1
Luận văn tốt nghiệp
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI HiPT Group
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY
HiPT Group rất chú trọng việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cho cán bộ nhân
viên. Tập đoàn coi đây như một biện pháp quan trọng, đảm bảo trách nhiệm quyền
lợi và nghĩa vụ về đào tạo đối với mỗi cán bộ nhân viên của mình. Công ty luôn
khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho các cán bộ nhân viên nâng cao năng lực
thông qua học, tự học và trao đổi tri thức.
Mục tiêu của các hoạt động đào tạo trong Tập đoàn là nhằm nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả phối hợp trong công
việc. Bên cạnh đó, đào tạo nhằm tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu của
khách hàng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Với đặc thù ngành nghề và tác động của thị trường lao động, biến động nhân
lực của HiPT Group là khá lớn. Do đó, để đảm bảo hiệu quả kinh phí đầu tư cho
đào tạo, doanh nghiệp cần định hướng tập trung tăng cường đào tạo nội bộ, đặc
biệt là đào tạo trong công việc. Đối với việc thi lấy các chứng chỉ kỹ thuật nên
chọn lựa đầu tư vào những nhân viên có mong muốn tham gia đào tạo và có khả
năng sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Trước mắt, công ty định hướng tập trung đào
tạo cho cấp quản lý để nâng cao năng lực điều hành đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt
động của Tập đoàn. Bên cạnh đó, công ty cũng tập trung khuyến khích nhân viên
tự đào tạo nâng cao kiến thức của bản thân, tăng cường sức mạnh đội ngũ nhân
lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC
Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo phát triển, dựa vào phương
hướng và điều kiện của Tập đoàn, HiPT Group cần tập trung thực hiện đồng bộ các

Hai là, cán bộ quản lý trực tiếp cần thường xuyên để ý, khuyến khích nhân
viên học hỏi thông qua việc tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm nội bộ. Cũng có
thể coi đây như một buổi sinh hoạt chung, vừa tăng cường tình đoàn kết hợp tác
giữa các thành viên, vừa là cơ hội chia sẻ những khó khăn vướng mắc trong công
việc và cùng nhau tìm cách giải quyết khắc phục.
Ba là, tạo thói quen ghi chú các thắc mắc, khó khăn trong công việc vào giấy
nhớ ở mỗi nhân viên. Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên ghi chú lại các vấn
đề vướng mắc trong công việc vào giấy ghi nhớ và dán ở khu vực mình làm việc.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
3
Luận văn tốt nghiệp
Việc này sẽ khuyến khích nhân viên tăng cường tìm hiểu cách khắc phục cũng như
bổ sung kiến thức kỹ năng cho bản thân. Vì trong thực tế nhiều khi có những kỹ
năng hoặc thao tác nhân viên gặp khó khăn nhưng bỏ qua vì nghĩ đây là những kỹ
năng rất nhỏ, nên việc ghi nhớ lại các vướng mắc khó khăn của mình sẽ giúp họ
trong lúc rảnh rỗi có thể tìm hiểu và khắc phục các vấn đề đó. Nhiều cải thiện nhỏ
sẽ đem lại hiệu quả lớn. Theo đó, lâu dần nhân viên sẽ hình thành thói quen tự cải
tiến, học hỏi. Mặt khác, thông tin trên còn là nguồn tư liệu quý báu trong việc xác
định một cách trực quan nhất, cụ thể nhất, chính xác nhất nhu cầu đào tạo. Không
chỉ vậy, nhân viên khác có thể giải đáp hoặc hướng dẫn cách xử lý các vấn đề khi
nhìn thấy các ghi chú này, khuyến khích việc chuyển giao tri thức giữa các nhân
viên. Để làm được điều này, trước hết công ty nên phát động phong trào thông qua
việc cấp phát đồng loạt cho mỗi nhân viên các tập giấy nhớ, trưởng bộ phận khích
lệ nhân viên ghi lại các vấn đề gặp phải trong quá trình làm việc của mình. Trong
giấy nhớ, nên có hai cột, một cột ghi lại các vướng mắc, một cột ghi cách giải
quyết. Cuối tháng, trong buổi sinh hoạt nội bộ, trưởng bộ phận sẽ khen ngợi công
khai những nhân viên nào có nhiều cải tiến và có tinh thần tự học hỏi nhất. Đồng
thời các cải tiến, kiến thức hoặc kỹ năng mà người nhân viên đã khắc phục được có
thể chia sẻ trong buổi thảo luận này. Tuy nhiên, để hoạt động này có hiệu quả cao,
người trưởng nhóm hoặc bộ phận phải đặc biệt chú ý không được đánh giá nhân

khích nhân viên tập trung trong quá trình đào tạo, tìm các phương pháp áp dụng
các kiến thức vào công việc đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo phát
triển
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất
trong quy trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo đảm bảo cho việc đào tạo
đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất
lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức đào tạo.
Vì vậy, để bản thân người lao động và người quản lý trực tiếp xác định đúng
nhu cầu đào tạo, HiPT Group nên xây dựng một bản khảo sát nhu cầu đào tạo
nhằm định hướng cho người quản lý và nhân viên phân tích được năng lực thực
hiện công việc.
Đồng thời, HiPT Group cần định nghĩa rõ các loại kỹ năng hay xây dựng từ
điển năng lực thực hiện công việc. Nhờ đó, nhà quản lý và nhân viên có thể hiểu
chính xác nội dung và mức độ của các kiến thức kỹ năng mà công việc yêu cầu.
Bên cạnh đó, cần tăng cường phỏng vấn sau đánh giá thực hiện công việc.
Trưởng bộ phận và nhân viên phải cùng thảo luận tìm cách giải quyết các vấn đề
vướng mắc. Trong bản đánh giá thực hiện công việc nên thêm cột lý do cho mỗi
nội dung đánh giá. Nhờ đó, nguyên nhân của việc hoàn thành tốt hay chưa tốt công
việc sẽ được làm rõ, xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
5
Luận văn tốt nghiệp
Thường xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá năng lực và
xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân. Trong việc chọn người đi đào tạo, nên ưu
tiên chọn những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội được đào tạo, kế đến là
những người biết đặt các mục tiêu cá nhân cho mình. Nhờ đó họ sẽ trân trọng và có
trách nhiệm cao hơn đối với việc đào tạo của công ty.
Thứ nữa, các kiến thức kỹ năng nên được xếp thứ tự ưu tiên để tránh trường
hợp đào tạo tràn lan gây lãng phí. Trong đó, ưu tiên đào tạo những kiến thức kỹ

Ngoài ra, đối với nhân viên kinh doanh cần mở rộng các đối tượng đánh giá
là các nhân viên khác, khách hàng. Nhà quản lý có thể quan sát sự thay đổi trong
hành vi và thái độ của người lao động mà không cần can thiệp vào công việc của
họ. Một số khoá đào tạo sẽ có tác động trực tiếp và tức thì vào thái độ của người
học, do đó biện pháp này có thể đánh giá khá nhanh và chính xác.
Thông qua quá trình đánh giá công việc định kỳ, người quản lý trực tiếp có
thể sử dụng phương pháp phỏng vấn để tìm hiểu những thay đổi và cải tiến của
người lao động sau đào tạo qua đó đánh giá được hiệu quả sau đào tạo. Trong một
khoảng thời gian hợp lý sau khi đăng ký kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, người
quản lý cần chủ động phỏng vấn để tìm hiểu tiến độ và thành quả đạt được cũng
như các điều kiện hỗ trợ việc hoàn thành các kế hoạch sau đào tạo. Nhờ đó, kế
hoạch đào tạo sẽ luôn được ghi nhớ và thực hiện thường xuyên, tăng cường hiệu
quả của hoạt động này. Bên cạnh đó, bản kế hoạch đào tạo nên được xây dựng chi
tiết hơn và gồm các nội dung sau: Những hoạt động ứng dụng; Dự kiến kết quả đạt
được; các điều kiện hỗ trợ cần thiết; thời hạn đạt được.
Một phương pháp thông dụng và tiện lợi khác, đó là sử dụng bảng hỏi. Cách
này có thể áp dụng khi đánh giá sau 3-6 tháng kể từ khi kết thúc đào tạo. Phương
pháp này có thể sử dụng để khảo sát hiệu quả đào tạo với quy mô rộng, dữ liệu thu
được dễ tổng hợp và cho thấy được toàn cảnh hiệu quả đào tạo. Do đó, cán bộ nhân
sự đơn vị, chuyên viên đào tạo và trưởng bộ phận cần phối hợp để xây dựng các
bảng hỏi đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo nhằm đánh giá chính
xác hơn các lợi ích mà đào tạo đem lại, từ đó có những chiến lược đào tạo phát
triển nhân lực hiệu quả hơn. Nội dung chi tiết của bảng hỏi có thể xem Phiếu đánh
giá hiệu quả đào tạo trong phần phụ lục. Thông qua bảng hỏi này, người quản lý
trực tiếp và nhân viên có cơ hội nhìn lại những thành quả đạt được sau đào tạo,
đánh giá lại một lần nữa những tác dụng và chất lượng của khóa đào tạo. Đồng
thời, người quản lý và nhân viên có thể trao đổi về phương hướng hỗ trợ để ứng
dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế.
3.2.4. Tập trung tăng cường các hoạt động đào tạo nội bộ
Trong hoàn cảnh cạnh tranh thu hút nhân lực gay gắt, người lao động có thể