LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả
nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một
nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được
thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái
Nguyên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học,
Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty TNHH một thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên cùng các thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết
lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Xuân Phú đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này.
Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót,
rất mong nhận được sự hướng dẫn và góp ý của các thầy cô giáo và các bạn đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./.
Xin chân thành cảm ơn!

ii



iii


1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ ....................................................................................... 19
1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm............................................................................... 19
1.4.6 Phỏng vấn tuyển chọn .............................................................................. 20
1.4.7 Xác minh, điều tra .................................................................................... 22
1.4.8 Khám sức khỏe ......................................................................................... 22
1.4.9 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng nhân sự ........................................ 23
1.4.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ................................... 24
1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ............................ 79
1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 79
1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 83
1.6 Kinh nghiệm thực tế ........................................................................................... 89
1.6.1 Kinh nghiệm thực tế tại một số doanh nghiệp ......................................... 89
1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy
lợi Thái Nguyên .............................................................................................. 108
Kết luận chương 1 ...................................................................................................... 111
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI
NGUYÊN .................................................................................................................... 114
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................................. 114
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái
Nguyên............................................................................................................. 114
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty ............................................................ 121
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong Công ty ........... 124
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) ...... 46
2.1.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) ........ 51
2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH một thành viên

một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ....................................................139
3.4.1. Các giải pháp chủ yếu ...........................................................................139
3.4.2 Các giải pháp hỗ trợ khác ......................................................................179
Kết luận chương 3 .......................................................................................................186
KẾT LUẬN .................................................................................................................190
KIẾN NGHỊ .................................................................................................................193
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................196
PHỤ LỤC ......................................................................................................................89

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty KTTL TN .................................................... 41
Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự............................................................... 70
Hình 2.3 Bộ tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ ........................................... 81

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả SXKD giai đoạn (2013 - 2017).................................46
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số ngày về trước kế hoạch trong 5 năm (2013 - 2017) .........43
Bảng 2.3 Bảng tổng hợp tình hình biến động nhân sự 5 năm (2013 - 2017) ................51
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp lao động đã tuyển dụng trong 5 năm (2013 - 2017) ..............58
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp chi phí đăng tin tuyển dụng ...................................................87
Bảng 2.6 Bảng tổng hợp hồ sơ tuyển dụng nhân sự giai đoạn (2013 -2017) ................91

vii


QLN&CT

Quản lý nước và công trình

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SXNN

Sản xuất nông nghiệp

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội để
phát triển nhưng kéo theo đó cũng phải đối mặt với không ít thách thức. Nền kinh tế
thị trường của Việt Nam đầy biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt. Các
doanh nghiệp Việt Nam nếu không biết làm mới mình để bắt kịp xu hướng phát triển
mới thì không thể tồn tại và đứng vững trên mảnh đất “kinh tế thị trường” vốn dĩ đầy
biến động đó được.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết
phát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật, ... thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá

hiệu quả việc khai thác và sử dụng các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên, Công ty đang xây dựng phương án đề xuất với Bộ Nông nghiệp và UBND
Tỉnh giao cho Công ty quản lý thêm các công trình có năng lực tưới từ 30ha trở lên.
Để đảm bảo đủ nhân lực để bảo vệ, vận hành, khai thác hiệu quả hệ thống các công
trình thủy lợi trong thời gian tới Công ty cần tuyển dụng thêm lượng lớn lao động để
đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty hiện
nay chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu trong tình hình mới. Mặc dù Công ty đã xây
dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho đơn vị mình nhưng việc triển khai thực hiện
quy trình chưa thực sự bài bản và quy trình cũng chưa mang lại hiệu quả như mong
muốn. Nguồn tuyển dụng của Công ty còn bị hạn chế; Khâu tuyển chọn không thực sự
hiệu quả khi chỉ dựa trên kết quả phỏng vấn và thông tin về bằng cấp, kinh nghiệm
làm việc của ứng viên trên hồ sơ xin việc mà không tổ chức thi tuyển chọn. Bản mô tả
công việc và các tiêu chuẩn tuyển chọn đã lỗi thời không còn phù hợp với thực tế.
Thực trạng trên dẫn đến năng suất lao động tại đơn vị chưa thực sự cao. Hiệu quả công
việc chưa được như mong muốn. Công tác quản lý điều hành nhân sự chưa thực sự
hiệu quả do nề nếp và thói quen làm việc đã ăn sâu từ thế này sang thế hệ khác mà
không có cải biến, thay đổi.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan
trọng của nó cũng như quá trình thực tế công tác tại Công ty TNHH môt thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Là cán bộ công tác tại phòng Tổ chức - Hành chính
của Công ty tác giả mong muốn mang những kiến thức mình được học, được trang bị
áp dụng vào thực tiễn đồng thời cũng muốn cống hiến, đóng góp chút công sức nhỏ bé

2


vào công cuộc phát triển của Công ty nên tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ” làm luận văn cho khóa học thạc sỹ của mình tại khoa Quản lý
kinh tế trường đại học thủy lợi.

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quy trình tuyển dụng lao động tại công ty
TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên như các đánh giá về công tác lập
kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, phỏng vấn… Số liệu sơ cấp
được thu thập thông qua khảo sát cán bộ công nhân viên và người lao động đang làm
việc tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng
nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn
nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi
của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng và chất lượng tuyển dụng….
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a

nghĩa khoa học

Với những kết quả đạt được theo định hướng nghiên cứu lựa chọn đề tài sẽ góp phần
hệ thống hoá, cập nhật và hoàn thiện cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự;
làm r các khái niệm, vai trò, ý nghĩa và trình tự các bước của quy trình tuyển dụng
nhân sự tại các doanh nghiệp. Những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham
khảo cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại
các doanh nghiệp.
nghĩa thực tiễn
Kết quả phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp của đề tài sẽ là những tài liệu tham
khảo có giá trị gợi mở trong việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị
tác giả đang công tác nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.

4


6 Kết quả dự kiến đạt được

tuyển dụng nhân sự.
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức[1].
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung chính đó là tuyển mộ nhân sự và tuyển
chọn nhân sự.
Tuyển mộ nhân sự: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức[1].
Tuyển chọn nhân sự: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút được qua hoạt
động tuyển mộ[1].
Tuyển dụng nhân sự là công việc đầu tiên và cơ bản của quá trình tổ chức lao động.
Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý và những người sử dụng nguồn
nhân lực. Bởi sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, lựa chọn lực lượng nhân sự để
hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận
lợi và có hiệu quả nhất khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng tuyển dụng phải
đảm bảo các yêu cầu sau:

6


Thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát
triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều
kiện thực tế.
Thứ ba: Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những
yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc; phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… có
thể làm việc và cho năng suất lao động cao.

các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của
doanh nghiệp.
1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ như: Hồ sơ nhân sự; Hồ sơ phát triển nhân
sự; Hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và lưu
trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp
cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt; các lớp đào
tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để
xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới
khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại
nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế
một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài:
- Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn lực lượng nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động, nhân viên có
thể thay đổi về năng lực vì vậy doanh nghiệp sẽ khai thác tốt hơn những năng lực đó.

8


Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhỏ nhân sự dư thừa. Vì vậy cần bố trí, sử dụng họ
vào những công việc phù hợp hơn.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến

Từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng
công việc.
1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động
tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao
động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp, của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh,
khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên
cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng, các doanh nghiệp khác,
các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm…
- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất r bạn bè của mình đang cần
một việc làm như thế nào và họ có thể trở thành một trung gian giới thiệu tốt. Họ
thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.
- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý
do nào đó họ chuyển đến nơi khác và hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh
nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần
thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh nghiệp.
- Ứng viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc. Đây
được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo
tìm người.
- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm.
Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp thường không phải bỏ chi phí
đào tạo. Nếu có thì kinh phí đào tạo cũng thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều
10


này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động
cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc. Đó cũng
là điều kiện để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp
nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay
đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm
- Môi trường làm việc mới gây ra không ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như: chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm trí tính cách,
cách ứng xử… Vì vậy có thể đẫn đến sự cản trở trong giao tiếp và khó khăn trong việc
thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn
và mất nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình.
Do vậy, việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản
xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại
hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển
dụng khoa học và hợp lý. Tùy vào tình hình thực tế tại đơn vị mà mỗi doanh nghiệp
cần tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với đặc thù ngành
nghề của doanh nghiệp mình. Thông thường quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp thường được thực hiện các bước cơ bản như sau:
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy
trình tuyển dụng. Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước
tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu. Có thể nói, bước chuẩn

12




nữa sau khi công việc trở lại bình thường không còn giờ phụ trội nữa, tiền lương thực
tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu quả công việc.
Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất hoặc
doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanh nghiệp.
Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên.
Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo tính thời
vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia tăng và cho
họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm
chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong danh sách
nhân sự của doanh nghiệp.
Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thể đảm nhận
một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các doanh nghiệp
nhỏ. Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh được những vấn
đề về quản lý nhân sự. Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy họ không phải là
nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái.
Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến
hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết quả của định
danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của
doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc (Job description)
Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

[2]

. Bản mô tả công việc phải được viết

bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với

nào đó[2]. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân
viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến
trong bản tiêu chuẩn công việc là:

15


- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan
đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng, biết
đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…
- Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức danh mà
có yêu cầu cụ thể.
- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả
năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác định
thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công
việc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng
các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử
dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích được
người lao động phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp.
Bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt.
1.1.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế
hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong
thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì, kinh phí phục vụ cho công tác tuyển
dụng là bao nhiêu…
Ngoài ra các nhà tuyển dụng cũng cần thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định r về
số lượng các thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Hội đồng này có trách
nhiệm nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù
hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.

17