Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
I/ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................2
1.1.CÁC KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG...............................................................2
1.1.1. Nhân lực........................................................................................................2
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực.................................................................................. 2
1.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ CÁC YÊU CẦU KHI
TIẾN HÀNH TUYỂN DỤNG...............................................................................2
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực................................................................2
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.......................................2
1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG...................................................3
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng..................................................................3
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng...................................................................3
1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng..........................................3
1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng......................................................4
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng.....................................................................5
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng..............................................5
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng....................................................................5
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng..............................................................5
1.3.2.2. Thu hút người xin việc..............................................................................5
1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn các ứng viên..........................................................6
1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng.................................................................................7
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập.................................................................................7
1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng....................................................................8
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.......9
1.4.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức.....................................................................9
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài............................................10
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay....................................................................................10

3.1. Hoàn thiện cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng..................................18
3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng....................................................................18
3.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.................................................................18
3.3.1. Tìm kiếm và thu hút ứng viên.....................................................................18
3.3.2. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ........................................................................19
3.3.3. Xét tuyển.......................................................................................................19
3.3.4. Kiểm tra sức khỏe........................................................................................19
3.3.5. Tham quan, đào tạo, thử việc......................................................................19
3.3.6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng............................................................19
3.3.7. Hướng dẫn hội nhập....................................................................................20
3.4. Nâng cao chất lượng bộ máy làm công tác tuyển dụng..............................20
KẾT LUẬN
2
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn
nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là đầu vào của quá trình quản trị nhân
lực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực(NNL) trong tổ chức. Dưới áp lực
cạnh tranh gay gắt của thị trường, các tổ chức, doanh nghiệp càng chú trọng hơn
đến công tác tuyển dụng và Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex cũng
không nằm ngoài xu hướng đó. Trong khi đó, công tác tuyển dụng trong công ty
chưa đạt được mục tiêu đề ra, chưa tuyển được NNL thật sự phù hợp với yêu cầu
công việc. Yêu cầu được đặt ra là Công ty phải luôn hoàn thiện quy trình tuyển
dụng cho phù hợp với thực tế công việc, thực hiện được mục tiêu của tổ chức.
Trước yêu cầu của thực tiễn về công tác tuyển dụng lao động tại công ty, tôi đã
quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP Dược Mediplantex”.


dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được”.
1.2. VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG VÀ CÁC YÊU CẦU KHI TIẾN HÀNH
TUYỂN DỤNG
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm
mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp
sẽ được nâng lên. Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức.
Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân
lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu
lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo
dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản
lý, cán bộ cấp cao.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong quản
trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển NNL,
quan hệ lao động... Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt động
QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn.
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển
chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của công
việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của
tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển
của doanh nghiệp.
*Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,
4
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài
với tổ chức.

- Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn
trong tổ chức. Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng trì trệ,
lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi.
 Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh viên tốt
nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời gian
thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác.
- Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến thức có
hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc.
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động quen với
công việc, với tổ chức. Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động lực làm
việc của những người trong tổ chức.
 Phương pháp tuyển dụng:
** Các phương pháp tuyển mộ:
 Đối với NNL bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng về
các vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
- Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập về
từng cá nhân.
 Đối với NNL bên ngoài tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
tổchức.
- Phương pháp thu hút thông qua các phương tiện truyền thông: báo, tạp chí,
truyền thanh, truyền hình...
- Phương pháp thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng,
dạy nghề. Hoặc doanh nghiệp có thể liên kết với các trung tâm phát triển NNL hay

Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự
thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp
là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần
tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này. Còn khi cần lao động chất
lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề...
Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời gian
tuyển dụng. Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1 năm, 3
năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và phương
hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo.
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc
nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện. Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý
đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công
việc và người thực hiện. Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí
công việc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện về trình độ học vấn, kinh
nghiệm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan hệ và các yếu tố cá nhân khác.
1.3.2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là công việc quan trọng đầu tiên để tìm ra người có đáp ứng
điều kiện tốt nhất cho vị trí cần tuyển. Hiện nay, có nhiều phương pháp thu hút các
ứng viên và các phương pháp này còn phụ thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà tổ
chức dự định thu hút.
Việc tuyển mộ các ứng viên từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài phụ thuộc vào
những yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng của tổ chức(ưu tiên chọn nguồn bên trong
hay bên ngoài), khả năng đáp ứng yêu cầu của nguồn cung cấp( nếu NNL bên trong
không đáp ứng thì phải tuyển nguồn bên ngoài), xem xét ưu nhược điểm của các
nguồn để có sự lựa chọn phù hợp và phương pháp thu hút phù hợp.

nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc trong
tương lai.
- Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặc
điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyện
vọng của các ứng viên...Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Các doanh nghiệp
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của
cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà...
- Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,...
• Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà tuyển
dụng và ứng viên. Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược điểm mà
quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được. Phỏng vấn
tuyển dụng có các hình thức sau:
- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn
từ trước theo yêu cầu của công việc. Phương pháp này xác định được nội dung chủ
yếu của công việc nhưng tính phong phú bị hạn chế.
- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải
trả lời về ứng xử hay cách thực hiện. Đối với phương pháp này cần đưa ra tình
8
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
huống hiện đại và điển hình, có thể đánh giá được các kỹ năng chủ yếu của ứng
viên.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Phương pháp này có độ tin cậy khá cao.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn

giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới.
• Nội dung hướng dẫn hội nhập
- Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc. Tổ chức cần cung cấp các
thông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin về
các nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin về
công việc.
- Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanh
9