để xác định ai sẽ là người cần được đưa đi đào tạo những kỹ năng, kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết hay chú trọng trong quá trình giáo dục, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo khoa học,
hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức,
như vậy vừa gây lãng phí thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp
cũng như sự khó chịu trong nhân viên. Phân tích thực hiện công việc rất cần
thiết và quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc.
Công ty cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức như: năng suất, chất lượng
thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng
mặt, thuyên chuyển công tác..từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân

của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ mong muốn ngành nghề gì, có
thích ứng với công việc hiện nay hay không, có khả năng chi trả cho quá trình
học tập là bao nhiêu?
Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho người lao động có thể nói lên nhu cầu
đào tạo của mình, có thể nắm bắt được khả năng, năng lực của nhân viên, vừa
giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa ra các hình thức đào tạo
hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo. Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho cả
hai phía là người lao động và doanh nghiệp. Người lao động vừa có khả năng
nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo được vị trí của mình trong xã hội.
Còn về doanh nghiệp, họ sẽ có đội ngũ cán bộ dày dặn kinh nghiệm, chuyên
môn, vừa nâng cao được lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3.3.2 Các hình thức đào tạo mới
Mỗi một ngành nghề, mỗi công việc đều có những hình thức đào tào khác
nhau, có rất nhiều phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp với các
công việc khác nhau. Các nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp mới
mà lại đem hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Cũng có khá nhiều công ty mạnh
dạn đưa ra các giải pháp đào tạo mới khoa học, đơn giản mà hiệu quả kinh tế
cao hơn. Hiện nay công ty đã áp dụng nhiều phương pháp phổ biến như: đào
tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại các trường chính quy, theo chỉ bảo kèm cặp…
cũng đem lại hiệu quả khá cao cho doanh nghiệp.
Ngoài ra do công ty chủ yếu về xây dựng, có các trụ sở, chi nhánh, xí
nghiệp ở khắp nơi trong cả nước và công việc có tính luân chuyển. Vì vậy,
nếu áp dụng phương pháp đào tạo là cử đi học ở các trường chính quy sẽ gặp
nhiều khó khăn. Do vậy, công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn ngay
tại các chi nhánh, xí nghiệp. Như vậy, vừa giảm chi phí đào tạo mà hiệu quả
đào tạo lại cao, khuyến khích người lao động hăng hái tham gia. Bên cạnh đó,
công ty cần thường xuyên kiểm tra; giám sát công tác đào tạo như: thông qua
báo cáo, tổ chức các cuộc điều tra đột xuất đến tận nơi, tận đơn vị đào tạo.
Riêng đối với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao lại cần đưa ra các phương
pháp đào tạo khác sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.

viên có thể nắm rõ những vấn đề học tránh rơi vào tình trạng thụ động, hiểu
vấn đề một cách chung chung…
Bên cạnh đó các học viên cần:
+ Tham gia tích cực vào chương trình đào tạo, thường xuyên mở các buổi
thảo luận, nghiên cứu hay tổ chức các cuộc thi giữa các nhóm với nhau giúp
họ có kiến thức đào tạo.
+ Học viên phải thường xuyên kiểm tra lại kiến thức đã học, thường xuyên áp
dụng vào thực tế công việc để tránh sự nhầm lẫn, tránh quên những vấn đề đã
học.
Đối với các nội dung đào tạo cho kỹ sư, công nhân kỹ thuật vận hành các
máy móc thiết bị tại các công trường thì nên tiến hành đào tạo gắn liền với
thực tế bằng việc áp dụng các mô hình, mô phỏng trên máy tính các thiết bị
trong sản xuất, giúp cho học viên khi làm vào công việc thực tế sẽ không gặp
khó khăn, bỡ ngỡ.
3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Xây dựng Lũng Lô chủ yếu được trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp. Do
vậy, công ty đã phân tích kỹ lưỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng
phí, không hiệu quả. Đây là một vấn đề mà doanh nghiệp cần phải quan tâm
và đưa ra các giải pháp khắc phục ngay vì dù có tiết kiệm nhưng nguồn kinh
phí quá hạn hẹp sẽ làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu quả cao. Vì vậy
trước khi đào tạo các nhà quản trị cần phải hoạch định và thực hiện công tác
đào tạo một cách cụ thể, khoa học, rõ ràng. Từ đó doanh nghiệp có thể xin
kinh phí đào tạo. Có như vậy, công tác đào tạo mới có thể diễn ra một cách dễ
dàng hơn; giúp cho người lao động nhanh chóng có kiến thức, kỹ năng đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp, tránh sự gián đoạn trong quá trình đào tạo.
Sau những khóa đào tạo, Công ty cần tiến hành so sánh chi phí bỏ ra trong
từng khâu và quỹ cho đào tạo và phát triển nhằm điều chỉnh, cân đối hợp lý.
Ngoài ra cũng cần quan tâm đến nhưng chi phí dành cho học viên khi tham

để thực hiện tốt công việc trong doanh nghiệp.
Tùy theo từng công việc, từng nhiệm vụ, từng năng lực chuyên môn, trình
độ tay nghề của người lao động. Từ đó doanh nghiệp sẽ phân tích công việc
đó, bao gồm: những nhiệm vụ gì và người lao động được giao việc phải thực
hiện những vấn đề gì có phù hợp với khả năng của họ không?
Để tiến hành việc phân tích, đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần phải thực hiện bài bản theo các bước sau:
+ Xác định rõ mục tiêu, mục đích sử dụng việc phân tích công việc
+ Xác định rõ những công việc, những chuyên môn, vị trí cần được phân tích.
+ Tiến hành thực hiện các phương pháp khác nhau sao cho phù hợp với mục
tiêu, mục đích của việc phân tích công việc.
+ Tiến hành thu thập các thông tin một cách cụ thể, chính xác, rõ rang.
+ Tổng hợp trên mọi thông tin đã thu thập được ở trên theo mục tiêu chiến
lược đã đề ra, phải kiểm tra độ minh bạch, chính xác của thông tin.
+ Phải xây dựng bản mô tả công việc và đưa ra những yêu cầu cụ thể đối với
người lao động thực hiện công việc được giao.
Bản mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu
chuẩn làm việc, điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc bao gồm những
thông tin chủ yếu về công việc như:
+ Tên công việc
+ Mã số công việc
+ Cấp bậc công việc
+ Người thực hiện công việc
+ Nhà quản trị lãnh đạo trực tiếp.
+ Thời gian xây dựng bản mô tả công việc
+ Địa điểm thực hiện công việc
+ Tầm quan trọng của việc thực hiện công việc
+ Tóm tắt công việc: Tóm tắt chính xác và cụ thể về nghĩa vụ, trách nhiệm và
quyền hạn của người sẽ thực hiện công việc được giao.
++ Về quyền hạn: Phải xác định rõ những quyền hạn gì mà mỗi cá nhân có

năng, trình độ chuyên môn cần được đào tạo. Đối với người lao động, đặc biệt
là lao động mới, để xác định nhu cầu đào tạo các nhà quản trị thường sử dụng
việc phân tích công việc.
Việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động trong Công
ty Xây dựng Lũng Lô không được đánh giá thường xuyên và định kỳ. Cho
nên, công tác khen thưởng, kỷ luật cũng khá chung chung và chưa được chính
xác. Những người làm công tác quản lý không nắm bắt được một cách thực sự
cụ thể và chính xác về khả năng, trình độ chuyên môn của người lao động, từ
đó làm công tác đào tạo vẫn còn có những sai lệch.
Vì vậy, việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân
viên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện được những sai sót, yếu kém của người
lao động. Từ đó giúp nhà lao động triển khai các chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy những điểm mạnh, tối thiểu hóa các
khuyết điểm.
Để đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên một
cách có hiệu quả, nhà quản trị trong doanh nghiệp cần thực hiện tốt các
chương trình như:
+ Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển cụ thể trong việc đánh giá
khả năng thực hiện công việc.
+ Lựa chọn những phương pháp đánh giá cho phù hợp với từng cá nhân,
ngành nghề, công việc cụ thể và nó phụ thuộc vào mục tiêu, chương trình, đối
tượng đánh giá. Ví dụ như chủ yếu là đào tạo thì áp dụng phương pháp thang
đo đánh giá đồ họa; nếu như nhằm vào mục tiêu là giúp cho công nhân phát
triển, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn thì áp dụng phương pháp quản lý
bằng mục tiêu là thích hợp nhất.
+ Lựa chọn và huấn luyện những người đánh giá: Do đặc điểm của công ty
Xây dựng nên công ty sử dụng những người lãnh đạo trực tiếp như: quản đốc
phân xưởng, trưởng phòng, phó phòng, phó phòng các ban ngành liên quan
đến công tác đào tạo và phát triển để đánh giá thực hiện công việc.
Cho nên, chương trình đào tạo và phát triển phải được phối kết hợp chặt chẽ

hóa, loại bỏ điểm yếu của người lao động.
3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty