Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và
có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể
lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người
hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn
bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham
gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động
(trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi
lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-
Xã hội)
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con
người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang 378])

tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định
nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và
Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày nay, dưới áp
lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta
thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức
khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể
trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế
độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe
cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số
và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta
dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người Á
Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích
nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra

nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi
cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của
mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong
nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên
cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về
ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự
án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số
người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ khoa học mà đang làm công tác
quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái
Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận
bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới
những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
ĐT
T
=

=
∑∑
→
LVLV
CBĐB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBĐB
T
: Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so
với tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBĐB
L
: Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc.
-
∑
LV
L
: Tổng số lao động đang làm việc.
“Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo
các chỉ tiêu sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên

các phẩm chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối
quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả
trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của nước ta đang là
vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói nước ta là một
nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm
việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện
nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm. Trước thực trạng
này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải

trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: -
Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng
(trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, giới
tính, chất lượng nhân lực)
- Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ
thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
• Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi
như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp
với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm
hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.