Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.
I. Bản chất tiền lương, tiền công.
1. Khái niệm và bản chất tiền lương, tiền công.
1.1 Khái niệm.
Hiện nay có rất nhiều tổ chức cũng như các cá nhân sử dụng các khái niệm
về tiền lương, tiền công khác nhau :
Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng : “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả các
khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền lương, tiền thưởng
và các hình thức trả tiền khác. Nhưng phổ biến hơn, các khái niệm vẫn coi tiền
công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có quá
trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả
cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…).
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, mặc dù
cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động bằng văn bản hoặc bằng miệng, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao
động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp
luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao đông trả cho người lao động
một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động
(tuần, tháng, năm…).
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện mộy khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường là
giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định

xuất, vì vậy khi các doanh nghiệp, tổ chức tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi
phí, giá cả, doanh thu và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Bên
cạnh đó tiền lương, tiền công cùng với các laọi thù lao khác là công cụ để quản
lý chién lược nguồn nhân lực.
Ngoài ra tiền lương, tiền công còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút
những người lao động có khả năng, trình độ, tay nghề cao cho doanh nghiệp và
tổ chức.
1.3.3 Đối với xã hội.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng
như giúp cho chính phủ điều tiêt được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong
xã hội.
Tiền lương, tiền công có vai trò vô cùng quan trọng đối với bản thân người
lao động và gia đình họ. một khi đời sống của người lao động và gia đình họ
được đầy đủ và sung túc thì đương nhiên xã hội sẽ ổn định và tiến bộ.
2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế .
2.1 Tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc … ngay trong quá trình lao động.
2.2 Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được
bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh
nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây :
I

cùng quan trọng và là cơ sở để xây dựng được một chính sách tiền lương, cơ
chế trả lương và quản lý tiền lương hợp lý và chính xác. Ở nước ta khi xây dựng
các chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau :
- Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bắt nguồn từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Tức là những người lao động có tuổi tác, giới tính,
trình độ, điều kiện làm việc, thời gian làm việc v.v … khác nhau nhưng có mức
hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này dựa
trên những đóng góp sức lao động của người lao động để xem xét, đánh giá và
thực hiện trả lương cho người lao động. Vậy tại sao phải áp dụng nguyên tắc
này ?. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhằm đảm bảo
tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương cho người lao động, điều này
còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh
hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vì vậy
khi tăng tiền lương dẫn đến tăng chí phí sản xuất kinh doanh, ngược lại tăng
năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Thực tế các
doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì chi phí nói chung cũng
như chi phí cho một đơn vị sản phẩm phải giảm đi, tức là mức giảm chi phí do
tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình
quân.
Mặt khác giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liên quan
chặt chữ với nhau. Các yếu tố và các nguyên nhân làm tăng tiền lương bình
quân bao gồm : tổng quỹ lương, số lượng lao động, trình độ tổ chức và quản lý
sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v … Còn đối với tăng năng suất lao động
ngoài những yếu tố do trình độ tổ chức, quản lý và nâng cao kỹ năng làm việc
còn do các yếu tố và nguyên nhân khác như : điều kiện lao động, đổi mới công
nghệ, nâng cao trình độ của người lao động, trang thiết bị kỹ thuật trong lao
động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Qua đây

+ Các chính sách, thực tế, thủ tục trả lương.
+ So chiếu mức lương của doanh nghiệp với mức lương của thị trường.
- Tầm quan trọng của công việc đối với công nhân.
3. Các yếu tố thuộc về công việc :
- Kỹ năng :
+ Yêu cầu lao động trí óc.
+ Mức độ phúc tạp của công việc.
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
+ Khả năng ra quyết định, đánh giá.
+ Kỹ năng quản trị.
+ Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
+ Các kỹ năng xã hội.
+ Khả năng đồng hóa với người khác.
+ Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
+ Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu.
+ Sự khéo léo tay chân.
+ Khả năng sang tạo.
+ Tính linh hoạt, tháo vát.
+ Kinh nghiệm đã có.
- Trách nhiệm về các vấn đề :
+ Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành.
+ Ra quyết định.
+ Kiểm soát, lãnh đạo người khác.
+ Kết quả tài chính.
+ Quan hệ với cộng đồng, khách hàng.
+ Chất lượng công việc.
+ Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
- Điều kiện làm việc.
4. Yếu tố thuộc về cá nhân :
- Thực hiện công việc, năng suất.

hành phân nhóm nghề. Trong đó những nghề có tính chất, đặc điểm, nội dung
tương tự nhau được đưa vào cùng một nhóm, từ đó xây dựng thang lương cho
nhóm nghề.
Bước 2 : Xác định bội số thang lương.
Căn cứ vào hệ số thời gian để đạt tới bậc cao nhất với thời gian để đạt bậc
thấp nhất trong nghề hoặc nhóm nghề.
Bước 3 : Xác định mức lương thấp nhất trong thang lương.
Bước 4 : Xác định số bậc của thang lương.
Căn cứ vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất, trình
độ cơ khí hóa, trình độ tự động hóa…của quá trình lao động của nghề, nhóm
nghề hoặc công việc, để xác định số bậc
Bước 5 : Xác định hệ số lương của các bậc.
Căn cứ vào bội số của thang lương, số bậc của thang lương để xác định hệ
số lương của mỗi bậc
Ví dụ về thang lương
Bảng 1 : Thang lương công nhân đóng gói sản phẩm của công ty TNHH Hoa
Mai .
Nhóm mức
lương
Bậc lương
I II III IV V VI VII
Nhóm I
Hệ số lương
1,33 1,41 1,58 1,72 2,18 2,65 3,28
Nhóm II
Hệ số lương
1,4 1,57 1,69 2,2 2.43 2,85 3,48
( Nguồn : Phòng tổ chức tiền lương công ty TNHH Hoa Mai).
1.2.2 Mức tiền lương.
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời

21
= 540.000 x 1,41 = 761.400 đồng.
Nhóm II : S
22
= 540.000 x 1,57 = 847.800 đồng
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Ở mỗi nghề
hoặc nhóm nghề khác nhau thì mức lương này cũng khác nhau và phụ thuộc vào
mức độ phức tạp về kỹ thuật, điều kiện lao động, hình thức trả lương. Trong nền
kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề hoặc một nhóm nghề nào đó luôn lớn
hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những
công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, chưa qua đào tạo
nghề. Mức lương tối thiểu thường được xác định thông qua phân tích các chi
phí về ăn, mặc, ở, chi phí về học tập, tiện nghi sinh hoạt, y tế v.v…
Theo Nghị định 166/2007/NĐ – CP ngày 16-11-2007 thì tiền lương tối
thiểu chung là 540.000 đồng/người/tháng. Bên cạnh đó còn 2 văn bản quy định
mức tiền lương tối thiểu.
+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty,
doanh nghiệp … của Việt Nam có thuê mướn lao động là 620.000 đồng/tháng,
580.000 đồng/tháng … quy định trong nghị định 167/2007/NĐ – CP.
+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức
quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là : 800.000 : 900.000 : 1.000.000
đồng/tháng theo nghị định số 168/2007/NĐ – CP.
Hiện nay mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng và sẽ tăng lên thành
650.000 đồng vào 1/5/2009.
1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó
phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được

- Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo các bước sau :
Bước 1 : Xây dựng chức danh của người lao động quản lý.
Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương.
Bước 4 : Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng
lương.
Ví dụ về bảng lương :
Bảng 2 : Bảng lương tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám
đốc, kế toán trưởng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ
Chức danh
Hệ số lương
Tổng công ty đặc
biệt và tương
đương
Tổng công ty
và tương
đương
Hạng công ty
I II III
1. Tổng giám đốc, giám
đốc
7,85 - 8,20 7,45 - 7,78 6,64 - 6,97 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65
2. Phó tổng GĐ, phó GĐ
7,33 - 7,66 6,97 - 7,30 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 4,66 - 4,99
3. Kế toán trưởng
7,00 - 7,33 6,64 - 6,97 5,65 - 5,98 4,99 - 5,32 4,33 - 4,66