ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
––––––––––––––––––––––

HOÀNG MAI ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN
CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HÓA

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
––––––––––––––––––––––

HOÀNG MAI ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN
CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HÓA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Bùi Đại Dũng



Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................... iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng 1: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ........
LỰC .............................................................................................................. 4
1.1.

NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................... 4

1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực ................................................. 4
1.1.2. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực ...................................... 7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ...................................................................................................... 9
1.1.4. Vấn đề xác định “nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin và
truyền thông” ......................................................................................... 12
1.2.

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 13

1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .......................................... 13
1.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực .............................................. 14
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 16
1.2.4. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 17
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực ................................................ 18
1.2.6. Quản trị nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin và truyền
thông ..................................................................................................... 24
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN ......

2.3.2. Công ty AT&T ............................................................................. 67
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ
LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HÓA ....
..................................................................................................................... 69


3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN
SỐ LIỆU ................................................................................................... 69
3.1.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tập đồn Bƣu chính
Viễn thơng Việt Nam ............................................................................. 69
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Điện tốn và
truyền số liệu ......................................................................................... 70
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG
ĐIỀU KIỆN CƠNG NGHIỆP HĨA - HIỆN ĐẠI HỐ ............................ 76
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực. .................. 77
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự ............. 83
3.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.............................................................................................................. 90
3.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức sắp xếp lao động .............. 92
3.2.5. Giải pháp phát huy tính tích cực của nhân viên ............................ 93
3.2.6. Phƣơng pháp “giữ chân” nhân viên giỏi. ...................................... 96
3.2.7. Giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực ......................... 98
KẾT LUẬN ............................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 105


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


CNTT&TT

Cơng nghệ thông tin và
truyền thông

5

DN

Doanh nghiệp

6

GTGT

Giá trị gia tăng

7

IAP

Internet Access Provider

8

ISP

Internet Service Provider



14

TD

Tuyển dụng

15

VDC

Vietnam
Datacommunication
Company

16
17

VNĐ
VNPT

Nhà cung cấp khả năng
truy cập Internet
Nhà cung cấp dịch vụ
Internet

Cơng ty Điện tốn và
Truyền số liệu
Việt Nam Đồng



2.2

Cấu trúc sản phẩm dịch vụ của VDC

34

2.3

Hiệu quả sử dụng vốn qua các năm

37

2.4

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh
doanh năm 2009

38

2.5

Năng suất lao động của VDC (Từ năm 2006 đến 2009)

40

2.6

Cơ cấu lao động của công ty



55

2.12

Số lƣợng nhân viên tuyển dụng vào VDC năm 2008 và
2009

56

2.13

Chi phí tuyển dụng qua các năm của VDC

57

2.14

Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực của VDC

58

3.1

Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2010 của VDC

72

3.2



19

2.1

Cơ cấu bộ máy tổ chức của VDC

30

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của VDC

46

2.3

Cơ cấu lao động theo chức năng của VDC

47

2.4

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của VDC

48

2.5

Cơ cấu lao động theo lĩnh vực hoạt động của VDC

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua 60 năm trƣởng thành và phát triển, ngành Thông tin và Truyền
thông Việt Nam đã đạt đƣợc nhiều thành tựu, phát triển với tốc độ thần kỳ
trong thời kỳ đổi mới và trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của đất nƣớc.
Thành cơng ấy có sự đóng góp của nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con ngƣời
(nguồn nhân lực) và quản trị nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng.
Bƣớc sang giai đoạn mở cửa, cạnh tranh và hội nhập, Tập đồn Bƣu
chính Viễn thơng Việt Nam nói chung và các đơn vị thành viên nói riêng
đang và sẽ gặp phải những cơ hội và thách thức lớn. Trong bối cảnh này, việc
đổi mới và hoàn thiện hoạt động quản lý, trong đó có quản trị nguồn nhân lực
là hết sức cần thiết để khai thác tối đa tiềm năng nhân lực, nâng cao khả năng
cạnh tranh, đứng vững trong nền kinh tế thị trƣờng.
Là một doanh nghiệp trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông và là
một đơn vị thuộc Tập đồn Bƣu chính Viễn thơng, Cơng ty Điện tốn và
Truyền số liệu cũng đang đứng trƣớc u cầu tăng cƣờng hiệu quả và hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhằm bảo đảm sự phát
triển bền vững trong điều kiện mới. Việc nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn
nhân lực tại Cơng ty Điện tốn và Truyền số liệu trong điều kiện Cơng
nghiệp hóa – Hiện đại hóa” là cần thiết nhằm tìm hiểu một cách hệ thống
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, đánh giá những mặt mạnh/yếu
từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của Cơng ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
quản trị nhân lực tại Công ty Điện tốn và truyền số liệu. Phân tích thực trạng
1


quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty. Tìm ra những nguyên nhân dẫn đến

của quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong thời kỳ mới, luận văn đƣa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện
tốn và truyền số liệu trong điều kiện Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn đƣợc kết
cấu thành ba chƣơng:
 Chƣơng 1: Khái quát lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
 Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
Điện tốn và truyền số liệu.
 Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
Điện tốn và truyền số liệu trong điều kiện Cơng nghiệp
hóa – Hiện đại hóa.

3


Chƣơng 1: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực
 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự
tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên
các giác độ khác nhau khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đƣa ra các
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên
cứu.

quý giá nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.
 Vai trò của nguồn nhân lực
a) Vai trò đối với nền kinh tế
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh
nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc nhƣ tài nguyên thiên nhiên, trình độ
khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con ngƣời hay
nguồn nhân lực… Giữa chúng có mối quan hệ nhân quả với nhau trong quá
trình phát triển. Nhƣng trong đó, nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực nội
sinh quan trọng, chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đều
do những hoạt động của con ngƣời tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tƣ liệu
lao động tác động vào đối tƣợng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho
con ngƣời và xã hội. Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn “nội lực”, nếu biết
khai thác và phát huy tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực
khác.

5


Thực tế công cuộc đổi mới của nƣớc ta trong những năm qua cho thấy
Đảng và nhà nƣớc ta có chủ trƣơng, chính sách và các biện pháp thiết thực
quan tâm, phát huy nhân tố con ngƣời, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm
năng sáng tạo, đem lại những thành công bƣớc đầu rất quan trọng cả về kinh
tế và xã hội, đƣa đất nƣớc vƣơn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Nhận thức đƣợc vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với
sự phát triển kinh tế của đất nƣớc theo hƣớng Cơng nghiệp hố - Hiện đại
hoá, Nghị quyết TW 7 ( Khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn
nhân lực là quan trọng và ƣu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp
nhằm thực hiện q trình “Cơng nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc”.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối

càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và
ngƣợc lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đƣợc biểu
hiện sau một thời gian nhất định (Vì đến lúc đó con ngƣời mới phát triển đầy
đủ, mới có khả năng lao động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lƣợng nguồn nhân lực là tổng số
ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách
nhân sự của tổ chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lƣợng nguồn nhân lực hay còn gọi là
dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động và đang có việc làm hoặc khơng có việc làm nhƣng có nhu
cầu làm việc. Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động
khác nhau. Ở nƣớc ta quy định tuổi lao động là từ 15 đến 60 đối với nam và
từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38%,
hàng năm nƣớc ta có thêm từ 1,2 đến 1,4 triệu lao động mới bổ sung vào
nguồn nhân lực của đất nƣớc. Đây là nguồn lực quan trọng có tiềm năng rất
lớn, góp phần vào cơng cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc trong giai
đoạn mới.

7


 Chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền [6, Tr.379], Chất
lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua
một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ
chun mơn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
a) Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình

 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân
lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp:
a) Các chính sách của doanh nghiệp
Ngồi các chính sách chung của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động
trong doanh nghiệp thì các chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp cũng có
ảnh hƣởng rất lớn đến q trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đó là:
- Chính sách trả lƣơng và đãi ngộ, khuyến khích ngƣời lao động làm
việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả.
- Chính sách khuyến khích ngƣời lao động cống hiến hết khả năng của
mình.
- Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Chính sách bảo đảm cho ngƣời lao động có một nơi làm việc an tồn.
- Chính sách ƣu tiên đối với ngƣời lao động nhƣ: bảo đảm cho họ sẽ
đƣợc bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
b) Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

9


Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh
nghiệp muốn phấn đấu đạt đƣợc. Việc phân tích và lựa chọn chiến lƣợc của
doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện sau khi phân tích mơi trƣờng và lựa chọn các
mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của tồn doanh nghiệp sẽ
có các mục tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, tài
chính, nghiên cứu phát triển,…
c) Các yếu tố khác
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hƣởng đến phát triển

phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, khơng cung cấp đƣợc nhân tài với đầy đủ
các phẩm chất, trình độ cũng nhƣ đạo đức cho đất nƣớc. Sự thay đổi các giá
trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây ra rất nhiều khó khăn cho quá trình phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b) Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước
Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn tới
mọi khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp. Nó vừa thúc đẩy, vừa hạn chế các
hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc nhƣ: chính
sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục – đào tạo,…
 Chính sách giáo dục và đào tạo: Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính
sách và giải pháp của Nhà nƣớc về giáo dục đào tạo góp phần quan
trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của đất nƣớc và của từng
doanh nghiệp.
 Chính sách dân số: Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc
hạn chế gia tăng dân số, thơng qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng
giảm nguồn nhân lực về mặt số lƣợng.
 Các chính sách vĩ mơ khác: Chính sách tiền lƣơng, thu nhập, bảo hiểm
xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế
chính sách, luật pháp, Nhà nƣớc đã thiết lập môi trƣờng pháp lý buộc

11


các doanh nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói
chung và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
c) Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự thay đổi, phát triển của KHKT, công nghệ đã đặt ra các cơ hội và
thách thức cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của KHKT hiện đại. Để đủ sức
cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp phải cải tiến KHKT. Sự thay đổi

hệ thống và các dịch vụ) và chúng cũng khơng phải chỉ có liên quan đến việc
thiết kế và tạo lập các công cụ, sản phẩm CNTT&TT. Thay vào đó, chúng
đƣợc phân bố trong tất cả các thành phần của xã hội, trong các hoạt động của
các cơ quan Chính phủ, các tổ chức, các ngành kinh tế khác nhau, vv... Các
cơng việc đó có thể liên quan đến nhiều ngƣời trong việc đề xuất, triển khai
thực hiện, gia tăng lợi ích và duy trì các hệ thống dựa trên nền CNTT&TT.
Riêng về CNTT, hiện thời không có một định nghĩa đƣợc thừa nhận
chung về nhân viên CNTT. Tuy nhiên, chúng ta có thể tham khảo định nghĩa
sau đây của Hội đồng CNTT thuộc bang Virginia của Hoa Kỳ về " công việc
thuộc về ngành CNTT":
“Hiểu ở cấp độ rộng nhất, một công việc thuộc về ngành CNTT liên
quan đến việc sáng tạo, cất giữ, trao đổi và/hoặc sử dụng thông tin thông qua
các phương tiện công nghệ. Cụ thể hơn, nó bao gồm các nghề nghiệp đòi hỏi
việc thiết kế và phát triển các hệ thống phần cứng và phần mềm; cung cấp
các hỗ trợ kỹ thuật cho các máy tính và hệ thống ngoại vi; nó tạo ra và quản
trị các hệ thống mạng và các cơ sở dữ liệu”.
1.2.

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền [6, Tr.379], Quản
trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối
quan hệ giữa con ngƣời và tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm

13


nào đó trong q trình hoạt động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân
lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản trị nguồn

Chức năng điều chỉnh phối hợp cịn gọi là chức năng nhất thể hố, tạo
nên sự phối hợp tƣơng đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau, thống nhất
hoà quyện cùng với doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tƣ tƣởng, tình cảm, tâm
lý; nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức; hành động cá nhân
hoà hợp với quy định của tổ chức.
 Chức năng động viên
Bằng những chính sách thích đáng nhƣ khen thƣởng những ngƣời cống
hiến nhiều cho tổ chức nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ cơng nhân viên
của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi ngƣời, phát động và
duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Nội dung cụ thể là
dựa vào thành tích cơng việc của cán bộ cơng nhân viên để bình xét cơng
bằng hợp lý từ đó trả tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi một cách tƣơng
xứng.
 Chức năng điều chỉnh khống chế
Đó là q trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng
đối với cán bộ công nhân viên bao gồm hai chức năng: điều chỉnh và khống
chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ kiểm tra, bình xét hợp lý và
có hệ thống. Dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét để đề bạt, điều động khen
thƣởng, kỷ luật, hạ cấp, buộc cho thôi việc,…
 Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn lao động, đó là cơng việc
bồi dƣỡng và nâng cao các tố chất cũng nhƣ kỹ năng làm việc của cán bộ,
nhân viên. Trong tổ chức cần làm cho họ phát huy đƣợc hết khả năng của
mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ƣớc thi đua thực
hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức với cá nhân, bồi dƣỡng và giáo dục

15


thƣờng xuyên cho các cá nhân, quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng


Hình 1.1: Các thành tố trong hệ thống quản lý tổ chức.

16