SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1. Các khái niệm:
1.1 Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
1.2 Tuyển mộ:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 93)
“ Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. ”
1
1.3 Tuyển chọn:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực, chủ biên ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân ( trang 105)
“Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”
2

2. Quy trình tuyển dụng
* Tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ gồm có các bước sau:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực
có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn
nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức ( Ban giám đốc, Hội
đồng quảng trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty…) về việc hoạch định các chính sách
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách
nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên cấp
lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và quy trình quảng cáo tìm người xin

trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vì thế mà diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên
chuyển lao động
Nhược điểm:
+ Có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo, dẫn đến
xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn này không thay
đổi được chất lượng lao động.
* Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc gồm:
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, và dạy nghề
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
+ Những người đang làm việc tại tổ chức khác
Ưu điểm :
+ Họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề.
+ Có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ
chức
Nhược điểm:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công
việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong việc đề
bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức.
+ Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện
* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực:
Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển là lựa chọn nơi
để tuyển mộ.
Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình mà ở đó
có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai.

người xin việc với tư cách là cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình, người tham gia
phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm
việc, am hiểu về vấn đề xã hội của lao động. Phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện.
Cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.
* Tuyển chọn:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 105 - 106)
“Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi
tiếp vào bước sau. Số lượng bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó
tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại
lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được
tất cả bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá ứng viên của mình có nhiều tổ
chức thực hiện các cách khác nhau. Có những tổ chức loại bỏ ứng viên không thích hợp
qua từng bước, trong khi có một số tổ chức thì lại thực hiện cho ứng viên tham gia toàn bộ
quá trình tuyển chọn cho tới khi chọn được ứng viên phù hợp nhất”
3
Các bước cụ thể của quá trình tuyển chọn như sau:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 106):
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này nhằm
xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Nếu phát hiện các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc thì loại bỏ ngay, tuy
nhiên để ra quyết định này cần một thì các tiêu chuẩn cần xây dựng một cách rõ ràng. Vì
khi phỏng vẫn sẽ không tránh được lỗi chủ quan của người phỏng vấn.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Thông qua đơn xin việc được thiết kế theo mẫu và người xin việc điền vào đó, nhà
tuyển dụng có thể nắm được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá