ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGÔ THỊ HỒNG THỦY

ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

PGS. TS Lê Quân

PGS.TS. Nguyễn Hồng Sơn

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGÔ THỊ HỒNG THỦY

Có đƣợc bản luận văn tốt nghiệp cuối khóa này, cùng với sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ to lớn và quí báu của các thầy, cô giáo
của khóasau Đại học, đặc biệt là sự giúp đỡ của Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Lê Quân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới Phó giáo sƣ, Tiến
sĩLê Quân ngƣời thầy đã trực tiếp hƣớng dẫn, dìu dắt và chỉ bảo những kiến
thức về chuyên môn thiết thực và những chỉ dẫn khoa học quí báu.
Xin chân thành cảm ơn các thầy,cô giáo - các nhà khoa học đã trực tiếp
giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành cho bản thân
tác giả trong thời gian qua.
Xin gởi tới các anh/chị đồng nghiệp Công ty cổ phần – Tổng công ty
Miền Trung lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp tác giả
thu thập những tài liệu nghiên cứu cầnthiết liên quan tới đề tài luận văn.
Cuối cùng, một lần nữa xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo, các
đồng nghiệp đã giúp đỡ trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt
nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
Trân trọng!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân, đƣợc thực
hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Lê Quân.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận
vănnày trung thực và chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất cứ hình thức nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Thủy


6. Kết cấu của luận văn ........................................................................... 4
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 5
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 5
1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 9
1.2.1. Khái niệm ...................................................................................... 9
1.2.2. Vai trò ......................................................................................... 14
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 18
1.3.2. Mục tiêu đào tạo và đối tƣợng đào tạo ....................................... 20
1.3.3. Chƣơng trình đào tạo .................................................................. 22
1.3.4. Các phƣơng pháp đào tạo ........................................................... 23
1.3.5. Nguồn lực cho đào tạo ................................................................ 26
1.3.6. Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo ........................................... 29


1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP .................................. 31
1.4.1. Các nhân tố khách quan .............................................................. 31
1.4.2. Các nhân tố chủ quan .................................................................. 34
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 39
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 39
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 39
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................. 39
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả ...................................................... 40
2.2.3. Phƣơng pháp so sánh .................................................................. 40
2.3. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN NGHIÊN CỨU ......................................... 40

4.2.2. Giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo,
quản lý ................................................................................................... 83
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 96
1. KẾT LUẬN ................................................................................................. 96
2. KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 102
PHỤ LỤC


CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

CBVN

Cán bộ nhân viên

2

DN

Doanh nghiệp

3



DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Số hiệu

Tên bảng

bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Tình hình tăng giảm lao động của công ty qua các
năm
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
của công ty

Trang


Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

Chất lƣợng đào tạo tại Công ty giai đoạn 2011 - 2013

72


61

66

68
69
71


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

STT

1

Số hiệu

Tên bảng

hình
Hình 3.1.

Đồ thị minh họa cơ cấu Số lƣợng lao động của
công ty qua các năm

Trang

46

Minh họa cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ


Hình 4.1 Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng

86

Cơ cấu hình thức đào tạo cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý
Khóa đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh
đạo, quản lý
Số lƣợng cán bộ lãnh đạo tham gia hội thảo qua
các năm

iii

55
59

60

63


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kỳ tổ chức nào thì muốn tồn tại và phát triển thì phát triển thì
nguồn nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu. Con người chính là động
lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan tâm đến sự phát
triển của đội ngũ lao động về thể lực và trí lực chính là yếu tố quan trọng góp
phần vào sự phồn thịnh của tổ chức, là chìa khoá cho sự phát triển bền vững
của tổ chức. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao và đặc biệt là nguồn lực cán bộ

tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần - Tổng công ty Miền Trung, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, đƣa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Vì thế tôi
chọn đề tài nghiên cứu: “ Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ
phần - Tổng công ty Miền Trung”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công ty cổ phần - Tổng
công ty Miền Trung đƣợc tổ chức, tiến hành nhƣ thế nào? Công tác này đã gặt
hái đƣợc những thành công gì? Những hạn chế và bất cập, nguyên nhân của
những hạn chế và bất cập đó ra sao? Vấn đề cần tiếp tục là gì?
- Để nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý - nhân tố đảm bảo cho
cạnh tranh, Công ty sẽ phải thực hiện những giải pháp gì để đẩy mạnh công
tác đào tạo và phát triển?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đánh giá thực trạng hoạt

2


động đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty cổ phần - Tổng công ty
Miền Trung trong thời gian qua. Trên cơ sở đó nhằm đƣa ra những giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty trong thời
gian tới.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Công

luận văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1:Tổng quan tài liệu tham khảo và cơ sở lý luận về đào tạo cán
bộ lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp
Chương 2 :Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo cán bộ
lãnh đạo, quản lý.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO
Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu nhiều nguồn tài
liệu khác nhau về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan
tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn
nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
Cuốn sáchgiới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi
quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc
trên thế giới.
- Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”
Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong
khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các

cho các DN Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Nam”, Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2010.
Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
điện lực Việt Nam. Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn trong thời gian tới.
- Ths. Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước
ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007.

6


Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
trên phƣơng diện đào tạo và giáo dục.
- TS. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of
Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”
được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật
bản; Ngày 10/03/2010.
Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với
chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng nhƣ quá trình đào tạo,
cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng
đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong thời gian tới.
- Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu:
“Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục
vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo
doanh nghiệp – Trường Đại học Lạc Hồng năm 2012.
Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực, chất

development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp, cũng nhƣ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền
đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human Resources
in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu
của tổ chức đó. Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bƣớc trong công tác phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo,
tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
8


- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức quy mô nhỏ - nghiên cứu
và thực tiễndo Jim Stewart và Graham Beaver chủbiên (2004)
Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của
các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu
về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ
thƣờng áp dụng và thực hành.
Ngoài các tài liệu trên, tác giả còn thu thập và nghiên cứu các tài liệu của
Công ty: báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân sự,….
1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Khái niệm
- Khái niệm nhân lực :
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của
phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Theo Liên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không
phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.3
Dƣới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và
trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong

2
3

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
Nguyễn Tiệp, 2008, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội

10


đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu
hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
- Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức

Hoạt động đặc trƣng của họ là đề ra các quyết định và tổ chức thực hiện các
quyết định quản lý.
+ Các chuyên gia: là những ngƣời có trình độ chuyên môn trong một lĩnh
vực nào đó nhƣ kinh tế, toán học, kỹ sƣ,…Chức năng của họ là chuẩn bị các
phƣơng án cho ngƣời cán bộ lãnh đạo ra quyết định. Ngoài ra còn đƣợc ngƣời
cán bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào đó
theo nguyên tắc quản lý.
+ Các nhân viên quản lý nhƣ: Nhân viên kế toán, thống kê, thƣ ký,…
Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu.
chuẩn bị và hình thành các loại tƣ liệu cần thiết đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo
và chuyên gia điều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó.
b. Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý tƣơng ứng với ngƣời lãnh đạo cao
nhất trong tổ chức. Theo đó, cán bộ quản lý là những ngƣời thực hiện chức
năng quản lý kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định
và hoàn toàn chịu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách.
Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hƣởng, kích thích và
khuyến khích ngƣời khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành
công của tổ chức họ trực thuộc .

12


Nhƣ vậy, cán bộ quản lý, lãnh đạo là một trong những nhân tố cơ bản
quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động.
Họ thực hiện những vai trò cụ thể sau:
+ Vai trò quản lý: Liên kết các bộ phận riêng lẻ, tổ chức các mối quan
hệ qua lại một cách nhẹ nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn. Đồng thời
họ là những ngƣời trực tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động
kinh tế của hệ thống.
+ Vai trò chính trị: Cán bộ quản lý là những ngƣời có nhiệm vụ tham

ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các
tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
1.2.2. Vai trò
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình của quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực, trang bị những kiến
thức, kỹ năng cho ngƣời lao động để giải quyết vấn đề trong hiện tại.
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tƣơng lai. Mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lƣợc phát
triển về con ngƣời và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực
trong tƣơng lai.
Thực tế cho thấy, xu hƣớng của các doanh nghiệp ngày nay luôn tăng
cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo là vũ khí chiến

14