CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực.
1.1.1. Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Con người tham gia vào một tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà
họ không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ. Nhưng điều đó không có nghĩa là
mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có để đảm bảo
cho những mục tiêu của tổ chức được hoàn thành. Hoạt động quản trị nguồn nhân
lực là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực
hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi
nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho mọi người tiến hành công việc, cái gì sẽ
thúc đẩy họ. Thực tế có rất nhiều cách giải thích về động lực thúc đẩy con người
làm việc. Do đó có rất nhiều khái niệm động lực:
Động lực ( motivation ) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái
làm việc.
Do đó có thể hiểu: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con
người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể
nào đó. Vì động lực thúc đẩy con người làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng
được những xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự
và họ sẽ hành động theo một cách thức mong muốn. Nói đến động lực phải nói đến
mục tiêu, kết quả cụ thể – không có mục tiêu, không có kết quả chờ đợi thì không
thể có động lực.
Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Nó
không liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ. Khi nói đến mình được tạo
động lực để làm việc gì đó, chúng ta không hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay
bị dụ dỗ. Chúng ta chỉ nói chúng ta muốn làm điều này. Do đó muốn tạo động lực
cho ai làm việc gì đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm công việc ấy bằng
cách tìm những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm

việc. Khả năng hay năng lực của từng cá nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục
đích phấn đấu khác nhau. Nếu người lao động được làm việc theo đúng khả năng
hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai thác hết khả năng làm việc của họ và
tạo ra cho họ hứng thú trong lao động.
Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông
qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh
ra và cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới
tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau.
Do đó tạo động lực cho từng cá nhân phải khác nhau.
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
a) Công việc.
Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Đặc
điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của người lao động.
b) Tổ chức quản lý
Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố:
Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh
tế, xã hội, tự nhiện, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa
hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những dụng cụ làm
việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh.
Biên chế nhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí làm
việc khác nhau trong tổ chức, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí
lại lao động.
Bầu không khí tâm lý xã hội: Là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói
quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào
cấu trúc chính qui ( cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ) và tạo ra một chuẩn mực
về hành vi cho mọi người lao động trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dung từ trước đồng thời có sự thảo luận lại việc

khoẻ, không bị thất nghiệp…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình
và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội cao
thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân
viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác
thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt
động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…
Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về
sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thoả mãn nhu cầu này, người ta
tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định
khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc
tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu
cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn
thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả
năng và bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện
mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực là
mình có tài. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản
thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến những người khác, là người có óc sáng
tạo, có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần
nhận ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng
và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ.
Chúng ta có thể tóm lược ý tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc thang
như sau:
Maslow khẳng định rằng:
Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn bởi
các phương tiện và những cách khác nhau.
NHU C U TẦ Ự
HO N THI NÀ Ệ
Phát tri nể

Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, thì trước tiên
các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó mà nâng
dần lên các nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu
của con người và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
1.2.1.2. Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) của Clayton
Alderfer.
a) Nội dung học thuyết:
Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại:
Nhu cầu tồn tại ( E ): Là các đòi hỏi về vật chất và thoả mãn các nhu cầu cơ
bản như thức ăn, quần áo, chỗ ở và sự an toàn.
Nhu cầu quan hệ ( R ): Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt
đẹp giữa người với người trong phối hợp hoạt động; trong công tác quan hệ giữa
các đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới; trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ và
con cái, giữa anh em họ hàng; trong xã hội là quan hệ bạn bè và quan hệ với mọi
người xung quanh.
Nhu cầu phát triển ( G ): Là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo, hoạt
động có hiệu quả, làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.
b) Ý nghĩa của học thuyết:
Theo quan điểm của học thuyết ERG thì con người có thể đồng thời cùng lúc
có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp
và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn trước đó. Khi không có khả
năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và phát triển thì cũng có thể tạo động lực thông
qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp và phát triển sẽ trở
nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.
1.2.1.3. Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland.
a) Nội dung học thuyết:
Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc
tốt hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân.
Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay
kiểm soát người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được nhận