Đề bài: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự và giải pháp hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thép Việt - Ý
I. THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI THÉP VIỆT Ý
2.1. Giới thiệu tổng quan
1.1 Sơ nét về Công ty Thép Việt - Ý
Công ty CP Thép Việt-Ý được thành lập năm 2001, với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là sản
xuất và kinh doanh các sản phẩm thép xây dựng, xuất nhập khẩu nguyên liệu, thiết bị phụ
tùng phục vụ cho ngành thép, kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hoá.
Công ty Thép Việt-Ý chính thức đưa sản phẩm ra thị trường từ cuối năm 2002, đến nay, sản
phẩm Thép Việt-Ý đã có mặt ở hầu hết các dự án trọng điểm quốc gia, từ các công trình dân
dụng, công nghiệp, giao thông trong nước đến các công trình tại nước ngoài, đã và đang tạo

dựng các mối quan hệ sâu rộng với các Nhà thầu, Tư vấn, Chủ đầu tư, Nhà phân phối, cửa
hàng đại lý trong và ngoài nước:
Tự hào tiếp thu kỹ thuật hiện đại, chuyển giao công nghệ từ Danieli-Italy, Châu Âu, cách thức
quản lý tiên tiến, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, Công ty CP Thép Việt-Ý với tổng số
410 cán bộ công nhân viên chức, trong đó trên 25 cán bộ sau đại học, trên 176 kỹ sư, cử
nhân, 209 cao đẳng chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề đã tạo thành thế mạnh về
nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, năng động và sáng tạo trong cạnh tranh giai đoạn hội nhập
kinh tế quốc tế.
CÔNG TY THÉP VIỆT Ý
Địa chỉ: KCN Phố Nối A, Giai Phạm, Yên Mỹ, Hưng Yên.
ĐT: (84-321) 3942 427 . Fax: (84-321) 3942 226
Email: Website: www.vis.com.vn / www.vis.vn

15


VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
Số 4, Ngõ 80 Ngụy Như Kon Tum, Q.Thanh Xuân, Hà Nội
ĐT: (84-4) 6251 1091 . Fax: (84-4) 6251 1090

1.2 Sơ nét về các sản phẩm và loại hình dịch vụ của Thép Việt - Ý
Với đội ngũ hơn 400 cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, nhiều kinh nghiệm và nguyên
liệu nhập ngoại, thiết bị hiện đại, các sản phẩm của Công ty đều đạt tiêu chuẩn đặc biệt các
đặc tính cơ, lý, hoá, vệ sinh công nghiệp... đều đạt và vượt chỉ tiêu cho phép.

15


Sản phẩm chính của công ty hiện nay là thép xây dựng
+ Thép cuộn từ Ø 5.5 mm đến Ø8 mm
+ Thép cây từ D10 mm đến D40 mm
Các sản phẩm của Công ty được sản xuất theo tiêu chuẩn TCVN, JIS, ASTM, BS... và
được đăng ký chất lượng sản phẩm tại Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam.
Tất cả các sản phẩm của Công ty được sản xuất trên dây chuyền thiết bị tự động hoá hoàn
toàn thế hệ mới nhất và hiện đại nhất của tập đoàn Danieli - Nước cộng hòa Italy.
1.3 Tình hình kinh doanh của Thép Việt - Ý năm 2010 (theo báo cáo phân tích công ty)
và kế hoạch năm 2011, các mục tiêu định hướng chiến lược đến 2015
1.3.1

Tình hình nhân sự
Giới thiệu Phòng nhân sự
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng nhân sự
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng nhân sự
TP.Nhân sự

PP.Nhân sự

BP. Tuyển
dụng



Tuyển dụng nhân sự
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm căn cứ vào kế hoạch mở rộng mạng

lưới và kết quả định biên; Tổ chức tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch hàng năm và theo nhu
cầu phát sinh của Thép Việt - Ý; Lập báo cáo về tình hình tuyển dụng theo tháng, quý, năm;
Xây dựng và quản lý nhu cầu công việc cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm; Xây dựng và quản lý
hệ thống chức danh.
-

Quản lý nhân sự
Quản lý các vấn đề nhân sự liên quan đến luật lao động: Hợp đồng lao động, nghỉ

phép...; Quản lý công tác bổ nhiệm, bãi nhiệm, thuyên chuyển cán bộ công nhân viên toàn
Thép Việt - Ý; Quản lý các thay đổi về thu nhập, vị trí công tác của nhân viên; Quản lý sinh
viên thực tập; Quản lý theo dõi nhân sự dự trữ; Xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá và
quản lý công việc nhân viên; Tham gia giải quyết tranh chấp lao động; Xử lý vi phạm kỷ luật
lao động; Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng toàn Thép Việt - Ý; Lập báo cáo lao động
định kỳ theo quy định của pháp luật.
-

Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Thép Việt - Ý
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho toàn Thép Việt - Ý; Lập giải pháp và

thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; Hàng năm đánh giá việc thực hiện kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực và điều chỉnh phù hợp với thực tế; Xây dựng và quản lý hệ thống
năng lực; Định biên nhân sự; Xây dựng đội ngũ nhân sự kế thừa.
-

Quản lý cơ chế tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân sự


Nữ

60

Theo độ tuổi

15%
100%

Từ 50 trở lên

17

4.1%

Từ 40 đến dưới 50

80

19.5%

Từ 30 đến dưới 40

290

70.7%

Từ 30 trở xuống


hỏi những người có kinh nghiệm quản lý lâu năm. Đối với một doanh nghiệp có tỷ lệ nhân sự
trẻ lớn như Thép Việt - Ý, thì không phải hoàn toàn không có khó khăn. Khó khăn ở đây
chính là tình trạng “nhảy” việc. Lấy một ví dụ cụ thể ở trường hợp nhân sự làm ở vị trí Kỹ sư
kinh doanh hoặc ở nhân viên kinh doanh: Ở vị trí này, chỉ cần nhân sự có trình độ đại học,
cao đẳng, trung cấp thuộc ngành kinh tế, giám sát công trình là đảm bảo yêu cầu. Tuy nhiên,
chính ở những trình độ này mà người lao động lại muốn học liên thông lên đại học. Chỉ cần

15


học 2 năm là có thể lấy bằng đại học. Khi đó, công việc kinh doanh không còn phù hợp với
khả năng của họ và dẫn đến thực trạng là người lao động “nhảy” việc. Theo số liệu thống kê
của phòng Nhân sự, trong năm 2010 có 25 nhân sự nghỉ việc trong đó có 22 nhân sự nghỉ
việc có trình độ trung cấp và cao đẳng.
Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
Hiện nay Thép Việt - Ý đang sở hữu lực lượng lao động có trình độ Đại học là chiếm đa
số (176 nhân sự chiếm 42%). Chứng tỏ rằng trình độ chuyên môn của Thép Việt - Ý là tương
đối cao.
1.5 Sự biến động nhân sự giai đoạn 2008-2010
Năm
Số LĐ hiện hữu

2008

2009

2010

360


động nghỉ việc với Tổng số lao động hiện hữu (bằng Tỷ lệ nghỉ việc) nhỏ hơn 10% thì được
cho là ổn định nhân sự, và ngược lại. Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy, năm 2008, 2009,
2010 Tỷ lệ nghỉ việc không lớn hơn 10%. Để có sự ổn định về nhân sự này, từ năm 2008
Thép Việt - Ý chính thức xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự mới và phù hợp với tình
hình phát triển của công ty. Do đó đã khắc phục được những khuyết điểm của trước đây và
hoàn thiện công tác tuyển dụng của mình theo kịp với sự phát triển. Đồng thời nâng cao tiêu
chí tuyển dụng đội ngũ nhân viên, kỷ sư, chất lượng hơn để phát triển về quy mô, nâng cao
thương hiệu của Thép Việt – Ý.

15


1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự
1.6.1

Các yếu tố bên ngoài
Khung cảnh kinh tế
Bối cảnh kinh tế không chỉ tác động mạnh đến tình hình sản xuất kinh doanh mà còn

tác động lớn đến công việc tuyển dụng nhân sự và giữ nguồn lực nhân sự của Thép Việt - Ý.
Có tình trạng này chính là do năm 2008 liên tục bùng nổ những cuộc khủng hoảng tài chính
mang tính chất toàn cầu và nền kinh tế Việt Nam cũng không là một ngoại lệ. Khi khủng
hoảng xẩy ra, người lao động tìm đến Thép Việt – Ý để có công ăn việc làm, khi tình hình
kinh tế đang khôi phục, người lao động lại đang có xu hướng được quyền lựa chọn doanh
nghiệp khác phù hợp với nhu cầu của họ cao hơn.
Dân số và lực lượng lao động
Việt Nam là nước có dân số trẻ, chính sách tuyển dụng của Thép Việt - Ý là những
người có độ tuổi không quá 35 tuổi. Chính sách này tương đối phù hợp với tình hình dân số
hiện nay của nước ta. Tuy nhiên khi Thép Việt - Ý muốn vươn ra thị trường thế giới thì cần
lưu ý đến vấn đề này.

Thép Việt - Ý nên duy trì để mở rộng thị trường của mình.
Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay trong thị trường Thép tại Việt Nam có rất nhiều nhà máy Thép, làng nghề
luyện, cán Thép cùng hoạt động. Các nhà máy này không chỉ cạnh tranh nhau về khả năng
gối đầu vốn ( tăng tỷ lệ nợ, kéo dài thời gian thanh toán, mà còn cạnh tranh nhau về nguồn
nhân lực. Liên tục đưa ra những chính sách ưu đãi, thu hút nhân sự, những chương trình về
các trường Đại học, thu hút Sinh viên. Thép Việt - Ý từ năm 2008 đã khởi động chương trình
“Thực tập viên tiềm năng”, “tham quan thực tế tại doanh nghiệp” thu hút và đào tạo nhằm
đáp ứng nhu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động của mình, bước đầu đã có sự thành công như
mong đợi. Việc đón đầu nhân sự trẻ đã tạo làm tôn vinh hơn nữa giá trị của thương hiệu Thép
Việt - Ý.
Khoa học kỹ thuật
Có thể nói khoa học kỹ thuật đã làm cho công việc tuyển dụng ở Thép Việt - Ý trở nên
dễ dàng và tiết kiệm thời gian rất nhiều. Ví dụ: Nhờ có phần mềm thi tuyển đầu vào mà Bộ
phận tuyển dụng nhân sự đã rút ngắn được thời gian rất lớn. Một ca thi 60 phút có thể giải
quyết được khoảng 80 ứng viên thi. Nếu Thép Việt - Ý tận dụng được hơn nữa các công nghệ
phần mềm về chọn lọc hồ sơ, website tuyển dụng riêng thì có lẽ thời gian của công việc tuyển
dụng sẽ còn giảm đi rất nhiều.
Quan hệ cung cầu thị trường lao động
Thị trường lao động Việt Nam tương đối đa dạng và phong phú. Hàng năm có hàng
chục ngàn sinh viên các trường Cao đẳng, Đại học tốt nghiệp các chuyên ngành Kỹ sư xây
dựng, Kinh tế, Tài chính, Quản trị kinh doanh. Với một lực lượng lao động trẻ, đầy nhiệt
huyết cống hiến, đã làm cho lượng cung trên thị trường lao động khá dồi dào cả về số lượng
cũng như chất lượng. Do đó, sẽ rất dễ dàng trong việc thông tin thu hút đến người lao động
đang tìm việc làm.
1.6.2

Các yếu tố bên trong

15

Văn hóa làm việc của Thép Việt - Ý là văn hóa mở, ngay từ phong cách làm việc đến
quan hệ tác nghiệp. Tất cả cán bộ nhân viên một lòng vì sự phát triển của “mái nhà chung
Thép Việt - Ý”. Nhân viên làm việc tại Thép Việt - Ý luôn có tinh thần sẵn sàng phục vụ
khách hàng, cởi mở, nhiệt tình. Điều này cũng tạo nên giá trị bền vững cho Thép Việt - Ý
ngày một phát triển. Chính vì điều này mà các ứng viên khi nộp đơn ứng tuyển họ luôn
muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và thân thiện như Thép Việt - Ý.

15


1.7 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự
1.7.1

Quy trình tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng của Thép Việt - Ý hiện nay được thực hiện trên cơ sở Quy chế

tuyển dụng năm 2004, quy trình xây dựng kế hoạch nhân sự và quy trình tuyển dụng theo quy
trình tuyển dụng năm 2006. Công tác tuyển dụng thực tế của Thép Việt - Ý được thể hiện qua
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Diễn giải quy trình tuyển dụng:
Bước 1 :Nhu cầu nhân sự Bước 2 : Rà soát hồ sơ dự trữBước 3 : Thông báo tuyển
dụng Bước 4: Nhận hồ sơ và sơ tuyển Bước 5: Thi tuyển Bước 6: Phỏng vấn
Bước 7: Trình phê duyệt Bước 8: Tiếp nhận thử việc Bước 9: Đánh giá tuyển
dụng Bước 10: Báo cáo, lưu hồ sơ
1.7.2

Đánh giá chung

Ưu điểm
Thép Việt - Ý hiện đang trên đà phát triển, mạng lưới hoạt động ngày càng được mở

thường (ngoại trừ nộp hồ sơ qua đường bưu điện) khi ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển,
ngoài việc phải có đầy đủ hồ sơ như thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ làm một phiếu sơ
tuyển do Phòng nhân sự cung cấp. Trên phiếu sơ tuyển sẽ thể hiện ứng viên này đạt hay
không đạt. Chính vì điều này mà trong quá trình nhập liệu sẽ rất nhanh chóng.
Thứ năm: Chuyên môn hóa trong quá trình phỏng vấn
Trong phần diễn giải quy trình tuyển dụng chúng ta có thể thấy ứng với từng nhóm thì
sẽ có những thành phần tham dự phỏng vấn khác nhau. Mà trong hội đồng phỏng vấn luôn
đảm bảo những người tham gia phỏng vấn là những người có chuyên môn cao, có khả năng
phỏng vấn tốt.
Thứ sáu: Chương trình “Thực tập viên tiềm năng”
Từ cuối năm 2009 Bộ phận tuyển dụng đã triển khai chương trình “Thực tập viên tiềm
năng” dành cho những sinh viên năm cuối các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học. Kết quả
tính cho đến thời điểm hiện tại như sau: Trong số 700 sinh viên thực tập tại Thép Việt - Ý, có
170 sinh viên thực tập ở chế độ tiềm năng. Sinh viên tiềm năng sẽ được ký Hợp đồng học
việc 2 tháng trong quá trình thực tập. Việc tuyển dụng sinh viên thực tập chính là điều kiện
thuận lợi trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự hằng năm. Theo báo cáo kết quả thực hiện
chương trình thực tập viên tiềm năng cho biết: So sánh với nhu cầu tuyển dụng năm 2010,
sinh viên tiềm năng đã đáp ứng được 40% nhu cầu nhân sự trong năm 2010. Như vậy,
chương trình “Thực tập viên tiềm năng” đã góp phần làm tăng hiệu quả công tác tuyển dụng
lên rất nhiều so với trước đây.
Nhược điểm

15


Bên cạnh những ưu điểm thì những công tác tuyển dụng còn tồn tại những nhược điểm
cần khắc phục như sau:
Thứ nhất: Phương pháp tuyển mộ còn hạn chế
Hiện tại Thép Việt - Ý chỉ sử dụng phương pháp tuyển mộ chính là quảng cáo thông
qua website của công ty và báo giấy người lao động. Điều này đã hạn chế nguồn ứng viên

website chung của toàn công ty mà chưa có website tuyển dụng riêng.
Thứ hai: Chưa có khâu chuẩn bị tuyển dụng
Mỗi lần có yêu cầu tuyển dụng hoặc có kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hầu như nhân viên
tuyển dụng chỉ làm theo những kinh nghiệm vốn có của mình. Chính vì vậy, đến bị động
trong việc tuyển dụng gấp một số vị trí thay thế nghỉ việc cho các Chi nhánh.

15


Thứ ba: Mẫu lưu hồ sơ ứng viên chưa thể hiện được toàn bộ quá trình tuyển dụng nhân
sự
Mẫu lưu hồ sơ ứng viên còn hạn chế về nội dung, chưa thống nhất cách lưu hồ sơ. Hiện
nay có hai mẫu lưu hồ sơ, một là “Dữ liệu hồ sơ đạt”, hai là “Dữ liệu hồ sơ loại” và hai mẫu
lưu này cũng không thống nhất cách lưu, định dạng. Do vậy về lâu dài sẽ khó khăn cho công
việc tuyển dụng và công tác đánh giá tuyển dụng. Việc lưu hồ sơ không xuyên suốt được cả
quá trình tuyển dụng. Ví dụ trong trường hợp cần tuyển đột xuất nhân sự với yêu cầu ứng
viên được đào tạo và có kinh nghiệm làm ngành điện dân dụng. Lúc này nếu dựa vào Dữ liệu
ứng viên đạt thì không thể tìm ra được, chỉ còn cách là tìm từng bộ hồ sơ một. Với cách làm
như thế này sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức. Hay trong những trường hợp tìm kiếm hồ
sơ khác, nhân viên tuyển dụng thường phải lấy bộ hồ sơ ứng viên ra rồi xem xét, tìm kiếm
những thông tin liên quan đến yêu cầu tuyển dụng. Nói tóm lại, với cách lưu hồ sơ như vậy sẽ
làm tiêu tốn khá nhiều thời gian cũng như công sức.
Mặt khác, khi muốn đánh giá hiệu quả của của từng khâu trong quá trình tuyển dụng,
thì hầu như không có đủ thông tin để phục vụ công việc này. Do đó, nếu có xảy ra sự cố trong
khâu nào thì cũng không biết để khắc phục.
Thứ tư: Về vấn đề phỏng vấn
Chưa đa dạng hình thức phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn chủ yếu sử dụng hình thức
phỏng vấn không theo mẫu. Các biểu mẫu của phỏng vấn còn đơn điệu chưa chặt chẽ. Tiêu
chí đánh giá ứng viên còn mang nặng tính chủ quan của người phỏng vấn. Hiện tại khi phỏng
vấn những ứng viên có trình độ cao, thì chưa có cách làm cụ thể.

Nguồn: Tác giả tổng hợp
Dựa vào các tầng của tháp ta có thể biết được hiệu quả của từng bước trong quá trình
tuyển dụng. Ví dụ: để biết được hiệu suất của thông báo tuyển dụng ta có thể căn cứ vào tỷ lệ
của tầng tháp dưới cùng với tầng tháp kế tiếp, trong trường hợp này hiệu suất đạt 18.9%. Nếu
trước đây có sự nghiên cứu và đưa ra tỷ lệ là bao nhiêu đạt hiệu quả thì Thép Việt - Ý sẽ có
sự so sánh với số liệu thực tế này. Từ đó sẽ biết được hiệu suất của thông báo tuyển dụng đã
đạt hiệu quả hay chưa. Như vậy, nếu cần những tỷ lệ nào thì chỉ cần lấy tỷ số giữa hai tầng
tháp với nhau là được.
Chỉ trong vòng một tháng thông báo tuyển dụng, Bộ phận tuyển dụng đã nhận được
hơn 300 hồ sơ ứng tuyển. Tỷ lệ ứng viên được tuyển chính thức so với tổng số ứng viên nộp
đơn là 18.9%. Như vậy, một lượng lớn hồ sơ loại cần phải xử lý như: trả lời hồ sơ loại; nhập
dữ liệu; hủy hồ sơ theo quy định. Những việc làm này ít nhiều đã gây ảnh hưởng đến tiến độ
kế hoạch tuyển dụng của Bộ phận tuyển dụng.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
THÉP VIỆT - Ý
2.1 Thiết kế mẫu lưu hồ sơ ứng viên
Như phần trên đã trình bày, việc thiết kế mẫu lưu hồ sơ chưa hợp lý đã làm cho công
việc tuyển dụng về lâu dài gặp nhiều khó khăn. Khó khăn không chỉ cho việc đáp ứng nhanh
nhu cầu tuyển dụng mà còn khó khăn cho việc tổng hợp những thông tin đánh giá quá trình
tuyển dụng nhân sự tại Thép Việt - Ý. Tác giả xin đưa ra mẫu lưu hồ sơ, giải thích cách thực
hiện và ý nghĩa từng danh mục. Mẫu lưu hồ sơ trình bày tại trang kế bên
Cách thực hiện
Toàn bộ hồ sơ của ứng viên đều được lưu trong mẫu này, người nhập dữ liệu hồ sơ có
trách nhiệm nhập và lưu lại tất cả những hạng mục cũng như ghi chú về tình trạng hồ sơ. Các
hạng mục của hồ sơ sẽ được thể hiện trong mẫu lưu hồ sơ. Người làm công việc này đòi hỏi
phải hiểu rõ từng hạng mục, kỹ năng đánh máy tốt. Khi nhập xong hồ sơ lưu ý phải để gọn và
cấp số thứ tự từ trên xuống dưới.

15


phong phú cả chất lượng cũng như số lượng. Do vậy Thép Việt - Ý cần đẩy mạnh và kết hợp
nhiều phương pháp cũng như kênh truyền thông để thu hút ứng viên. Ngoài việc đăng tuyển

15


trên website của Thép Việt - Ý và báo giấy tuổi trẻ, Thép Việt - Ý cần chú ý đến một số
phương pháp tuyển mộ sau:
Quảng cáo
Thành lập website tuyển dụng riêng, tại website này ứng viên có thể tự đăng nhập vào
và tự cung cấp thông tin cho Thép Việt - Ý. Như vậy, Thép Việt - Ý sẽ có thêm một lượng lớn
dữ liệu ứng viên. Đồng thời khi thành lập website tuyển dụng riêng sẽ tạo ra được tính
chuyên nghiệp cũng như khẳng định được thương hiệu của Thép Việt - Ý trên thị trường lao
động.
Đồng thời Thép Việt - Ý cần kết hợp với các website tuyển dụng khác để thu hút ứng
viên. Trong trường hợp cần tuyển một số vị trí mang tính chuyên biệt theo ngành, Thép Việt Ý có thể áp dụng kênh thông tin trên các tạp chí chuyên ngành. Từ đó sễ tìm được những ứng
viên mong muốn.
Làm việc với các trường Trung cấp, Cao đẳng và Đại học
Hiện nay Bộ phận tuyển dụng đang lên kế hoạch triển khai làm việc với các trường
trong khu vực có chi nhánh hoặc văn phòng, nhà máy công ty. Nhằm đón đầu những sinh
viên mới ra trường, đáp ứng được nhu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động của mình. Tuy nhiên
trong quá trình triển khai kế hoạch này Thép Việt - Ý nên chú ý đến một số lưu ý sau:
-

Nên tập trung chủ yếu vào những trường nào, chuyên ngành nào.

-

Đưa ra nghiên cứu cụ thể về những sinh viên của các trường này, xem khả năng đáp
ứng nhu cầu tuyển dụng có đạt hay không.

Thương hiệu của Thép Việt - Ý ngày càng được khẳng định.
Các phương pháp tuyển mộ khác

15


Ngoài những phương pháp trên ra, Thép Việt - Ý nên kết hợp một số phương pháp
tuyển mộ khác nhằm thu hút một số ứng viên khó tuyển dụng hoặc những ứng viên không có
thói quen tìm kiếm thông tin qua những kênh thông tin trên như: Sự giới thiệu của nhân viên
Thép Việt - Ý; Các công ty “Săn đầu người”
KẾT LUẬN
Trong bất cứ một tổ chức nào cũng cần đến yếu tố nhân sự để hoạt động. Vấn đề quản
trị nhân sự luôn là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản lý nhân sự. Nếu nói Hoạch định
nhân sự là khối óc; Quản lý nhân sự là trái tim; thì Tuyển dụng nhân sự như là những mạch
máu có tác dụng vận chuyển nguồn nhân sự cho tổ chức. Tuyển dụng sai người gây ra lãng
phí thời gian và chi phí lớn cho doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng cho công tác tuyển
dụng luôn là một vấn đề cần thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn nhân lực tốt
nhất.
Đề tài nghiên cứu này đã đưa ra được lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, từ đó có sự so
sánh giữa thực tế với lý thuyết. Việc phân tích thực trạng tuyển dụng tại Thép Việt - Ý cũng
làm sáng tỏ những ưu điểm cũng như khuyết điểm mà Thép Việt - Ý cần khắc phục. Đồng
thời, từ những kiến thức lý thuyết kết hợp khả năng phân tích và nhìn nhận của mình, tác giả
cũng đưa ra những giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng. Và cũng mong rằng những giải
pháp này sẽ thực sự có ích cho sự phát triển của Thép Việt - Ý.
Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình Quản trị nhân sự – Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc
tế.