phần mở đầu
đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đ-
ợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà
lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực l-
ợng lao động của mình.
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con
ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi
giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều
thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh.
Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc
thù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan
điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công
nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế
trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớc
tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng
công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản
lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và
huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác th-
ờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt
nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ
những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân
dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt
thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến
bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng
quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua
quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng-
ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội
ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình
thức cơ bản sau:
* Đào tạo tại chỗ:
2
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời
lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực
hiện công việc.
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học
để học tập.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh
tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát
triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng
mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc
đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá
nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh
sau:
-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm
bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã
bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.
-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ đợc cử
đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn
bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên
ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài.
3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu
cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công
việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác
chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn...
5
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc
nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng
doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của
doanh nghiệp mình.
3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu
Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo:
Qo
W=
T
Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên
Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In)
Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n
Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong
năm từ các yếu tố sau:
- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng
bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí
hậu , thị trờng ,u thế thơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà N-
ớc.
- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt
động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình.
n-1 và kết thúc vào cuối năm đó.
- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc
sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
-Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ
năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công
việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả
rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong
8
sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh
nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể
hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công
thức:
=
TR - TC
Trong đó:
: lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh)
TR : tổng doanh thu
TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí
Đào tạo phát triển.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí
kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh
doanh có lãi (
Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng.
3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph-
ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự
phản ứng của ngời đào tạo.
Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối
khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng
trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần
phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi
đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào
và có những tồn tại gì?
3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng
đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ
cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp
cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên
các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm
bảo ổn định đợc lực lợng lao động ... cho trờng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4. Cơ sở về con ngời:
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội
học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính
toán và tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ
những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản
11
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức
lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản
trị nhân lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung
cho lao động có chất lợng cao
Bố trí sắp xếp cán
bộ
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt
hơn
Đán giá sự thực
hiện công việc
với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu
12
sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất
lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra
các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoặch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn
có
Khả năng sẵn có
về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lợng
và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tao và phát
triển
ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:
Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
(2)
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
(3)
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do
Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh:trang bị kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh : khí hậu,
mức độ rủi ro, u thế thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ
chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích
động viên ngời lao động.
14
=
=
=
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống
mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
15
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn
đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó,
nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp
cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao
động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng
lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc
thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)
Sơ đồ 3
Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh
doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết
đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá
nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân
bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có hữu
ích.
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó
có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản
phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc
đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào
quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh
nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích
hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào
thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và phát triển một cách năng động,linh
hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. quá trình Đào tạo và phát triển
với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:
Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định
các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp. thực
hiện chơng trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đào
tạo và phát triển
17
Môi trờng bên ngoài
môi trờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển
ấn định các mục tiêu cụ thể và
xây dựng chơng trình đào tạo và
phát triển
Lựa chọn các phơng pháp thích
hợp
Thực hiện chơng trình đào tạo
và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo và
phát triển
Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang
-1996
tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha
đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/
năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của
Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát
triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ
quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết
cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển
19
cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò của một ngành kinh
tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về
mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế
giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng
đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế
đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các
trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng
kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ
và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội-
Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng
nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng
không.
Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay
đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang
kok, vien tiane, phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã
vơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554
31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
253
_
3,00
_
465
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8
29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1
46,36
40,60
27,1
35,96
2.433
15,0
46,54
52,05
theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận
tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha
đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/
năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của
Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát
triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ
quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết
cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển
22
cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò của một ngành kinh
tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về
mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế
giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng
đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế
đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các
trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng
kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ
và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội-
Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng
nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng
không.
Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay
đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang
18,38
_
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554
31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
253
_
3,00
33,36
15,38
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8
29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1
46,36
40,60
27,1
35,96
2.433
15,0
Ngoài ra SFC còn thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang
khai thác một số đờng bay phục vụ cho du lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu
bay lên thẳng.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©