BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THỊ HUYỀN TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THỊ HUYỀN TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

đỡ của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình, đã tạo điều kiện về thời
gian, hướng dẫn nội dung, cung cấp tài liệu và những thông tin cần thiết.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính
khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng tất
cả quý thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình
và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ em trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Văn Lý, đã tận
tình hướng dẫn và có những đóng góp quý báu để em hoàn thành Luận văn này.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,
hạn chế.Em kính mong quý thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài có
những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Phan Thị Huyền Trang


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP .................................8
1.1 Các khái niệm cơ bản ……………………………………………………………8

1.1.1 Động lực làm việc : ................................................................................................. 8
1.1.2 Tạo động lực làm việc ............................................................................................. 9
1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc ....................................................................... 11
1.2. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức

14

1.6.2. Nhiệm vụ của giáo viên trường trung học : ....................................................... 41
TIỂU KẾT CHƯƠNG I ...................................................................................45
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO
VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN
HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG . ........................................................46
2.1. Một số đặc điểm của các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận hải châu, thành
phố Đà Nẵng.

……………………………………………………………………46

2.1.1. Khái quát về đặc điểm tình hình của địa phương và mạng lưới trường Trung
học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. ...................................... 46
2.1.2. Cơ cấu tổ chức , quản lý các trường THCS trên địa bàn quận Hải Châu: ...... 47
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải
Châu : ………………………………………………………………………………...53

2.2.1. Thực trạng về số lượng : ...................................................................................... 53
2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên các trường THCS trên địa bàn quận Hải
Châu : ............................................................................................................................... 54
2.3. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung
học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng :

……………………..56

2.3.1 Thực trạng sử dụng các khuyến khích tài chính tạo động lực làm cho giáo viên
các trường THCS trên địa bàn quận Hải Châu : .......................................................... 58
2.3.2 Thực trạng sử dụng các khuyến khích phi tài chính tạo động lực cho giáo viên
các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng. ........ 70
TIỂU KẾT CHƯƠNG II ..................................................................................82
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

2.5

Tên bảng
Các yếu tố tạo động lực và duy trì của Frederick
Herzberg
Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và tạo động lực
Số lượng lao động ở các trường THCS trên địa bàn
quận Hải Châu
Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của giáo viên
Mức độ hài lòng về thu nhập từ lương và phụ cấp
của giáo viên
Mức độ hài lòng đối với động lực bằng tiền
thưởng của giáo viên.
Mức độ hài lòng về chính sách phúc lợi xã hội của
giáo viên

Trang
18
18
53
56
64
68
70

2.6

Mức độ hài lòng của giáo viên về công việc



Trang

1.1

Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

14

1.2

Thuyết ERG của Alderfer

16

1.3

Thuyết kỳ vọng

19

1.4

Mô hình đặc điểm công việc cuả Hackman - Oldham

21

1.5

Qui trình đánh giá thực hiện công việc


65

theo thâm niên công tác
2.9

Mức độ hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng

79


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài :
Nguồn nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động của một tổ
chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những con
người làm việc tích cực và sáng tạo.Công tác quản lý muốn đạt được hiệu quả
thì đòi hỏi nhà quản lý phải xác định được việc quản lý nguồn nhân lực là công
việc quan trọng, lấy con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Nhưng để
người lao động có thể phát huy hết tiềm năng của mình, tăng hiệu quả hoạt
động sáng tạo nhà quản lý cần biết tạo động lực làm việc cho họ.
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức
mới. Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy kinh tế
xã hội phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc gia khác trên
thế giới, các chính phủ đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Để công tác
giáo dục đào tạo tốt thì đội ngũ giáo viên là nguồn lực cốt yếu đảm bảo cho sự
phát triển của giáo dục, đào tạo nước nhà. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 2
khóa VIII đã khẳng định“ Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo
dục và được xã hội tôn vinh”.Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban bí
thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục đã đặt ra yêu cầu“ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và

lực chất lượng cao của thành phố trong đó có cả nguồn nhân lực trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo. Ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên là nhân
tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục. Nhưng để khai thác có hiệu quả
năng lực làm việc của họ thì vấn đề quan trọng là nhà quản lý phải tìm kiếm
được những giải pháp tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc, phát huy hết khả
năng của mình phục vụ tốt cho công việc.

2


Những phân tích trên đây là lý do để tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm
việc cho giáo viên các trườngTrung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn :
Vấn đề tạo động lực cho người lao động rất được quan tâm và có phạm vi
nghiên cứu rộng. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên
cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều học độ khác nhau. Gần đây cũng đã có một
số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức
như :
Nguyễn Đức Toàn ( 2010), Luận văn thạc sĩ kinh tế . “Các giải pháp tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Quân đội – Đà Nẵng”. Luận văn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực
cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội – Đà Nẵng.
Đề xuất các pháp có tính chất tư vấn cho lãnh đạo Ngân hàng Thương mại cổ
phần Quân đội - Đà Nẵng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Giải pháp tối ưu luận văn đưa ra chủ yếu mà biện pháp kích thích tài chính cho
người lao động.
Trương Ngọc Hùng ( 2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế “ Giải pháp tạo động
lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Luận văn đã phân
tích thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường

thúc đẩy cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 tháng 4 năm
2012 bàn về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ
chức để thúc đẩy sự phát triển, bao gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế
đảm bảo trách nhiệm giải trình và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải -Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự,
Học viện Hành Chính ( 2013) . Bài“ Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
4


chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,
Tạp chí Tổ chức Nhà nước số tháng 5 năm 2013.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề
liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước, người lao động trong các doanh nghiệp. Tính đến thời điểm
này, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu hệ thống về chính sách tạo động lực
làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp trường công lập
trên địa bàn một quận cụ thể. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hướng
nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó.
Đúc kết kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả có định hướng nghiên cứu
hoạt động tạo động lực cho đội ngũ viên chức các trường trung học cơ sở trên
địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng dựa trên cơ sở lý thuyết về thuyết
nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết ERG của Clayton, lý thuyết công bằng
của J. Stacy Adams, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, thuyết Kỳ vọng,
học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, mô hình đặc điểm công việc
của Hackman -Oldham (1974) để đánh giá thực trạng, phân tích các biện pháp
tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu, sự kỳ vọng và đảm bảo tính công
bằng.
3. Mục đích nghiên cứu
Nâng cao nhận thức trách nhiệm của viên chức quản lý trong việc tạo động
lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải

hiểu về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất.
- Phương pháp quan sát: Phương pháp được sử dụng nhằm quan sát trực
tiếp các biểu hiện về thái độ và hành vi của người lao động khi nhận các nhiệm
vụ trong các tình huống cụ thể để khái quát động lực làm việc của họ.
6


Phương pháp này cũng được sử dụng nhằm thu thập các thông tin cảm
tính trực tiếp về môi trường làm việc của giáo viên các trường trung học cơ sở
trên địa bàn quận Hải Châu,thành phố Đà Nẵng.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm về công tác
lãnh đạo, điều khiển và tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường trung
học cơ sở trong giai đoạn vừa qua.
5.3. Phương pháp thống kê
Phương pháp được sử dụng để xử lý kết quả nghiên cứu do các phương
pháp nêu trên đem lại.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .
Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó. Mặc
dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, cả về lý thuyết và lẫn ứng dụng.
Tuy nhiên, những nghiên cứu vận dụng các lý thuyết này trong giáo dục còn
rất hạn chế.Luận văn này cố gắng làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận khoa học của
vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, nghiên cứu
phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc và đề xuất một số giải
pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa
bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3
chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người
lao động trong tổ chức.

+ Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
Vì thế động lực phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi
hỏi có sự khát khao, mong muốn và tự nguyện thực hiện của một người nào đó.
8


Dưới góc độ này, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân thì, động lực làm việc nói một cách nôm na là sự dấn thân, sự sẵn lòng
làm một công việc nào đó và khái quát hơn là sự khao khát và tự nguyện của
con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ
thể nào đó. Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người
mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiến. Động lực làm
việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và
trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực
hay là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng
hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: Bản thân công việc, các
chính sách lương, thưởng và các khoản phúc lợi, công tác đánh giá thành tích,
cũng như các chương trình đào tạo, cơ hội phát triển cho những nhân viên giỏi.
Các yếu tố thuộc về cá nhân con người lao động cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục
đích, các quan niệm về giá trị...
1.1.2 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lý hiệu
suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất
làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề
ra với nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là một hệ thống các hoạt động của nhà

tình đối với công việc và cổ vũ khen ngợi đối với nhân viên sau khi hoàn thành
nhiệm vụ, khen ngợi thành tích của họ, cổ vũ cho họ tiếp tục cố gắng.
10


1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc
1.1.4.1 Đối với cá nhân
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung
và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người
lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa
hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người
lao động. Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có
hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc
hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí
không cần thiết. Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên
gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu
hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại
hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho
bản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh
đạo không tin tưởng, đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn
nhau…
1.1.4.2 Đối với tổ chức
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ
chức.Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu
suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết
và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao.

nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải
mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính
sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo,
đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với
những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy
sinh trong hoạt động của tổ chức.Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao
động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi
phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động
lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần
tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và
phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công
của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được
coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không
khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động
của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với
những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức nhà nước.

13


1.2. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về
sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn
từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ

- Có nhiều cách để thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn các nhu cầu bậc
thấp.
Abraham Maslow không cho rằng hệ thống thứ bậc nhu cầu do ông đưa ra
là một trật tự cố định, cứng nhắc được áp dụng đối với tất cả mọi người. Ông
cho rằng, tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều nổi lên
những nhu cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng.
Cường độ của một nhu cầu cụ thể tùy thuộc vào mức độ mà nó và tất cả các
nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn. Do đó, mô hình của Maslow là một quá
trình năng động và tiến triển không ngừng. Đồng thời, các nhu cầu vật chất là
những nhu cầu cơ bản nhất và chúng phải được thỏa mãn trước tiên.
1.2.1.2 Thuyết ERG của Clayton
Học thuyết ERG của P.Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích
các tư tưởng của Maslow. Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
15


Một là, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu
tồn tại (Existence need), nhu cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát
triển (Growth need).
Hai là, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện
ở một thời điểm nhất định).
Ba là, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng
có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) . Ví dụ: Một
nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp
bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng
tiến,… trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer