ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC VUI


nghiệp này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn
thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh kh i nh ng thiếu sót, rất mong nhận
được nh ng đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các b n.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................i
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH........................................................................................iii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,

THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về qu n lý nhân lực và nh ng vấn đề
liên quan............................................................................................................4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu...................................................................... 4
1.1.2. Kết qu chủ yếu của các công trình nghiên cứu và kho ng trống trong
nghiên cứu.......................................................................................................11
1.2. Cơ sở lý luận về qu n lý nhân lực trong doanh nghiệp............................ 11
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu.......................................................................... 11
1.2.2. Nội dung qu n lý nhân lực.....................................................................14
1.2.3. Tiêu chí đánh giá...................................................................................23
1.2.4. Nhân tố nh hưởng................................................................................25
1.3. Kinh nghiệm qu n lý nhân lực t i một số Công ty và bài học kinh nghiệm
cho Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt............................................................. 29
1.3.1. Công ty đầu tư và kinh doanh bất động s n Viettel............................... 29
1.3.2. Công ty cổ phần b o hiểm Petrolimex...................................................31

3.3.2. H n chế và nguyên nhân........................................................................65


Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ

BẢO VIỆT......................................................................................................69
4.1. Bối c nh mới và định hướng hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực của
Công ty giai đo n 2016-2026...........................................................................69
4.1.1. Bối c nh mới – Cơ hội và thách thức đối với nhân lực và qu n lý
nhân lực...........................................................................................................69
4.1.2. Định hướng hoàn thiện..........................................................................72
4.2. Gi i pháp nhằm hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực t i Công ty
CPĐTBV.........................................................................................................73
4.2.1. Cơ cấu l i nhân lực của Công ty............................................................73
4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực................................. 75
4.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào t o, đào t o l i, bồi dưỡng nhân lực. 76
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực................................. 79
4.2.5. T o động lực cho CBCNV.....................................................................80
KẾT LUẬN.................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 84
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt


QLNL

9

QLNNL

i


DANH MỤC BẢNG
STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.


kinh tế chính trị trên toàn thế giới và khu vực, ho t động qu n lý nhân lực
trong các doanh nghiệp sẽ có nh ng đặc thù mới với nhiều đòi h i khắt khe
hơn. Cụ thể trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng t i Việt Nam trong th i gian qua
đã chứng kiến nhiều sự thăng trầm, thậm chí đóng băng thị trư ng dẫn đến các
doanh nghiệp buộc ph i có chính sách điều chỉnh nhân lực phù hợp với hoàn c
nh và rút ra nh ng bài học cho b n thân.
Công ty CPĐTBV là đơn vị kinh doanh, đã chú trọng tới công tác qu n
lý nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được năng lực của
mỗi cá nhân trong Công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập trong công tác
này: từ việc ho ch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ. Thu hút và
sử dụng có hiệu qu nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để Đầu tư B o Việt
1


vươn lên khẳng định mình đồng th i cũng là cách nâng cao năng lực c nh
tranh để tự b o vệ mình trước các đối thủ c nh tranh. Trên ý nghĩa ấy, cần phân
tích, đánh giá hiện tr ng công tác qu n lý nguồn nhân lực để tìm ra các gi i
pháp cần thiết hướng tới qu n lý hiệu qu nguồn nhân lực của Công ty.
Với mong muốn vận dụng nh ng kiến thức đã học vào thực tiễn và
muốn đóng góp một phần nh bé vào sự phát triển của Công ty CPĐTBV, tôi
đã m nh d n chọn đề tài: u c t t c u t
V ệt” làm luận văn th c sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Hiện tr ng công tác qu n lý nhân lực
t i Công ty cổ phần đầu tư B o Việt như thế nào? Công ty cần ph i làm gì và
như thế nào để hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ được giao?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục t êu
Phân tích, đánh giá nh ng thành công, h n chế và nguyên nhân trong
công tác QLNL t i Công ty CPĐTBV. Đề xuất một số gi i pháp nhằm hoàn



3.2. P m v

ê cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác qu n lý nguồn nhân lực t i



Công ty CPĐTBV.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác QLNL t i Công ty



CPĐTBV từ năm 2015 đến năm 2017, tầm nhìn đến năm 2026.
4. Dự kiến đóng góp về khoa học và thực tiễn của luận văn
-

Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác qu n lý nhân lực t i

một Công ty.
-

Hệ thống hóa được nh ng tồn t i và gi i pháp điều chỉnh về vấn đề

qu n lý nhân lực hiện nay t i các Công ty nói chung và Công ty về đầu tư, xây
dựng nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục,

1.1.1. ác c

trì

ê cứu

1.1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nhân lực
Luận văn th c sĩ: " Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình " của tác gi
Đoàn Thị Thu Thủy, Trư ng Đ i học Kỹ thuật công nghệ Tp. Hồ Chí Minh,
2011. Luận văn làm rõ các khái niệm, quan điểm về NNL, NNL chất lượng
cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung của phát triển NNL chất
lượng cao trên cơ sở đó đề xuất gi i pháp thúc đẩy phát triển NNL các phòng
ban chuyên môn thuộc Công ty. Một số gi i pháp của Luận văn có thể ứng
dụng đối với Công ty, như các chính sách thu hút NNL chất lượng cao.
Cuốn sách: "Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam" của
các tác gi Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu, đầu tư năm 2012. Cuốn sách đã
đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong th i
gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị
cũng như quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa. Các tác gi
khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành nh ng
lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng phát huy được vai trò tích cực
của mình đối với sự nghiệp xây dựng và b o vệ Tổ quốc. Từ nh ng phân tích
về thực tr ng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác gi
nêu lên nh ng định hướng và gi i pháp nâng cao hiệu qu khai thác và
4


phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đo n 2012-2020.
Bài viết: "Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Khu vực công ở


của tổ chức và công việc, mà thư ng ít quan tâm đến sở trư ng, sở thích của
ngư i lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết định sự tồn t i và phát
triển của doanh nghiệp. Vì vậy, qu n lý nguồn nhân lực hiện nay ph i xoay
quanh yếu tố con ngư i, t o điều kiện tối đa để họ phát huy kh năng trong một
môi trư ng hài hòa. Qu n lý là ph i lấy con ngư i làm gốc.
Tham luận: "Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam"
của TS. Nguyễn H u Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Qu n trị
(CEMD) - Đ i học Kinh tế TPHCM, t i hội th o “Future of Vietnamese ‐
Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức
bởi Đ i học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật b n, 2010.
Tham luận trình bày về một trong nh ng nhận thức rõ ràng về lý luận cũng
như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài s n quý báu nhất, quan trọng nhất
trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân
lực là tài s n quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần ph i hiểu đó là nh ng con
ngư i có tri thức, sáng t o, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc
đ t tới tầm nhìn, sứ m ng của doanh nghiệp chứ không ph i con ngư i chung
chung. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành b i trong
c

nh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối c nh Việt nam đã gia

nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong điều kiện
toàn cầu hóa đang diễn ra m nh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ
nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối c nh c nh
tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. C nh tranh nguồn nhân lực chất
lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn t i, phát triển của các
quốc gia cũng như từng tổ chức. Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội th i kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế
trong giai đo n mới sẽ chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ

khối chuyên môn của Công ty.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: "Kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực của một số quốc gia công nghiệp mới" của tác gi Nguyễn Thị Thu
Mai và cộng sự, Viện Khoa học và Giáo dục Việt Nam, 2013. Các tác gi phân
tích tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển NNL của NICs;
hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về NNL; phát triển NNL; phát triển NNL
quốc gia; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL
9


quốc gia. Đồng th i đề tài đã phân tích, đánh giá quá trình xây dựng và phát
triển NNL ở 02 quốc gia công nghiệp mới thế hệ thứ nhất (Trung Quốc và
Hàn Quốc); đánh giá các cách thức, chiến lược phát triển NNL; nh ng thuận
lợi, khó khăn cũng như nh ng thành tựu và h n chế của các quốc gia này trong
quá trình phát triển NNL và xác định bài học kinh nghiệm để vận dụng ở Việt
Nam. Có thể vận dụng trong chính sách phát triển NL của Công ty.
Bài viết: “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ
sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam”
của tác gi Trần Văn Khánh, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, 2015. Tác gi tập
trung nghiên cứu kinh nghiệm đào t o, bồi dưỡng CCVC trẻ ở 5 quốc gia có
nền công vụ phát triển và mang tính đ i diện cho các nền kinh tế, các khu vực
khác nhau trên thế giới (Xingapo, Đài Loan, Nhật B n, Hoa Kỳ và Pháp) về:
(1) Nguyên tắc, phương châm đào t o (đào t o, bồi dưỡng ph i phục vụ dài lâu
cho công việc; muộn còn hơn không; đào t o song hành chuyên môn với các
kỹ năng mềm, và phát triển nhân cách; chi phí thấp nhất và hiệu qu cao nhất;
đào t o gắn với nhu cầu). (2) Về nội dung, quy trình, hình thức đào
t

o (đào t o ban đầu mang tính định hướng, đào t o cơ b n, đào t o nâng cao,


Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu theo nh ng cách tiếp cận, nh
ng khía c nh khác nhau liên quan vấn đề QLNL nói chung, QLNL trong Công
ty nói riêng; phân tích kinh nghiệm QLNL của một số quốc gia trên thế giới.
Thực tiễn cho thấy mỗi đơn vị đều có đặc điểm, chức năng, mô hình ho t
động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về
khung lý thuyết, nhưng về cơ b n vận dụng có sự khác biệt. Hệ thống các gi i
pháp, khuyến nghị khá đầy đủ, toàn diện về các nội dung cơ b n của qu n lý
như: tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào t o bồi dưỡng, đánh giá
CBCCVC, chế độ chính sách đãi ngộ, v.v.. Nhiều gi i pháp rất thiết thực có
thể áp dụng vào công tác QLNL t i Công ty.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở nh ng khía c nh khác nhau của công
tác NL, hoặc nghiên cứu vấn đề QLNL ở tầm vĩ mô, gi i pháp đưa ra chủ yếu
là nh ng định hướng lớn, chung chung. Việc nghiên cứu của các công trình đó
chủ yếu tập trung vào: phát triển NL; nâng cao chất lượng NL, v.v., hoặc viết
chung về NL, QLNL. Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu toàn
diện và chuyên sâu về QLNL t i Công ty CPĐTBV, vì vậy, đây là kho ng
trống trong nghiên cứu cần được tiếp tục.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. K á

ệm và mục t êu

1.2.1.1. Khái niệm


Nhân lực

“Nhân lực” là thuật ng trừu tượng chỉ sự nỗ lực lao động của con ngư i
hoặc được dùng như là thuật ng nhân sự (Nguyễn Lộc, 2010).
Theo Nguyễn H u Dũng (2002), NL được hiểu là tổng hoà trong thể

thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngư i lao động.
QLNL của tổ chức có vai trò rất quan trọng, góp phần cung cấp cho tổ chức
nh ng ngư i lao động được đào t o tốt và có động cơ rõ ràng.
Một số khái niệm về QLNL thư ng được đề cập đến trong các tài liệu
nghiên cứu về QLNL là:
-

QLNL trước hết vẫn là một ho t động vì hiệu suất lao động, bởi lẽ

một cá nhân cho dù có năng lực và động cơ lao động tốt nhưng kém thích ứng
với công việc của mình vẫn có thể sẽ đ t kết qu không cao trong công việc
12


(Christian Batal, 2002).
-

Tác gi Nguyễn Tuấn Tú (2015) l i cho rằng, QLNL là công tác qu n lý

con ngư i trong ph m vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp
hành xử của tổ chức với ngư i lao động.
Từ các khái niệm trên có thể thấy, dù tiếp cận ở góc độ nào QLNL đều
có 3 điểm chung là: (1) Được thực hiện thông qua nhiều ho t động khác nhau
như đào t o, sử dụng, đánh giá con ngư i trong tổ chức...; (2) Giúp cho tổ chức
có được NL đáp ứng yêu cầu c về số lượng và chất lượng; (3) Nhằm
đ

t được kết qu tối ưu cho tổ chức và cho ngư i lao động.
QLNL được hiểu là một trong các chức năng cơ b n của quá trình qu n


trong tổ chức với công việc, t o điều kiện để họ có cơ hội phát triển tài năng.
Đối với xã hội: Qu n lý tốt NL trong điều kiện kinh tế phát triển nhanh,
m nh, hội nhập sâu, rộng như hiện nay, góp phần thúc đẩy xã hội phát triển,
giúp nền kinh tế vượt qua được nh ng th i kỳ khó khăn để phát triển bền v ng
hơn.
1.2.2. Nộ du

qu

c

1.2.2.1. Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp
Ho ch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính
sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đ m b o cho tổ chức có đủ số
lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng
ho t động và đem l i hiệu qu cao cho tổ chức (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng
Ngân, 2011).
Ho ch định NL bao gồm ba phần cơ b n:
(1)

Đánh giá khả năng cung cấp NL cho Công ty

Xem xét l i tình tr ng NL hiện t i (xác định số lượng, phẩm chất nhân
sự, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lịch sử di chuyển), phân
tích kh năng di chuyển nhân sự trong các Công ty (nh ng ngư i nghỉ hưu, tự
chuyển sang các tổ chức khác, thăng tiến hoặc di chuyển công việc theo yêu
cầu của tổ chức), phân công thị trư ng lao động.
(2) Dự báo nhu cầu NL (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) của tổ chức
14