Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Để tiếp tục đứng vững, tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ
một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt
động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ
nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu
không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ
chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một Doanh nghiệp.
trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải xây dựng
cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công
ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH Mê
Công Thái Lan cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của
Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị
trường.
* Khái niệm về quản trị nhân sự
- Là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu
chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
- Trong doanh nghiệp mỗi người theo đuổi mục đích riêng của mình, nhiệm
vụ của quản trị nhân sự là phải tạo ra sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu cá nhân
cuả mỗi người với mục tiêu chung của doanh nghiệp, làm cho mỗi người nhận
rõ khi phấn đấu để thực hiên mục tiêu chung của doanh nghiệp cũng là phân đấu
mục tiêu riêng của doanh nghiệp cũng là phân đấu mục tiêu riêng của mình.
* Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
1
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
1

GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
2
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
ĐVT: người
Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010
Phân loại lao động
Lao động gián tiếp 3 5 11 14
Lao động trực tiếp 41 45 41 37
Phân loại theo trình độ
Đại học
Trong đó:
- Đại học kỹ thuật CN
- Đại học kinh tế
- Đại học CNTT
1
1
2
1
1
3
1
1
1
6
3
2
1
Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 2 3 8 8

những đối tượng làm công tác bảo vệ, bốc vác… chính vì vậy lượng lao động
trực tiếp chỉ còn lại 73% tổng lao động toàn công ty. Như vậy, sau 4 năm từ
2007 – 2010 lượng lao động trực tiếp đã giảm đi 4 người, trong khi lao động
gián tiếp lại tăng lên 11 người.
Xét theo tiêu chí là trình độ của nhân viên, công ty đã trú trọng tuyển
dụng thêm nhân sự cho các vị trí quản lý, chất lượng lao động được cải thiện rõ
rệt. Năm 2007 lượng lao động có trình độ chiếm 3 lao động trên tổng số 41 lao
động (7%) trong đó trình độ đại học có 1 người, cao đẳng, trung cấp 2 người.
Năm 2008 công ty tuyển thêm 1 người có trình độ đại học chuyên ngành kỹ
thuật bổ xung vào nhân sự phòng kỹ thuật. Năm 2009, phục vụ cho công tác
quảng bá sản phẩm và hình ảnh công ty, công ty nhận thấy công nghệ thông tin
là một biện pháp hữu hiệu, xuất phát từ nhu cầu đó, công ty tuyển thêm 1 vị trí
có trình độ đại học chuyên ngành công nghệ thông tin, chuyên quản lý và phát
triển Website quảng bá sản phẩm và thương hiệu của mình trên trang Web. Lúc
này số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp cũng được
tuyển thêm cho các vị trí như kế toán, bán hàng, thợ kỹ thuật. Năm 2010 trình
độ lao động tại công ty tiếp tục được cải thiện, số lượng lao động đạt trình độ đại
học tăng lên thành 6 người trên tổng số 51 người. Như vậy số người lao động có
trình độ cao tại công ty chiếm tới 27% trên tổng số lao động của công ty.
Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính: Lượng lao động nữ của
công ty giảm dần qua các năm. Với đặc thù sản xuất kinh doanh các mặt hàng có
tính chất cồng kềnh, nặng nhọc của công ty, điều đó không phù hợp với lao động
nữ. Năm 2007 lao động nữ là 14 người trên tổng số 44 lao động toàn công ty
chiếm 32%, lực lượng này cơ bản được biên chế vào bộ phận kế toán, kho, thủy
quỹ và bán hàng. Tuy nhiên sang năm 2008 lượng lao động nữ bắt đầu giảm
xuống còn 10 người trên tổng số 50 lao động tại công ty chiếm 20%. Năm 2009,
lượng lao động nữ giữ nguyên, tuy nhiên lượng lao động nam được tuyển thêm là
2 vị trí. Năm 2010, lao động nữ chỉ còn lại 6 người chiếm 12% toàn công ty. Như
vậy để phù hợp với ngành nghề kinh doanh và yêu cầu công việc trong 4 năm qua
4

Qua quá trình thu thập và nghiên cứu số liệu, với Mê Công Thái Lan, công ty đã
sử dụng quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và hiệu quả. Sau đây là sơ đồ quy
trình tuyển dụng của như sau:
5
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
5
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
Bước 3: Tiêu chuẩn tuyển dụng
Bước 4: Thông báo tuyển dụng
Bước 5: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 6: Thi tay nghề và phỏng vấn
Bước 7: Tổ chức khám sức khỏe
Bước 8: Thử việc
Bước 9: Ra quyết định
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
6
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
6
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, công ty xác định chính
xác nhu cầu tuyển dụng. Các nhu cầu này xuất phát từ các lý do, chẳng hạn như
nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao
điểm của sản xuất... Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự của công ty từ đó