BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

ĐỖ ĐỨC LONG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THI HÀNH ÁN DÂN SỰ
TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. VŨ QUANG

Hà Nội - 2015


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô,
anh chị em trong lớp học, Ban giám hiệu nhà trƣờng, Viện Đào tạo sau đại học,
Viện Kinh tế và Quản lý Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện giúp
đỡ tơi trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Vũ Quang,
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tơi trong q trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Cục Thi hành án dân sự tỉnh Quảng
Ninh đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình làm
việc, thu thập số liệu tại đơn vị phục vụ công tác nghiên cứu.

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ......................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Cơ sở hình thành đề tài ....................................................................................1
2. Mục đích của đề tài ...........................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn .........................................................................3
6. Cấu trúc của luận văn ......................................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ VẤN ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC ......................................................................................5
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực ........................................................5
1.2. Quản trị nguồn nhân lực ...............................................................................8
1.2.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực ........8
1.2.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực ................11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ............24
1.2.4. Vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................32
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THI HÀNH ÁN DÂN SỰ TỈNH QUẢNG NINH .............33
2.1. Khái quát chung về Cục Thi hành án dân sự tỉnh Quảng Ninh ..............33
2.1.1. Lịch sử phát triển của Cục Thi hành án dân sự tỉnh Quảng Ninh ........33
2.1.2. Về vị trí chức năng, nhiệm vụ ..............................................................34
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu, bộ máy tổ chức của Cục Thi hành án dân sự tỉnh
Quảng Ninh ..................................................................................................... 36
2.1.4. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của Cục THADS tỉnh Quảng Ninh .... 38

thành tích làm việc của nhân viên ....................................................................90
3.2.5. Hồn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực ....................................93
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................97
PHỤ LỤC ................................................................................................................98

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- THADS

: Thi hành án dân sự

- QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

- CBCC

: Cán bộ công chức

- CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

- UBND

: Ủy ban nhân dân


vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức lao động của Cục THADS tỉnh Quảng Ninh...................41
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính của CBCC Cục THADS tỉnh Quảng Ninh ....................43
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chun mơn của Cục THADS tỉnh Quảng Ninh năm 2014 .. 44
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 ...................................................45
Bảng 2.5: Bảng thống kê nhu cầu tuyển dụng của Cục THADS năm 2014 ............50
Bảng 2.6: Quy trình tuyển dụng lao động tại Cục THADS ......................................51
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp báo cáo tuyển dụng lao động năm 2012-2014 .................55
Bảng 2.8: Chỉ số sàng lọc qua thơng báo trên truyền hình, phát thanh, báo điện tử 55
Bảng 2.9: Chỉ số sàng lọc qua thông báo giới thiệu .................................................55
Bảng 2.10: Chi phí tuyển dụng bình quân các năm của nguồn tuyển dụng .............56
Bảng 2.11: Thời gian tuyển dụng bình quân của các nguồn qua các năm................56
Bảng 2.12: Các hình thức đào tạo của Cục THADS ................................................61
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo của Cục THADS giai đoạn 2012 - 2014 .......................63
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển của viên chức
Cục THADS .........................................................................................63
Bảng 2.15. Bảng thống kê tổng quỹ lƣơng và tiền lƣơng bình quân ........................66
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng đối với lƣơng của viên chức Cục THADS Quảng Ninh .... 67
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực ..................................................................87
Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí quản lý ............................................88
Bảng 3.3: Mẫu bảng đánh giá kết quả và hiệu quả quản lý thành tích làm việc ......92

vii


PHẦN MỞ ĐẦU

Thực tế đang đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm
kiếm các giải pháp giúp các tổ chức quản trị tốt nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động và hiệu quả kinh tế đối với các tổ chức.
Trong hai thập niên qua, hàng loạt các mơ hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân
lực đã đƣợc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực tiễn các nƣớc công nghệ
tiên tiến. Tuy nhiên, các mơ hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đó lại khá mới
mẻ với điều kiện của Việt Nam.
Ngày 14/11/2008, Luật Thi hành án dân sự đã đƣợc Quốc hội khố XII, kỳ
họp thứ 4 thơng qua, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2009. Ngày 09/9/2009,
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 74/2009/NĐ-CP quy định chi tiết và hƣớng
dẫn thi hành một số điều của Luật Thi hành án dân sự về cơ quan quản lý Thi hành
án dân sự, cơ quan Thi hành án dân sự và công chức làm công tác Thi hành án dân
sự. Theo quy định tại Điều 2 của Nghị định 74/2009/NĐ-CP thì hệ thống tổ chức
Thi hành án dân sự (trừ hệ thống tổ chức Thi hành án trong Quân đội) đƣợc quản lý
tập trung, thống nhất theo ngành dọc từ trung ƣơng đến cấp huyện.
Để đáp ứng với vai trò mới Cục Thi hành án dân sự tỉnh Quảng Ninh đã có
những thay đổi về mặt tổ chức nhân sự cũng nhƣ chức năng nhiệm vụ của Cục, một
vấn đề đặt ra là phải chuẩn bị nguồn lực nhƣ thế nào cho những thay đổi đó? Với
Cục Thi hành án dân sự tỉnh Quảng Ninh, việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự
hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất
giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thi hành
án dân sự tỉnh Quảng Ninh”.
2. Mục đích của đề tài
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam.
Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn tại đơn vị để rút ra những bài học cần thiết.
Phân tích, đánh giá tồn diện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thi
hành án dân sự Quảng Ninh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu
xa của những khiếm khuyết trong quản trị nguồn nhân lực.
2

định giá công việc điều chỉnh cho nhân viên.
3


6. Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng
nhƣ sau:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
VẤN ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC TỔ CHỨC.
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THI HÀNH ÁN DÂN SỰ TỈNH QUẢNG NINH.
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THI HÀNH ÁN DÂN SỰ
TỈNH QUẢNG NINH.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
VẤN ĐỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm
trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động . Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời.

Nhà nƣớc, CBCC Nhà nƣớc tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội, đến quyền và
lợi ích của công dân, tổ chức và cộng đồng xã hội. Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn xác
định đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có
phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng u cầu cơng cuộc xây dựng và phát triền
đất nƣớc là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nƣớc.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015-2020, Đảng ta đã xác
định: ”Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, tận tụy phục
vụ nhân dân. Nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là khâu đột phá chiến lƣợc”.
Từ những quan điểm trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thơng qua số lƣợng và
chất lƣợng con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính là một trong những yếu tố rất quan
trọng và mang tính quyết định của nền hành chính Nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành
chính cơng, trƣớc hết là đội ngũ CBCC – là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của
nền hành chính Nhà nƣớc. Trong q trình hoạt động cơng vụ mang tính quyền lực
Nhà nƣớc, CBCC Nhà nƣớc tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội, đến quyền và
6


lợi ích của cơng dân, tổ chức và cộng đồng xã hội. Đảng và Nhà nƣớc ta đã luôn xác
định đổi mới và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC có
phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng u cầu cơng cuộc xây dựng và phát triền
đất nƣớc là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nƣớc.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 201-2020, Đảng ta đã xác
định: ”Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, trình độ chun mơn cao, tận tụy phục

những công cụ lao động, nguyên nhiên vật liệu, năng lƣợng để thay thế cho hoạt động
của con ngƣời, tạo ra những bƣớc nhảy vọt trong kỹ thuật sản xuất, thể hiện khả năng
chế ngự, làm chủ và khai thác tự nhiên của con ngƣời.
Khi đề cập đến khía cạnh động nhất của nguồn nhân lực là nói đến sự sáng tạo
của con ngƣời là vơ tận, sự sáng tạo đó dẫn đến ngày càng giảm chi phí về nguồn lực con
ngƣời cho việc sản xuất sản phẩm, do đó làm gia tăng khả năng năng suất lao động.
Cần phải nhấn mạnh rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời, gắn liền
với cuộc sống con ngƣời vì vậy mới là động lực của sự phát triển. Mặt khác, mục tiêu
và động lực của sự phát triển là hai phạm trù khác nhau song cùng nằm trong một chủ
thể đó là con ngƣời.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực và khái niệm quản trị nguồn
nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức [3].
Đi sâu vào việc làm của QTNNL, ngƣời ta có thể hiểu QTNNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song ở góc độ nào thì Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ
chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lƣợng
8


lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân,
CBCNV trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các

lao động, biết cách đánh giá ngƣời lao động chính xác, biết lơi kéo ngƣời lao động
say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng ngƣời lao
động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh.
Thứ năm, quản trị nhân lực giúp đảm bảo củng cố, duy trì về số lƣợng, chất
lƣợng lao động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động trong tổ chức
rất đa dạng, phức tạp do đó lực lƣợng lao động cần phải đáp ứng u cầu về trình độ
nghiệp vụ chun mơn và phù hợp với tính chất của từng lĩnh vực hoạt động. Vì
vậy, vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực cần đƣợc coi trọng từ khâu tuyển dụng cho
đến khâu sử dụng, huấn luyện, đào tạo…[1].
1.1.3.Ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở những cá nhân
có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân
viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể
thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của mơi trƣờng xung
quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực
hƣớng tới hai mục tiêu cơ bản:
- Tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt đƣợc mục
tiêu, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác v..v..
nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển dụng đúng ngƣời
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị

10

1.2.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nguồn nhân lực. Bởi, phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên,
là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn
11


đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hƣớng dẫn giải thích cách thức
xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách
thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện cơng
việc tốt nhất.
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các thơng tin liên quan đến cơng
việc một cách có hệ thống.
Phân tích cơng việc đƣợc tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào cơng việc đƣợc hồn tất?
- Cơng việc đƣợc thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm công việc đó nhƣ thế nào?
- Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
- Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đó, mối tƣơng quan của cơng việc đó với
cơng việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Muốn phân tích cơng việc phải dựa vào các tƣ liệu và thông tin thu thập đƣợc để
xử lý cho phù hợp với mục tiêu chức danh của cơng việc. Thƣờng chúng đƣợc hệ thống
hóa và trình bày dƣới dạng các bản mơ tả cơng việc hay bản thống kê nhiệm vụ cá nhân.

An tồn và sức khỏe

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc

1.2.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ một quá trình bao gồm các giai
đoạn: tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn q trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với
nhau. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lƣợng của công tác tuyển dụng.
Với phƣơng châm dùng ngƣời “đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc” nên
tuyển chọn nhân viên giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị
nguồn nhân lực. Bởi những ngƣời không đủ năng lực cần thiết để thực hiện
công việc sẽ ảnh hƣởng xấu đến chất lƣợng công việc đến hiệu quả của quản
trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đồn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
Tuyển chọn nguồn nhân lực là một q trình khơng đơn giản, khơng
những địi hỏi phải có nghiệp vụ chun mơn một cách khoa học mà nó cịn tùy
thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi cơng ty. Trong tuyển chọn thì những
u cầu về phẩm chất và kỹ năng của ứng viên là những yếu tố mà nhà tuyển
dụng luôn quan tâm. Vấn đề là nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nào nơi
ngƣời sắp đƣợc tuyển. Công việc là đa dạng nên những yêu cầu về tiêu chuẩn
của ứng viên cũng rất đa dạng. Nhƣ vậy tuyển chọn nguồn nhân lực là q trình
lựa chọn những ngƣời phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng công việc.
13


Những ngƣời bị loại không phải là những ngƣời xấu không sử dụng đƣợc mà
chẳng qua là họ không hoặc ít thích hợp với công việc mà tổ chức cần.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bƣớc, mà mỗi
bƣớc đƣợc coi nhƣ một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt
tiêu chuẩn đi vào các bƣớc tiếp theo. Số lƣợng các bƣớc trong quá trình
tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công

duy trì chất lƣợng của tất cả nguồn tuyển dụng mà họ đã lựa chọn.
a. Chỉ số sàng lọc (yield ratio)
So sánh chỉ số sàng lọc của các nguồn tuyển dụng có thể giúp đánh giá và
quản lý hiệu quả của các nguồn tuyển dụng. Chỉ số này cho thấy phần tram các ứng
viên đƣợc lựa chọn từ qúa trình tuyển dụng, sàng lọc sang các chu trình tiếp theo.
YR = tổng số đơn đƣợc xét để phỏng vấn/ tổng số đơn ứng tuyển
Chỉ số sàng lọc của một nguồn cao cho thấy tuyển dụng qua nguồn đó là một
cách thức hiệu quả. Sử dụng chỉ số này sẽ là cơ sở cho tổ chức lựa chọn chính xác
nguồn tuyển dụng phù hợp với vị trí cần tuyển.
b. Chi phí tuyển dụng bình qn (cost per hire)
Chi phí tuyển dụng bình qn là tỷ lệ giữa tổng chi phí tuyển dụng và tổng số
nhân sự đƣợc tuyển cho một vị trí tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng bình qn đối với
một nguồn tuyển dụng thấp thì nguồn đó là hiệu quả khi giúp tổ chức tuyển đƣợc
lao động ở chi phí thấp nhất.
CPH = tổng chi phí tuyển dụng/ tổng số nhân sự đƣợc tuyển
c. Thời gian tuyển dụng bình quân (Time – to –fill)
Chỉ số thời gian tuyển dụng bình quân đo lƣờng thời gian trung bình để
tuyển nhân sự cho một vị trí. Cơ sở của việc sử dụng chỉ số này xuất phát từ lý luận
về những thiệt hại phát sinh từ việc khơng có đủ nhân sự đảm đƣơng các công việc
của tổ chức. Thời gian tuyển dụng càng ngắn, việc tuyển dụng càng hiệu quả.
TTF = Tổng thời gian tuyển dụng/ tổng số nhân sự đƣợc tuyển
15


1.2.2.3. Sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực tức là quá trình tạo điều kiện cho con ngƣời tham gia
vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản
xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội. Q trình lao động sản xuất đó là quá trình kết
hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lƣợng sản xuất nên việc khai thác và phát
huy nguồn nhân lực không thể tách rời việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức

Sử dụng nguồn nhân lực còn cần đến vấn đề sắp xếp, bố trí nhân lực cho phù
hợp. Điều này có vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Việc bố trí ngƣời lao động có hợp lý mới có thể phát huy hiệu quả và chất lƣợng
trong suốt quá trình sử dụng nguồn nhân lực.
Mục đích của sắp xêp, bố trí người lao động: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất
yêu cầu của công việc với năng lực của ngƣời lao động. Đảm bảo sự tƣơng xứng
giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc đƣợc thực
hiện tốt.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp đƣợc đào tạo. Sắp xếp, sử dụng ngƣời lao động
phù hợp với trình độ chun mơn. Xuất phát từ yêu cầu công việc để sử dụng bố trí,
sắp xếp cho phù hợp.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng: Mỗi ngƣời cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian bao lâu? Nếu hồn thành sẽ đƣợc gì? Trách nhiệm cá nhân?
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm.

1.2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm:
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.
Hay hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức đƣợc đƣa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
cơng việc.
Phát triển là q trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tƣơng lai. Hay hiểu cách khác: Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

17