THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN MISA
2.1.Hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ở công ty
2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở công ty có một vai trò quan trọng
trong chiến lược dài hạn của công ty. Nhằm huy động tối đa nguồn lực con
người trong sản xuất kinh doanh, tận dụng ưu thế nguồn nhân lực để tăng vị thế
cạnh tranh trên thị trường phần mền. Cụ thể chiến lược của công ty đang đi theo
những định hướng sau:
- Thu hút người tài: bằng chính sách đãi ngộ và chiến lược kinh doanh.
- Tuyển nguồn nhân lực phù hợp: tuyển nguồn nhân lực nội bộ, tuyển trên
báo chí, tuyển qua các trường học, tuyển qua bảng hỏi trắc nghiệm...
- Duy trì nguồn nhân lực hiện tại: chính sách lương thưởng, phúc lợi...
- Giữ chân người tài bằng thăng tiến, thưởng, phúc lợi...
- Tổ chức đào tạo nâng cấp nguồn nhân lực liên tục theo kế hoạch định kỳ
và theo nhu cầu của việc phát triển nguồn nhân lực.
- Tóm lại chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty hướng tới
mục đích tạo ra một nguồn nhân lực vững mạnh, hoành tráng tạo nên thế
mạnh và lợi thế cạch tranh của công ty.
2.1.2. Phương pháp hoạch định.
2.1.2.1. Căn cứ hoạch định.
Công ty cổ phần MISA tiến hành hoạch định nhân sự trong dài hạn
khoảng 5 năm, ví dụ như khối lượng, chất lượng nhân lực trong năm 2008 thì sẽ
được dự tính trước và năm 2003- 2004, hoặc năm 2008 thì sẽ dự tính nhân lực
cho năm 2012. Việc giao động nguồn nhân lực so với dự kiến là rất ít, ngoại trừ
một số trường hợp thị trường biến đổi quá lớn, hay có một chính sách, chiều
hướng đặc biết: ví dụ năm 2007 vừa qua chính phủ có đưa ra phần mềm kế toán
xã, vì vậy công ty phải điểu phối thêm một lượng nhân công tương đối lớn để
triển khai dự án này.
Hoạch định nhân sự là một phần thuộc nhiệm vụ chủ yếu của ban lãnh
đạo, của phòng nhân sự, công việc hoạch định được tính toán rất chi tiết dựa

mềm khác cho mục đích sản xuất kinh doanh). Tổng giám đốc Lữ Thành Long
của công ty đưa ra dự kiến tời năm 2010 giá phần mềm kế toán của công ty sẽ là
1.000.000 đồng/ gói sản phẩn kế toán. So sánh với mức giá hiện nay là
5000.000 đồng/ gói sản phẩm kế toán.
Ngoài phần mềm kế toán ra thì các công ty còn phục vụ rất nhiều những
nhu cầu về những loại phần mềm khác: phầm mềm quản lý quan hệ khách hàng,
phần mềm quản trị nhân sự, phầm mềm quản lý thi hành án của khối tòa án... do
vậy lượng nhân sự của công ty trong vòng 5 năm tới sẽ ra tăng rất nhanh, đặc
biệt là nhân viên phòng kinh doanh...
Căn cứ vào nhu cầu và khả năng của công ty: từ chiến lược kinh doanh
của công ty, nhu cầu của thị trường, và khả năng hiện có của công ty xác định
được rõ nhu cầu của công ty là bao nhiêu nhân viên, số lượng cụ thể từng phòng
như thế nào, tuyển thêm, xa thải bao nhiêu trong thời gian tới. Tạo trạng thái
cân bằng giữa cung và cầu về nhân lực sao cho đạt hiệu quả nguồn nhân lực là
cao nhất.
Căn cứ vào tình hình nhân sự năm trước: đây là một căn cứ khá quan
trọng trong kế hoạch nhân sự vì tình hình nhân sự hiện tại của công ty là đang
phản ánh nhu cầu thực sự tại thời điểm này. Sau đó số lượng nhân sự những
năm tới được tính theo cách lấy số nhân sự hiện tại đó cộng thêm lượng nhân sự
mới tuyển, trừ đi số lượng chuyển công tác, cộng thêm nhu cầu ra tăng thêm
hơn so với năm trước. Hiện tại công ty có 139 người (139 tại Hà Nội và 50
người ở các tỉnh) trong tổng số đó thì có một số người sắp tới tuổi nghỉ hưu (sẽ
phải thay thế trong năm tới để đảm bảo sự hoạt động của công ty).
Lượng nhân sự = Lượng nhân sự + Lượng nhân sự
tương lai hiện tại biến đổi
lượng nhân sự = Lượng nhân sự - lượng nhân sự
biến đổi tuyển thêm dừng công tác
2.1.2.2. Các bước hoạch định.
Trước khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, phòng tổ chức hành
chính, phòng nhân sự cũng như phòng ban cần tuyển thêm nhân sự phải nghiên

ty. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự có tránh nhiệm đưa ra một bản kế hoạch
nguồn nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn .
B3: Thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực.
Chính sách, kế hoạch trên được phòng nhân sự, các phòng ban trực tiếp
liên quan thi hành, phòng nhân sự phụ trách khâu tuyển dụng, đào tạo người,
phòng ban cụ thể như: kinh doanh, phát triển phần mềm, trực tiếp đào tạo, tiếp
nhận nhân viên mới.
B4: Đánh giá việc thực hiện và mức độ hiệu quả của chương trình.
Kiểm tra xem số lượng nhân lực tuyển có đầy đủ không? chất lượng đáp
ứng được nhu cầu? chiến lược nguồn nhân lực có đang đi đúng hướng với chiến
lược của công ty không? Nếu đi lệch mục tiêu thì phải điều chỉnh lại (mục tiêu
của công ty, chiến lược của công ty là phải lấy con người làm trung tâm vì vậy
mọi vấn đề đều phải định hướng theo con người, lấy con người làm giá trị cốt
lõi, giá trị của sự phát triển bền vững)
Bên cạnh việc đánh giá với mục tiêu, kế hoạch đã hoàn thành, còn phải
đánh giá với chính bản thân sự việc hoàn thành xem làm như thế nào để tốt hơn,
còn cách nào tốt hơn không? Bài học rút ra là gì? Tốt cần tốt hơn, chưa tốt cần
làm như thế nào để tốt hơn… Tóm lại phải đánh giá lại trước việc, trong việc,
sau việc.
Quy trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần MISA
Kế hoạch phương án sản phẩm của công ty
Chiến lược kinh doanh của công ty cổ phần MISA
Định mức lao động
Nhu cầu nguồn nhân lực của công ty MISA (cơ cấu nhân lực)
Công nghệ, kỹ thuật T. độ Nhân lực
Nhu cầu tuyển thêm và đào tạo nguồn nhân lực
Số lượng hiện có
Nhu cầuthị trường
Sơ đồ 4: quy trình xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực công ty MISA
Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA