BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THỊ HUYỀN
TRANG

TẠO
ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC CHO
GIÁO
VIÊN CÁC
TRƯỜNG
TRUNG
HỌC CƠ
SỞ TRÊN
ĐỊA BÀN
QUẬN HẢI
CHÂU,
THÀNH
PHỐ ĐÀ
NẴNG


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ

THÀNH
PHỐ ĐÀ
NẴNG


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ
CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN VĂN LÝ

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi,
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Văn Lý . Các số liệu và
kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng
Học viên

Phan Thị Huyền Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện Luận văn Thạc sỹ tại Cơ sở

1.1.2 Tạo động lực làm việc................................................................................................... 9
1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc................................................................. 11
1.2. Một số lý thuyết chủ yếu về tạo động lực làm việc trong tổ chức

14

1.2.1. Các lý thuyết về động lực làm việc................................................................ 14
1.2.2. Phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực để tạo động lực làm việc

cho người lao động trong tổ chức............................................................................... 21
1.3. Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức :
……………...24

1.3.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc................................................ 24
1.3.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc :....................25
1.3.3. Lòng trung thành của nhân viên..................................................................... 25
1.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.................26
1.4 . Các công cụ tạo động lực làm việc trong tổ chức …………………………….26

1.4.1 Các khuyến khích tài chính.................................................................................... 26
1.4.2 Các khuyến khích phi tài chính.......................................................................... 29
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong hệ thống

trường công lập :
………………………………………………………………….36

1.5.1. Nhóm các nhân tố thuộc về cá nhân người giáo viên: ................37
1.5.2. Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất công việc ................................40
1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc............................................ 40


Châu :...................................................................................................................................................... 54
2.3. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung

học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng :
……………………..56
2.3.1 Thực trạng sử dụng các khuyến khích tài chính tạo động lực làm cho giáo viên

các trường THCS trên địa bàn quận Hải Châu :............................................... 58
2.3.2 Thực trạng sử dụng các khuyến khích phi tài chính tạo động lực cho giáo viên

các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu thành phố Đà Nẵng.
....................................................................................................................................................................... 70

TIỂU KẾT CHƯƠNG II............................................................................................................... 82
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜIGIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA


BÀN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG............................................... 83
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................................................... 83


3.1.1 Xu thế phát triển giáo dục Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập

quốc tế :................................................................................................................................................ 83
3.1.2 Thách thức từ sự cạnh tranh của các cơ sở giáo dục ngoài công lập:
....................................................................................................................................................................... 84

3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống............................................ 84
3.1.4 Định hướng phát triển của ngành Giáo dục và đào tạo :............85

Số hiệu
hình vẽ
1.1

Hệ thống thứ

1.2

Thuyết ERG c

1.3

Thuyết kỳ vọn

1.4

Mô hình đặc điể

1.5

Qui trình đánh

2.1

Sơ đồ tổ chức

2.2

Cơ cấu theo t


Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức
mới. Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy kinh tế xã
hội phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc gia khác trên thế
giới, các chính phủ đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Để công tác giáo
dục đào tạo tốt thì đội ngũ giáo viên là nguồn lực cốt yếu đảm bảo cho sự phát
triển của giáo dục, đào tạo nước nhà. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 2 khóa
VIII đã khẳng định“ Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và
được xã hội tôn vinh”.Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư Trung
ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục đã đặt ra yêu cầu“ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương
tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng
và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước” [4, tr.1-2]
Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ đạo, trực tiếp thực
hiện chức năng trọng yếu của giáo dục, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho

1


quá trình phát triển của đất nước. Thực tế chất lượng và hiệu quả giáo dục
nước ta trong những năm gần đây đã có những bước khởi sắc nhưng chưa
đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển xã hội . Đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý còn bộc lộ những hạn chế, bất cập; số lượng giáo viên còn thiếu, cơ
cấu giáo viên mất cân đối giữa các môn học, bậc học; chất lượng chuyên
môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục. Nhiều giáo viên chưa thực sự đổi mới phương pháp dạy học còn nặng
về truyền thụ kiến thức, ít chú ý đến sự phát triển tư duy, năng lực sáng tạo

nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều học độ khác nhau.
Gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công
tác tạo động lực cho cán bộ công chức như :
Nguyễn Đức Toàn ( 2010), Luận văn thạc sĩ kinh tế . “Các giải pháp
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Quân đội – Đà Nẵng”. Luận văn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo
động lực cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân
đội – Đà Nẵng. Đề xuất các pháp có tính chất tư vấn cho lãnh đạo Ngân
hàng Thương mại cổ phần Quân đội - Đà Nẵng trong việc tạo động lực
làm việc cho người lao động. Giải pháp tối ưu luận văn đưa ra chủ yếu
mà biện pháp kích thích tài chính cho người lao động.
Trương Ngọc Hùng ( 2012), Luận văn thạc sĩ kinh tế “ Giải pháp tạo động lực
cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Luận văn đã phân tích
thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng, chủ yếu là các biện pháp kích thích vật chất và tinh
thần cho cán bộ công chức từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu.

Mai Quốc Bảo ( 2012), Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục. “ Biện pháp tạo động
lực làm việc cho chuyên viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh”. Luận văn đã
hệ thống hóa lý luận về vấn đề tạo động lực làm việc; nghiên cứu thực trạng
các yếu tố tạo động lực làm việc của chuyên viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc
Ninh; qua đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho các chuyên

3


viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi mới
quản lý giáo dục hiện nay.
Nguyễn Văn Tiên ( 2014), Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công. “Tạo
động lực làm việc của công chức ở quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà

Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề
liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước, người lao động trong các doanh nghiệp. Tính đến thời điểm
này, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu hệ thống về chính sách tạo động
lực làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp trường công
lập trên địa bàn một quận cụ thể. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một
hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó.

Đúc kết kinh nghiệm từ những đề tài trên, tác giả có định hướng
nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho đội ngũ viên chức các trường
trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng dựa trên
cơ sở lý thuyết về thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết ERG của
Clayton, lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết hai yếu tố của
Frederick Herzberg, thuyết Kỳ vọng, học thuyết tăng cường tích cực của
B.F.Skinner, mô hình đặc điểm công việc của Hackman -Oldham (1974) để
đánh giá thực trạng, phân tích các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa
mãn các nhu cầu, sự kỳ vọng và đảm bảo tính công bằng.

3. Mục đích nghiên cứu
Nâng cao nhận thức trách nhiệm của viên chức quản lý trong
việc tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ
sở trên địa bàn quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4.1.

Đối tượng nghiên cứu.


Các tài liệu về quản trị học và quản trị nhân lực.

- Các lý thuyết về động cơ được vận dụng trong quản trị nhân lực khu vực

công.
-

Các kết quả nghiên cứu về hoạt động dạy học của giáo viên.

5.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với

các đối tượng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm tìm hiểu quan niệm của
các đối tượng về động lực và giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên
ở các trường Trung học cơ sở. Phương pháp này cũng được sử dụng để

tìm hiểu về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất.
- Phương pháp quan sát: Phương pháp được sử dụng nhằm quan sát

trực tiếp các biểu hiện về thái độ và hành vi của người lao động khi nhận các
nhiệm vụ trong các tình huống cụ thể để khái quát động lực làm việc của họ.

6


Phương pháp này cũng được sử dụng nhằm thu thập các thông tin
cảm tính trực tiếp về môi trường làm việc của giáo viên các trường
trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu,thành phố Đà Nẵng.
-


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Động lực làm việc :
Có những định nghĩa khác nhau về động lực và động lực làm việc. Theo từ
điển tiếng Anh Longman, “Động lực là một động cơ có ý thức hoặc vô thức
nhằm khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt một mục tiêu mong đợi”. Theo
quan niệm này thì khi nói đến động lực làm việc là nói đến các thúc đẩy, kích
thích khác nhau khiến cho cá nhân làm việc. Các thúc đẩy đó có thể là:
+

Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó.

+ Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó.
+

Sự khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó.

Như vậy, động lực làm việc là các thúc đẩy khác nhau khiến cho cá
nhân làm việc. Những thúc đẩy này có thể ở dạng có ý thức hoặc vô
thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo
động lực cho chúng ta. Do đó, nhiều người biết nhưng rất khó định
nghĩa, chỉ có thể đánh giá được qua cách thực hiện công việc. Theo
cách nhìn của nhà quản trị thì biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn
sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như của bản thân đề ra. Do đó, một người có động lực làm việc sẽ:
+

Làm việc tích cực.


1.1.2 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là phần quan trọng tiếp theo trong việc quản lý
hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý
hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân
viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề
ra với nỗ lực lớn nhất. Nó được hiểu là một hệ thống các hoạt động của nhà
quản trị nhân sự nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc.
Hoạt động của cá nhân được thực hiện bởi những tác nhân khác nhau, tuy
nhiên không phải mọi tác nhân với hoạt động đều là tác nhân tạo động lực. Nói

9


cách khác, cần có sự phân biệt điều gì tạo động lực và điều gì
không phải là tác nhân tạo động lực đối với mỗi cá nhân. Trong
cùng một tình huống, những người khác nhau có thể sẽ ứng xử
khác nhau. Sự khác biệt trong hành vi của con người bắt nguồn từ
giá trị và thái độ của mỗi người đối với cuộc sống xung quanh.
Khi nói đến giá trị, chúng ta nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực
đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy
hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Một số ví dụ về các giá trị
thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm và lòng nhân hậu…
Thái độ là cách suy nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái
độ chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà
một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành
và tích luỹ trong quá trình sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết

Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một
khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không
những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những
tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà cho ngay
chính bản thân người lao động như: lãnh đạo không tin tưởng, đồng
nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…

1.1.4.2 Đối với tổ chức
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong
tổ chức.Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982),
hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực

hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu
biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao.

11


-

Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang

thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể
phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có
điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công

việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.