Quản trị nhân lực
LỜI NÓI ĐẦU
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành
thành viên của doanh nghiệp. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là cơ hội để họ
có được một công ăn việc làm, có thu nhập; cơ hội được học hỏi, hoặc phát triển.
Vậy doanh nghiệp sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho hợp lý? Đó là câu hỏi
mà nhiều khi doanh nghiệp rất khó trả lời thỏa đáng. Nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản xuất, ảnh hưởng đến hoạt động
doanh nghiệp theo hai hướng có lợi và không có lợi;do đó ảnh hưởng đến lợi nhuận
của chính doanh nghiệp. Vậy đối với một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân doanh nghiệp đó. Chính vì thế tuyển
được người, và đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng theo đuổi.Vấn đề là doanh nghiệp sẽ phải xây dựng những tiêu chí gì để có thể
tìm được đối tượng thích hợp, và những đặc điểm của người lao động về nhân thân,
trình độ, tuổi tác, tâm sinh lý sẽ tác động thế nào tới quyết định tuyển chọn của
người tuyển dụng. Đây chính là nội dung chính mà đề tài của chúng tôi hướng đến.
Trong quá trình xây dựng đề tài, nhóm đã làm việc một cách khẩn trương với những
định hướng đề tài cụ thể. Nhóm đặc biệt tập trung vào việc thiết lập cơ sở lý thuyết
cơ bản và những minh chứng thực tiễn cho đề tài. Để đề tài được thành công, chúng
tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, thạc sĩ,
Nguyễn Vân Thùy Anh. Chúng tôi chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến cùa các
ông: Trương Tử Nhân-Giám đốc công ty cổ phần dịch vụ du lịch Sao Việt, ông Cao
Duy Phong-Giám đốc công ty cổ phần Hasaico . Tuy nhiên do thời gian chuẩn bị
không dài, chắc chắn bài viết còn chưa được hoàn chỉnh, rất mong được sự nhận xét
và đánh giá của giáo viên.
Page 1 of 17
Quản trị nhân lực
Phần A.
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC
1. Xây dựng nguồn nhân lực là chìa khoá thành công của mọi Tổ chức.

Quản trị nhân lực
2. Vai trò của Tuyển mộ - Tuyển chọn trong việc xây dựng nguồn nhân lưc
cho Tổ chức.
2.1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và bên trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
.Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động .
Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả của quá trình tuyển chọn . Trong thực tế có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ
, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như : Đánh giá tình hình thưc hiện công việc , thù lao lao động , đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động ...
2.2. Tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu khác nhau của công việc , để tìm được những người phù hợp với
yêu cầu đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình tuyển mộ .
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất .Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa
rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức , bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc .
3. Quá trình Tuyển mộ _ Tuyểnchọn.
3.1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ có 2 nguồn là : Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức ( Nội
bộ ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài ) .Mỗi nguồn tuyển

phí cho tuyển chọn.
+) Các yếu tố thuộc về môi trường : Thị trường lao động cung_cầu về một loại lao
động nào đó , các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một
nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp.
Quá trình tuyển chọn
1) Tiếp đón và nhận hồ sơ .
2) Nghiên cứu đơn xin việc : Thông tin cá nhân , quá trình đào tạo , lịch sử quá
trình làm việc, kinh nghiệm thói quen , sở thích .
3) Trắc nghiệm tuyển chọn : là phương pháp đo lường tư duy, nhân cách thể lực,
sơ thích những hành vi của cá nhân người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm : tâm lý , kiến thức liên quan đến công việc, sự thực hiện công
việc , thái độ và sự nghiêm túc ...
4) Phỏng vấn tuyển chọn : là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức giữa người tuyển
dụng và người dự tuyển để đánh giá cá nhân người dự tuyển ( Năng lực , trình độ
,khả năng giao tiếp ,khả năng phù hợp , mức độ chiụ đựng căng thẳng hay thái độ
và mức độ cam kết ).
Phỏng vấn + Số lượng : phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
+ Hình thức : phỏng vấn được thiết kế trước , phỏng vấn không
được thiết kế trước , phỏng vấn hỗn hợp.
Page 4 of 17
Quản trị nhân lực
+ Tính chất : Phỏng vấn hành vi , phỏng vấn tạo sự căng thẳng.
5) Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc.
6) Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khoẻ.
7) Phỏng vấn bởi lãnh đạo cấp cao.
8) Tham gia cụ thể vào công việc.
9) Ra quyết định thuê mướn.

Phần B.
Page 5 of 17

( con trai 19 tuổi đang học đại học; con gái 16 đang học phổ thông trung học; con
trai 9 tuổi). Làm việc trong lĩnh vực hoạt động xã hội kể từ khi tốt nghiệp phổ thông
với bằng tốt nghiệp phổ thông. Không làm việc trong vòng hai năm trước khi nhận
công việc hiện tại. Khả năng và trí thông minh ở mức bình thường, nhưng là một
nhân viên trung thành và có thể tin tưởng được. Có hiểu biết về các quy định và các
Page 6 of 17